有资产 更要有好员工

　　“我有许多资产，但我视为最宝贵的资产却是我的员工，离开他们我觉得自己一无所有。”

　　管理工作，尤其是对于员工的管理，是一项很复杂的工作，也是一项具有挑战性的工作。员工是企业最重要的“资产”，企业成败的关键在于如何管理好你的员工。

　　激励人

　　1.营造融洽的氛围

　　索尼公司融洽的氛围就十分让人称道。索尼公司的高级主管没有自己的办公室，甚至连分厂的厂长也没有办公室，这也是索尼公司期望大家消除等级隔膜，融为一体，互相接受和尊重的一种措施。

　　索尼公司希望每个管理人员都能和员工一道，使用同样的设施。为了进一步融洽上下级关系，总裁盛田昭夫经常身体力行。有一段时间，盛田昭夫几乎每个晚上都和中下级主管一起吃晚饭，有说有笑，一直聊到很晚。

　　2.放下“官架子”

　　有架子的人，即便你很有学问，很有权势，很有本事，人家对你最多是“敬”，但却“远”之。远则疏，亲则近。企业管理者与员工的关系，也正如舟与水的关系，若管理者只知上谄而不知下尊，只知作威而不知心疼下属，只知让下级尊重自己，而不知尊重下级，只能批评下级而不容许下级批评自己，则必舟覆业败。

　　3.让下属无后顾之忧

　　法国企业界有句名言：“爱你的员工吧!他会百倍地爱你的企业。”关爱下属，解决下属的后顾之忧是调动下属积极性的重要方法。要善于摸情况，对于下属，尤其是生活较困难的下属、其家庭情况要心中有数，时时给他们以安慰、鼓励和帮助。知恩图报是人之常情，在员工危难之时伸一下援手，员工必将以百倍的努力回报你。

　　4.不要随意发“火”

　　一次发火往往胜过10次降低工资所带来的负面效应。一些管理者却意识不到这一点，容易对员工大发脾气，把员工当成出气筒。一旦祸从口出，伤害了员工的情感，想挽回是很难的。

　　5.乱“奖”滥“罚”

　　现在企业的大多数管理者都习惯用惩罚来使员工改正错误，但事实上这种做法的效果并不明显。严厉的语言惩罚虽然在一定条件下可以制止员工的某些不良行为，但已对员工的心灵造成巨大的伤害，久而久之，员工与领导对抗，从而变成真正难管的人。

　　赏罚要出于公心，对自己所憎恶的，有功也一定要奖赏;对自己所喜欢的，犯了错误也一定要惩罚，这样才能使大家心服口服。并且赏罚要讲明原因，这样，赏才能使大家见其功而心悦诚服，罚则会使大家及本人真正受到教育。

　　6.要激励下属

　　美国通用电气的总裁韦尔奇认为：领导者必须想尽办法，挖掘出员工的最大潜能。要相信，员工的潜力绝对超乎你的想象，只要你肯去挖掘，你就会得到一笔惊人的财富。

　　金蝶公司的总裁徐少春说：“企业是人的组合，这种组合是企业的原动力。如果使他有效工作，就需要激发。”

　　要让每一个员工都不只是一个被雇用者，而是尽力让他们成为股东，成为“企业的主人”。毫无疑问，如果员工也成为股东，那么他会更加关心、热爱、忠于自己的公司。

　　7.给下属面子

　　曾获联合国和平奖的日本著名作家池田认为，每个人都要面子，而且，人与人之间的面子是互相留、互相给的。下属也是人，也有自尊，如果你不给他留面子，就算他当时不和你争辩，在以后的工作中也可能不给你面子。

　　所以，管理者应当切记，不要在客人或第三者面前指责下属，也就是要给下属留面子，这一点对于建立彼此间的信任关系是不可缺少的条件。

　　8.宽容和理解下属

　　宽容和理解是每一个领导者都应具备的素质，对人的宽容品质，实质也是体现着对人对事的态度，说到底是领导者如何管人的问题。人与人之间的相互制约之道，常常是无法言传的，管人者和被管理者之间也会存在惊心动魄的较量，而在较量当中只有掌握了高超的管人技巧的人，才能取得最后的胜利，同时也会赢得下属的敬佩。

