无印良品：培育“生在无印， 长在无印”的员工

　　■ 松井忠三

　　在无印良品，基本上不会出现突然让外部人员进入本部的现象。即便是招聘社会人士，每年也只有两到三人左右。

　　虽说如此，毕竟无印良品的离职率还不是零，必须填补离职人员的空缺。每逢这种时候，无印良品都会开启“内部聘用”。

　　所谓内部聘用，就是将兼职人员吸收为本部员工。而兼职人员指的是在各个店铺工作的学生和兼职人员。针对每周能够工作二十八小时以上的人员，无印良品会与其签订兼职人员合同，今后还可以成为合同工和正式员工。换句话说，就是将兼职人员吸收到本部。

　　内部聘用不看性别、学历，也不看年龄，而是根据每个人的实力做出公正评价。

　　其实近几年，无印良品内部聘用的人数比校园招聘的人数还要多。那是因为，生在无印，长在无印的兼职人员中出现了越来越多的优秀人才。

　　无印良品店铺的所有员工都要接受“MUJIGRAM”的指导。它与一般的指南不同。因为它并非从上至下的规定，而是根据在现场工作的员工和顾客们的希望总结而成。并且它并不存在制作完成这一概念，而是每月都会更新内容。因此只需隔上几年，其内容就会出现很大的变化。

　　从服装的折叠、上架，到店内清洁和库存管理，无印良品不存在“凭感觉”进行的工作，所有工作都有明确的目的和意义。MUJIGRAM的特征就在于，在教授工作方法之前，首先教授工作的目的。教授“目的”，同时也是通过现场工作来传授无印良品的理念和哲学。通过每项工作来传授无印良品的思想，就能让其理念和哲学浸透到员工心中。无印良品就是这样来培育生在无印，长在无印的人才的。

　　通过在店铺的工作经验，在店铺工作过的店长自然在一定程度上具备了身为无印良品本部职员必须拥有的能力。而从外部招聘的社会人员，则远没有那么容易培养。

　　首先，用人数来解决人的问题，这个方法本身就会弱化公司。

　　举个例子，营业额增长了10%，员工的工作因此而增多，那就再增加10%的员工吧——似乎很多公司都会产生这样的想法，可是这其中隐藏着很大的风险。

　　如果一直秉持着这样的想法不断增聘员工，在业绩良好时还看不出弊端，一旦业绩恶化，人事费用就会变成沉重的负担。因此不仅是不动产，每个企业还必须警惕人才的过剩投资，谨慎制定扩张路线。

　　中途聘用的社会人士多数会在几年后辞职。以前公司财务曾经聘用了几名社会人士，一开始那段时间工作非常顺利，可是没过多久，他们又被猎头公司挖走了。与此同时，别的员工也纷纷辞职，那时正值最重要的结算时期，公司内部顿时陷入了混乱。

　　要明白一个道理：“用金钱挖来的人才最终会被金钱挖走”。然而只要将公司的运营交给熟悉无印良品这个组织的人，就不会产生伤及核心的混乱。为此，就算要多花一点时间，培育生在无印，长在无印的人依旧是最佳策略。