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摆平集体争议之方法

企业报道  2016-04-15 16:13:38 阅读:
核心提示:集体合同不同于劳动合同,集体合同争议也不同于劳动合同争议,其争议主体、争议标的、争议的影响面、争议的处理方式及争议处理结果的适用都有其明显的个性特征。

  如何处理集体合同争议?

  集体合同不同于劳动合同,集体合同争议也不同于劳动合同争议,其争议主体、争议标的、争议的影响面、争议的处理方式及争议处理结果的适用都有其明显的个性特征。那么其特征表现在何处,在处理集体合同争议应该注意哪些问题,本文作了一些初步的探讨和诠释,供读者朋友参考与借鉴。

  一、准确理解集体合同争议

  集体合同争议是集体合同双方当事人因签订或履行集体合同而发生的涉及用人单位劳动者共同权利义务争议。集体合同争议不同于个体劳动争议,也不同于集体争议,主要表现在两个方面:

  一是争议主体不同。集体合同争议主体为集体合同双方当事人,即一方为工会或职工推举的代表和企业的全体职工,另一方为用人单位;个体劳动争议的主体为个体劳动合同双方当事人,即一方为单个的劳动者,另一方为用人单位;集体争议是指职工一方当事人为3人以上,有共同理由的劳动争议,其主体一方为不特定人数的劳动者,另一方为用人单位。集体争议也称群体争议,本质上讲它是多个个体劳动争议的集合,因此仍然是个体劳动争议。

  二是争议的标的不同。集体合同争议的标的是工会所代表的全体劳动者的共同劳动权利义务;个体劳动争议的标的是作为劳动合同签订主体的个体劳动者的特定权利义务;集体争议的标的是用人单位部分特定劳动者的劳动权利义务。正是由于集体合同争议有着不同于个体劳动争议和集体争议的上述特征,因此对其处理方式也应有所不同。

  2005年12月,某国有电器有限公司工会与该公司协商签订集体合同。张某为该公司工会主席,并担任了集体协商职工一方的首席代表,与另两名工会推选的协商代表一起与公司经理委派的企业一方的代表在协商集体合同条款时,就职工平均工资水平、工资增长幅度、职工最低工资、业务提成比例、年休假时间等条款发生了重大分歧,谈判进入僵局。张某等协商代表认为与公司发生的争议,表面上看是在集体合同签订过程中发生的争议,而实质是劳动争议,遂向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,申请裁决该电器有限公司按照张某等协商代表认定的条款,签订集体合同。

  本案中,张某与该电器有限公司的争议不属于个体劳动争议,因为其争议的一方主体非某个特定的劳动者,争议标的所涉及的权利义务非该电器有限公司某个特定劳动者的权利义务;该争议也不属于集体争议,因为其争议的一方主体非某些特定的劳动者,争议标的所涉及的权利义务也非该电器有限公司某些特定劳动者的权利义务;该争议属于集体合同争议,因为其争议的一方主体为该电器有限公司工会所代表的公司全体劳动者,争议标的所涉及的权利义务是该电器有限公司工会所代表的公司全体劳动者的整体权利义务。既然是集体合同争议,张某采取个体劳动争议处理方式,即申请劳动争议仲裁来处理该争议就不成立。因此,张某等协商代表的仲裁申请必将被劳动争议仲裁委员会予以驳回。

  二、如何处理集体协商争议

  集体协商争议是法律用语,通俗地讲就是集体合同签订过程中发生的争议。按照《集体合同规定》,集体协商争议的处理方式是,首先由双方当事人协商解决;不能协商解决的,当事人一方或双方可以书面向劳动保障行政部门提出协调处理申请;未提出申请的,劳动保障行政部门认为必要时也可以进行协调处理。也就是说,集体合同签订过程中发生的争议的处理方式只有两种,一种是协商处理,另一种是协调处理。除此之外,没有别的第三种处理方式。

  集体协商争议不能采取调解方式解决,之所以不能调解解决,主要是因为我国企业劳动争议调解委员会是由工会主持的,而集体合同又是由工会委派代表与企业一方代表协商签订的,再由其调解有其不当之处。集体协商也不能申请仲裁、提起诉讼,更不能采取游行示威、静坐、罢工、辞退、闭厂等过激行为来迫使对方当事人答应本方提出的要求,直至签订集体合同,这也是我国社会主义市场经济条件下的工资集体协商区别于西方资本主义国家工资集体协商最本质的地方。

