引进“鲇鱼”的标准安在

　　企业在运用“鲇鱼效应”、抉择是否引进“鲇鱼”时，必定要看实践作用，就是否可以通过引进“鲇鱼”将本企业界的一些“沙丁鱼”激活?假设过多引进“鲇鱼”，就可能使一些本可以前进的“沙丁鱼”由于看不到期望而开溜。

　　比方有个企业两年前招聘了10名中级人才，但很快就走了5位，原因是他们认为企业没有给自己适合的岗位，这种人才的过度活动显然会增加人力本钱。

　　我国有些当地政府把引进多少人才作为点评作业作用的标准，迫使人才引进不断“升温”。有的单位拿引进人才的健壮阵型，如接纳多少MBA来装饰门面，目的是想前进自身重量和方位作为向上恳求资金和项目的砝码。专家认为，人力资源的结构应该是呈动态的金字塔状，但有些当地出于缺少顶尖人才的考虑，推出引进院士、博士的优厚政策，作用院士、博士还没来，却走掉了处于金字塔中上层的骨干和处于中下层具有潜力的人才。

　　作业发生在用人单位没有一个正确的人才观念，把学历捧上天，把引进硕士、博士的薪酬提得很高，而忽视才调，特别在没有适合的岗位组织这些硕士、博士时，那无疑是人才的糟蹋。重要的是要有一个按需而取空的岗位方案，然后再去寻找对自己最适用的人才。人才引进不是越高越好，而是看有无需求。否则就会形成无序的人才比赛和人才的供需很不平衡，毕竟影响人才发挥作用和人力资源的优化配备。