　　9.有勇气接受下属批评

　　能够接受下属的批评是可以收获尊重的。英国哲学家培根就提出：“一个领导者可以不能接受错误，但不能不接受批评，因为我们不能保证自己的所有决定都是无误的。我们需要别人的校正，有无这样的勇气，有时决定着属下是否愿意接受我们。”所以，一个勇敢的、豁达的、能承认错误的人，往往能赢得他人的谅解和敬重。

　　培养人

　　相马不如赛马，赛马不如养马。只有企业自己培育出来的人才，才能更好地与企业的理念与文化交融在一起，才会更忠诚于企业;如果缺乏长远的目光，不愿在员工培育上下足功夫，那么企业的基石必不牢固，长足发展也就无从谈起。

　　1.先造就人才后造就产品

　　日本三洋公司总裁井植薰有一句很有名的话，他说：“一家成功的企业大多是先制造董事长，再制造总经理，接下来制造所需的各类人才，而后，才有可能开发、制造、推销出优质的产品。”

　　“24-16-8”工作制，是井植薰喊出的口号。他认为，董事以上的干部要具备24小时都为公司工作着想的觉悟，甚至晚上做梦也要做与公司事务有关的梦。对一般管理干部，则要求每天为公司工作16小时，没有这种念头或打算，那么他们永远只能是一个普通员工。

　　2.三星公司人才培训“量身制作”

　　在人才培训上，三星可以说是不遗余力，它每年用于职员在职培训的费用就高达1亿美元之多。新职员在正式工作之前，必须经过24天的集训。在企业内部，三星设立了管理能力部、业务知识部和精神状态部等职业培训部门。还下设各类分院，对员工进行有针对性的教育培训。正如董事长李建熙所言：“我们不期望从中迅速获得利益，但三星集团最终会拥有具备世界水准的经理人员。”

　　3.培养谁就该多难为谁

　　不少人认为，被人刁难总是一件让人心里不痛快的事情。但反过来想一想，被人刁难也未尝不是一件好事。想想看，哪个成功的人没有被人刁难的经历呢?事实证明，一个从来没有被人刁难的人是难以真正成熟的。

　　4.不要随便就“炒鱿鱼”

　　让创新人才不犯错误、不跌跟斗是绝对不可能的，他们犯的错误可能比谁都多。保守者可能从来不犯错误，但是，保守本身就是最大的错误。滥炒鱿鱼的结果很可能使你的企业成为一个保守集团，到处都是唯唯诺诺、惟命是从的“忠诚”者，那才是企业的危险所在。

　　5.给下属以适度的压力

　　科学家验证，一般人的一生只利用了10%的脑细胞，但一般人都至少可开发到20%，只是人们往往由于没有压力，而没有把潜能释放出来。

　　要做一名成功的管理者，一定要记住适度施压，这是培养人才，建立大业的一大法宝，同时也是激励员工，开发其潜能的有效手段。

　　6.“怨”声不可载道

　　管理者的一项职责就是听取抱怨，甚至应该把听取抱怨当作自己的一项职责。一个出色的管理者应乐于接受下属的抱怨，如果你一时无暇听他们诉说，也应约一个时间让他们向你诉说。不要当即批驳下属的怨言，应该使他们一说为快。

　　7.管理者要具有人格力量

　　威信是靠人格力量支撑的。没有人格力量，吹胡子瞪眼也不一定能解决问题;拥有人格力量，不声不响中就可能产生号召力。企业家的首要使命是向员工传播思想和理念，并通过言传身教，培养员工的一种好思想、好行为和顽强的斗志。

　　使用人

　　企业管理者用人，一定要注意“因事设人”力戒“因人设事”，否则就会出现人不对事，事不对人的错位现象。

　　1.嫉妒下属是愚蠢的

　　嫉妒比自己强的人，或许是人的本性，但是作为管理者，却绝不允许嫉妒自己的下属。管理者不可能在任何方面都胜人一筹，既然要借助别人的智慧来成就自己的事业，就必须克服嫉贤妒能的心理。

