讨论进行时非要有领导吗？

　　无领导小组讨论需要被评人之间正面竞争，可以说为参与者提供了一个“赛马场”，更有利于识别最具潜能的千里马。

　　无领导小组讨论(Leaderless Group Discussion，简称LGD)是指运用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者个性特征的人事评价方法。它起源于第一次世界大战德国间谍选拔试验，后被迁移到企事业人才的招聘选拔实践中，由于效果很好，得到了广泛应用。

　　无领导小组讨论的操作方式是让一定数量的一组被评价者(一般6～8人)对给定的问题展开讨论，在讨论中每个人的地位是平等的，其中并没有哪个人充当小组的领导者，评价者也不参与讨论的过程。他们主要是通过观察被评价者在整个讨论过程中的言语和非言语行为来评价每个被评价者。无领导小组讨论的目的，是考察应聘者在需要小组成员共同合作才能成功完成的任务中表现出来的各种综合能力特征。

　　LGD的操作过程

　　1.材料准备

　　(1)确定讨论题目。通过工作分析，了解该岗位员工所需的能力和技能，同时讨论题目必须具有争论性，且要符合无领导小组评论的要求，根据这些要求编写初稿,经过讨论修改和专家评审，最后得以成稿。

　　(2)确定评分标准和评分范围，设计观察记录表(表1)和成绩评分表(表2)。首先根据人—职—组织匹配的原则，进行岗位分析，在此基础上，根据岗位特征和无领导小组讨论本身的特点，选取各种素质能力测评要素，赋予各胜任素质要素权重，反映出胜任力特征各项分值的比例。然后，根据所需要具备的胜任能力模型，设计该成绩记分表，该记分表包括评分标准和评分范围，对每个应聘者进行打分，然后计算应聘者的总分，同时考虑该公司的文化及战略背景，最后决定被录用者。

　　(3)对考官进行培训。在评分前，应对选定的参与评分的考官进行培训。一般选取心理学专家或人才测评专家共同担任现场研究的评价者。实验前，让他们共同对无领导小组讨论的观察方式、记分方式、评分标准等进行分析与研究，以充分保证招聘的有效性和科学性。

　　(4)选定场地。无领导小组讨论的考场必须满足安静、宽敞、明亮等条件，座位的安排无主次之分，座位上依次标明1、2、3……，由被测评者在考前抽签的方式决定座位顺序。考场内装有闭路电视，考官在另一间房间进行测评，避免给应聘者造成心理压力。

　　2.实施讨论

　　(1)宣读指导语，阅读讨论题目，作好发言准备。在此阶段，进行抽签入座，给被评价者提供必要的材料，主要包括讨论题材、纸和笔。由一名考官介绍讨论程序，宣读指导语和讨论题目，同时留出几分钟时间让应聘者做好准备，一般为5分钟左右。

　　(2)自由发言，参与讨论，表现自我。在自由发言阶段，要求每个人先阐明自己的观点，发言顺序是随机的。这样做的优点是：一是根据各位的发言内容，考官可以初步判断每个人的分析问题能力、表达能力和创新能力。二是保证每个人有发言机会。然后被评价者之间进行交叉辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见，完善个人的观点，得出小组的一致意见。考官的任务是观察记录每个发言者的内容和行为。本阶段大致40分钟。

　　(3)角色模拟，总结发言。讨论时间结束后，推荐一名代表进行总结发言，阐述讨论结果，其他人做补充。同时，评委需要写一份评定报告，内容包括此次讨论的整体情况、回答问题内容等，重点说明每个被评人的具体表现、自己的建议等。

　　3.分析结果

　　(1)成绩评定。评分一定要公正、客观，以被评价者的具体表现为依据，不能带有任何的偏见。录用时还要考虑企业的文化和发展战略。

　　(2)信度分析：评分者之间的评分一致性。LGD是一种由多个评价者对多个被评价者进行评价的方法，所以要其评分者的一致性信度，即采用评分者一致性系数(肯德尔W系数)作为一种衡量信度的指标。研究中，无论在单个维度上还是在总分上其评分一致性都达到非常显著的程度(p<0.01)，可以说明评价者的评分一致性很高，各评分者所做出的评价结果趋同，无领导小组讨论的评分具有很高的可靠性。

　　LGD招聘的优势

　　1.人际互动效应和角色的平等性

　　无领导小组讨论是在多个候选人之间进行互动的基础上完成的，是一个动态的交流过程，同时这些候选人之间又是平等的，这样有利于实现地位上的“去中心化”，有利于每个参与者不受拘束，保证每个参与者都能真实而充分地表现自我。

　　2.讨论活动中的赛马场效应

　　在传统的面试测评方式中，被评人只需接受考官的提问即可，这种提问式的测评方式缺乏直接竞争性，同时被评人之间并没有发生正面较量，他们之间的竞争是一种间接竞争。无领导小组讨论改变了传统的形式，需要被评人之间正面竞争，因而强化了面试的竞争性，可以说为参与者提供了一个“赛马场”，这样更有利于识别最具潜能的千里马。

　　3.测评方式的仿真模拟性

　　无领导小组讨论为被评价者提供了一个具体的问题、情境，非常能够反映情境的特点，这就能使他们表现出更多的真实性行为，更有利于评价者对候选人的行为和言语进行更加准确和科学的评价。

　　4.应聘者较难掩饰

　　在笔试和一般的面试中，候选人更容易掩饰自己，而在无领导小组讨论过程中，候选人往往处于压力情境下，会暴露自己的特点，较难进行掩饰。加之候选人常常不知道在测什么特质，所以往往会在无意之中表现出自己各方面的特点。

　　LGD招聘的不足

　　1.适用对象的特定性

　　无领导小组讨论最突出的特点就是具有生动的人际互动性，可以很好地考察应聘者的人际影响力、思维能力、表达能力等。严格来讲, 无领导小组讨论并不局限于哪些岗位，但是无领导小组讨论最好适用于那些经常与人打交道的岗位人员的选拔，同时由于成本较高，所以较适用于中高层管理者、销售经理、人事经理等。比如财务人员等其他岗位人员的选拔，无领导小组讨论并不十分合适。所以，无领导小组讨论招聘方式具有一定的对象适应范围。

　　2.题目设计要求较高

　　题目的质量直接影响到无领导小组讨论的有效性，题目必须具有争论性，并且题材要为大家所熟悉，题目内容不会诱发被测评者的防御心理，同时难度适中。如果题目设计不好，则会直接影响测评的质量。

　　3.对评价者要求较高

　　无领导小组讨论的评价者必须是专业人员，同时要经过专门的培训。同时要求他们遵循公平、公正的原则，对被评价者进行客观正确的评价。如果没有统一而合适的测评标准，会导致测评结果失去价值。

　　4.成本较高

　　一般来说，一个无领导小组讨论要持续一个小时，这相对于面试和心理测评来说，时间成本还是相对较高的。同时，整个无领导小组讨论测评活动需要精密设计，包括岗位分析、试题的编制、评价维度的确定、评委的培训、数据的分析等，这些都需要花费很大的时间成本和人力物力成本。

　　LGD作为评价中心的一种重要方法,在人力资源招聘评价和群体培训开发中得到广泛应用。自1980 年我国引进LGD 技术以来,其在人力资源实践中得到了广泛应用，但理论研究相对滞后。同时要加快开发本土化的LGD评价工具，这对我国企事业单位招聘和培训具有重要的现实意义和理论意义。