  协商处理是集体合同双方的协议行为,完全遵循双方意思自治原则。协调处理则是由特定第三方行使的法律行为,应当依法进行。

  首先,协调处理应遵循三方处理原则。也就是说,劳动保障行政部门协调处理集体协商争议事项,不能单方面进行,而应当组织同级工会和企业组织等三方面的人员,共同协调处理集体协商争议事宜。

  其次,协调处理应遵循属地管辖原则。集体合同签订过程中发生争议影响的是当地劳动关系的和谐程度,因此应由当地的劳动保障行政部门负责处理,以促进当地劳动关系和谐和社会稳定,促进当地经济发展。

  第三,协调处理应满足法定时限要求。劳动保障行政部门协调处理集体协商争议,应当自受理协调处理申请之日起30日内结束。期满未结束的,可以适当延长协调期限,但延长期限不得超过15日。也就是说,协调处理集体协商争议的最长时限为45日,这就要求劳动保障行政部门提高协调处理工作效率,加快处理速度,不能让争议无限期拖延下去。这里还有一点需要注意的是,协调处理是集体协商争议处理的最终处理方式,除此之外不存在别的救济途径,因此劳动保障行政部门协调处理集体协商争议只能成功,不能失败。

  第四,协调处理应符合法定程序要求。协调处理集体协商争议应当按照以下程序进行:(1)受理协调处理申请;(2)调查了解争议的情况;(3)研究制定协调处理争议的方案;(4)对争议进行协调处理;(5)制作《协调处理协议书》。《协调处理协议书》应当载明协调处理申请、争议的事实和协调结果,双方当事人就某些协商事项不能达成一致的,应将继续协商的有关事项予以载明。《协调处理协议书》由集体协商争议协调处理人员和争议双方首席代表签字盖章后生效。争议双方均应遵守生效后的《协调处理协议书》。

  某服装加工公司为A市一大型股份合作制企业,拥有职工人数2000人,主要从事服装加工等业务。为鼓励职工的劳动积极性,改善企业经营管理水平,公司决定与全体职工签订集体合同,并决定在公司内部实行集体承包责任制,由全体职工承包公司服装加工业务。企业工会即与企业有关管理人员进行集体协商。

  经双方多次协商,在承包的时间、期限及承包金额等方面双方达成一致,约定承包期为3年,自2004年5月至2007年4月;职工一方每年上缴公司承包金额200万元。但在对剩余利润的分配问题上双方争执不下,职工一方提出利润的40%应用于发放职工的奖金,60%应用于职工福利基金,待基金达到一定数额后,修建一栋职工宿舍楼,以解决公司职工长期以来的住房困难问题。而公司一方提出这样分配利润不合理,公司应有继续发展的基金,用于职工福利的60%应用于公司投资,扩大经营规模。由于意见不同,双方在这一问题上始终达不成一致意见,职工也无心工作,企业几近瘫痪。

  本案中,该服装加工公司与公司职工的集体合同尚未签订,处于协商过程,因此双方的争议明显属于集体合同签订过程中发生的争议即集体协商争议。

  对于该争议的处理,首先仍由公司工会与该服装加工公司进一步协商,如果能够通过协商达成一致,则通过协商解决。如果不能通过协商解决,则可以由公司工会或者该服装加工公司或者双方以书面形式向A市劳动保障行政部门提出协调处理申请;如果双方均没有提出书面协调处理申请,考虑到该服装加工公司为A市一大型企业,对当地的就业有较广泛影响,A市劳动保障行政部门也可以主动深入企业对其进行协调处理。A市劳动保障行政部门协调处理该服装加工公司与该公司工会的集体协商争议,应当召集A市总工会和企业联合会参与,共同协调处理相关争议问题。协调处理完毕,由A市劳动保障行政部门制作《协调处理协议书》,该服装加工公司与该公司工会双方当事人首席代表和协调处理负责人共同签字盖章。《协调处理协议书》下达后,该服装加工公司与该公司工会当事人双方都应予以执行。

  三、如何处理合同履行争议?

