非A级员工的潜力

　　他们不是很出色，但他们是企业员工的绝大多数。

　　他们工作踏实，努力肯干，是企业稳定可靠的中坚力量。

　　在企业领导者的心目中，员工总是分为 A、B、C三级。

　　A级员工是那些表现出色、业绩上佳的员工，这些员工仅占员工总数的5-10%。他们因为能干，业绩好，因而是众多企业和老板想重用和留住的对象。也正因为如此，这些员工的身价一天比一天高，因此企业为留住A级员工不得不向他们支付越来越高的工资。A级员工对公司的贡献可能很大，但其破坏性也很大。比方说，当他们跳槽的时候会将所有的客户资料带走，或者因公司还没有人能胜任他们的工作，可能使原工作停滞不前。由于A级员工跳槽的概率比较大，因此他们对公司文化的传承作用很小。正是A级员工表现出来的上述特点，使得企业老板对他们有一种既爱又恨、既想重用又不信任的复杂情感。经常见到企业有这样的情况，一个A级人才离职，带走了一大群员工，有的甚至整个部门都空了，这对企业无疑是致命的打击。2004年原健力宝销售公司总经理离职，和他一起离开健力宝的就有当年他带来的20多个销售经理。

　　C级员工是那些缺乏胜任工作的能力，或者组织纪律性很差，对组织构成破坏的员工，这样的员工也约占公司全体员工的5-10%。公司希望这样的员工尽早离开。

　　B级员工是那些能够胜任工作，但工作表现并非很出色的员工，这些员工约占80-90%，是员工的大多数。B级员工通常工作踏实，努力肯干。这些员工思想比较稳定，流动性较小。他们参与企业的工作时间长，因而贡献很大，其实不亚于A级员工所做的贡献。打一个简单的比方，假如某个A级员工每年可为企业创造2万元的利润，而某个B级员工每年仅能为企业创造1万元的利润。但这个A级员工工作了3年就跑到另外一家公司去了，而这个B级员工在本企业一干就是8年，显然这个B级员工为企业创造的价值要多得多。

　　不像A级和C级员工是企业规章制度和文化的创新者和破坏者，B级员工更多地表现为企业文化的主要传承者，这对企业的稳步发展具有重要的作用。正是由于B级员工在忠诚、价值创造和文化传承等方面所表现出来的重要贡献，企业应当重视B级员工。但是，在实际管理实践中，许多企业领导或者老板坚信“抓两头，放中间”的管理方法，过多地将时间和精力放在A级员工的使用、激励和挽留以及C级员工的处理和辞退方面，从未认真思考过B级员工的认可和激励，从而损失了大量的人力资源，企业的发展也因此受到了不利的影响。只有充分认识到了B级员工的重要性，企业才能在工作安排、干部任免、激励措施等方面真正考虑到B级员工的需要，为他们创造条件向A级员工转化，激发和调动他们的工作积极性。

　　(一)给B级员工升迁的机会

　　所有A级员工都来源于B级员工，没有人天生就是A级员工。从B级员工到A级员工的过程，是一个磨炼、学习、进取和再生的过程。不是所有的B级员工都能成为A级员工，但确实有些B级员工在一定条件下能够转化为A级员工。B级员工往往缺乏表现机会，如长期做辅助工。因此，像竞争上岗、轮岗，有时就能够从原有的B级员工中发现A级员工;B级员工不争强好胜，默默无闻，不喜欢表现自己，如果对这些B级员工赋予重任，施加工作压力，他们可能会转化为A级员工。因此，企业应当为B级员工提供轮岗、进修和培训甚至提升的机会。经常会有这样的情况：公司费尽心机高薪在外招聘了一个经理，自己公司的一位B级职员却去另外一家公司应聘上了同样的职位，而且他的表现比公司招聘的经理更好。企业不仅要提供这种实现价值的平台，还应该预留他们发展的空间，给他们机会，企业给一个B级员工升职，就是给千百个B级员工希望。很多企业，当公司一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘A级人员，而不考虑从内部的B级员工中提拔，在他们眼里，总是“外来的和尚会念经”。事实上，这对员工的打击相当大，在员工觉得公司缺少发展空间的同时，也就缺少了向上的动力，这样既不利于激励员工特别是B级员工，也不能很好地在团队里营造竞争氛围。

　　(二)肯定B级员工的贡献

　　B级员工是一个充满变数、充满活力的群体，无论来自何处，无论能力高低，他们都有一个共同点：满怀希望来到你的企业，希望得到企业的认可，希望实现自己的价值，希望在企业求得发展。无论目标高低，都希望凭自己的工作去实现，变数从这样的群体产生，活力也蕴含在其中，善待他们，善用他们，他们的希望就会变成企业发展的现实。如果漠视他们，甚至轻侮他们，他们的希望之火就会慢慢泯灭，就是漠视企业的未来。B级员工，不像A级员工那样经常有一种工作成就感，但这不等于他们的工作没有成就，不等于不需要企业对他们工作的认同。相反，由于他们的工作经常是不那么重要、不那么引人注目，一旦有了成就，而又为企业或管理者所忽略，这种挫折感对他们心理的影响很大。

　　与企业的A级员工的高薪或者较佳待遇不同，由于B级员工在企业大多不受重视，不被重用，他们很少会有令人羡慕的待遇，他们的薪酬难以有突破，摆在他们面前的选择往往很少。企业应该制订定期的调薪计划，只要是符合工作要求的员工，工作年限越长，他们的工资应该有一定的增长，而不是停滞不前，至于幅度可以小一些，间隔则可以短一些。也可考虑设立工龄工资，以承认长期在本企业工作的员工的贡献。

　　企业制订的绝大多数奖励都是针对A级员工的。要肯定B级员工的贡献，使其有成就感，就必须制订一些针对B级员工的奖励条例和办法。一家民营企业留住B级员工的办法是：(1)变过去只有优秀干部和工人(A级员工)的旅游奖励为满足一定年限的B级员工也可参加。(2)车间设立集体奖金，B级员工也能享受。(3)设立敬业奖，对长期在企业工作、默默无闻但又表现合格的员工给予奖励。(4)设立工龄工资和全勤奖。

　　(三)用感情维系B级员工

　　B级员工在企业比较稳定，因此同事间相互了解，感情的作用越来越大。要关心B级员工，才能使他们对企业产生感情。在生活上关怀他们，在工作中关注他们，有了成绩，及时肯定，有了问题及时指导，在发展上关心他们，为B级员工铺设发展之路。B级员工不将自己当作企业的匆匆过客，才能为自己、为企业设想，才能将才智献给企业。

　　解决员工的后顾之忧是稳定B级员工的保障。现在的许多企业为员工设计了福利政策，医疗、保险、休假等。一些有条件的企业甚至给普通员工每年以红利的形式发放股票，允许员工购买公司的股票，有的公司给员工做住房按揭，有的企业制订了一个解决员工后顾之忧的发展计划。这些措施可以说是稳定员工的“杀手锏”，这种“分期支付，变相套牢，留则俱有，去则俱空”的办法解决了员工一生衣食住行的问题，也会使员工将一生的命运与企业共存。