  因履行集体合同发生的争议涉及企业、行业或地区的共同劳动待遇和劳动条件。因此,因履行集体合同的争议一旦发生,很容易在企业内外扩散蔓延,引致同情行为,其社会影响和经济损失都比较大,应当积极预防,及时处理。

  因订立集体合同发生的争议,即集体协商争议发生在集体合同协商过程中;而因履行集体合同发生的争议,以合法有效的集体合同为条件,因此集体合同履行争议只能发生在集体合同生效之后。集体协商争议只能发生在企业和企业工会之间,而集体合同履行争议除了发生在企业和企业工会之间之外,还有可能发生在企业和劳动者个体之间。因此谈集体合同履行争议的处理要从这两个方面来展开。

  发生在企业和劳动者个体之间的集体合同履行争议,主要是指企业在履行集体合同过程中发生偏差,导致劳动者合法权益受损导致的争议。这种争议虽然属于集体合同履行争议,但不属于集体合同争议范畴,一般按个体劳动争议处理方式进行处理。

  2006年6月6日,某商贸公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商,签订了一份集体合同草案。双方首席代表签字后,该草案经五分之四的职工代表通过。其中,工资和劳动时间条款规定:公司所有职员每月工资不低于2000元,每天工作8小时。

  该集体合同由该商贸公司于2006年6月15日报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案,劳动和社会保障局在15日内未提出异议。于是,2006年7月1日,该集体合同正式生效。2006年9月,商贸公司录用王某为办公室文员,并于当年9月11日与她签订了为期3年的劳动合同,约定其每月工资1500 元,每天只需工作6小时。2个月后,王某得知公司与工会签订了集体合同,约定职工每月最低工资不少于2000元。王某认为自己的月工资标准低于集体合同的约定,于是与公司交涉,要求提高工资。公司认为,集体合同是公司与公司工会2006年6月签订的,只适用于当时商贸公司在职的正式员工,而王某是9月入职的,不在此集体合同适用的员工范围内;并且,集体合同规定的是每天工作满8个小时才能得到不低于2000元月薪,而王某每天才工作6个小时,不能给予同样待遇。本案就是一起发生在某商贸公司与王某之间的集体合同履行争议,该争议的解决方式是由王某向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁,由劳动争议仲裁委员会依法作出裁决。

  在本案中,某商贸公司集体合同履行存在瑕疵,侵害了王某的合法权益,应予以改正。首先,某商贸公司与该公司工会签订的集体合同,从协商、签订草案、提交职代会通过、报送审查备案,到具体内容,都合法有效。对该集体合同,某商贸公司与王某都应该严格履行。其次,按照法律规定,集体合同的生效范围适用于该集体合同生效期间该公司工会所代表的该公司全体职工。该商贸公司与王某签订劳动合同时,该公司与工会签订的集体合同已经生效,所以,集体合同对王某同样具有效力。因此某商贸公司将王某排除在该集体合同生效范围之外是没有道理的。第三,劳动合同法明确规定:“用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。”言外之意,当劳动合同约定标准低于集体合同规定标准时,劳动合同约定标准无效;反之有效。而王某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准,因此其劳动合同的规定无效;但其有关工作时间的规定高于集体合同的标准,此条款有效。

  由此可见,该商贸公司应给予王某补发2个月的工资计1000元,同时该公司与王某关于工作时间条款的约定不变,剩余合同期限内的工资按每月2000元履行。

  发生在企业和企业工会之间的集体合同履行争议,法律规定了专门的处理方式。《劳动合同法》第五十六条规定:“因履行集体合同发生争议,经协商解决不成的,工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。”也就是说此种集体合同履行争议的处理方式是,首先由双方协商解决,在协商解决不成的情况下,由工会依法申请仲裁或者提起诉讼。这里值得注意的是,此种集体合同履行争议的处理方式与个体劳动争议处理方式存在以下三个方面的明显不同:(1)前者的处理方式中包括协商、仲裁或者诉讼,后者的处理方式中包括协商、调解、仲裁、诉讼。(2)前者实行的“或裁或审”制度,后者实行的“一裁两审”制度。(3)前者处理方式中不包含调解环节,且协商为必经环节。也就是说对于发生在企业和企业工会之间的集体合同履行争议,企业劳动争议调解委员会是无权调解的;后者处理方式中包含调解环节,且仲裁为必经环节。(4)前者申请处理的主体为工会,而后者申请处理的主体为特定的劳动者个体。

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