　　企业中不乏这样的管理者，唯恐自己的员工在某一方面超过自己，担心有一天员工会成为自己的上司，于是他们便千方百计地阻挠这些员工发挥他们潜在的能力。管理者怀有私心，经常不把重要的工作分派给影响到他地位及权力的员工，而且一旦某些员工的能力超过了自己，他便采取各种手段打击报复。

　　如果自己的员工能力特别强而受到了提拔，管理者应该觉得脸上有光彩才对。因为那说明由于自己管理引导有方，才有这么出色的员工，千万不要以为员工比自己强，自己便没有脸面，相反，桃李满天下，脸上才有光。

　　2.不用亲人用外人

　　我国许多民营企业用人都是家族式。这是用人上的短见，希望集团的董事长刘永行就因为认识到了这一点，才把自己的企业做成了中国最大的民营企业之一。他就这样说：“企业是我刘家的，但我们的事业却是全社会的。因此，在我的公司里不用亲人用外人，我给每一个外来员工以生存发展的空间，让他们都能捕捉到希望。”这才是做大事业者的宽广胸怀。

　　留住人

　　1.严守信义

　　如果管理者言而无信，员工一旦感到受骗，就会产生十倍的怨恨。这种怨恨是瓦解、破坏企业最可怕的力量。

　　古人历来重守信义，将“一诺千金”、“言出必行”作为自己处理言行关系的准则。三国时蜀国丞相诸葛亮是一个恪守信义的人，因而获得了士兵的拥护与支持。

　　2.三星公司不许员工加班

　　国外的一些企业也很注重留住人才，让他们心甘情愿地为企业工作。韩国三星公司认为，上班时间未按时完成本职工作的员工是无能的员工，而下班还工作的员工是不称职的员工。加班不仅不应该表扬，还应当受到批评和处罚。一个连自己本职工作都未完成的员工，他的能力如何就可想而知了。

　　3.不计前嫌留住人才

　　许多宽容大度的老板，对自己的仇人敌手不但不打击报复，有了机会反而竭力拉拢，不计前嫌，抛开个人恩怨而委以重任。

　　陈琳是有名的“建安七子”之一，曾写过一篇檄文，历数“操之罪”。檄文不仅历数曹操的罪名，而且把他的祖宗三代骂了个狗血淋头。官渡之战后，曹操生擒了在袁绍手下谋事的陈琳，但曹操没有感情用事，他认为陈琳很有才气，杀了可惜，因而下令“赦之”，并“命为从事”。

　　选拔人

　　1.选拔忠诚的下属

　　“忠诚第一，才能第二”，是日本前首富堤义明最为强调的用人原则;而且他心目中的“忠诚”，指的是几年、几十年如一日忠心耿耿、勤勤恳恳的工作态度。他认为，想让员工长期保持忠诚，就应该激发他们对公司和老板的“感激与奉献”之心。

　　2.选拔优秀的年轻人

　　李嘉诚就十分注重选拔优秀的年轻人。他说：作为异军突起又才华横溢的年轻人，的确已成了各行业的生力军。可以肯定地说未来企业中的许多重要职位都要由年轻人来取代，因为这是社会发展不可抗拒的趋势。

　　做事业离不开年轻人，让年轻人担当重任，这是不可逆转的潮流。我们只有着力培养选拔一批优秀的年轻人才，才能保证企业持续、充满生机地发展。

　　3.要选拔有个性的人

　　有位名人讲过一句颇有意味的话：一头绵羊带领的一群狮子，绝对斗不过一头狮子带领的一群绵羊。企业管理者如何选人用人，也有一个选绵羊还是选狮子的问题。

　　如果把那种唯上是从、缺乏主见的员工比喻为“羊”，那么那些有棱角、有个性的员工则可以比喻为“狮子”。

　　一般老板们对于像羔羊般温驯顺从的部属比较认可。因为这类部属是不会反抗自己，不会威胁到自己利益，并且能按照自己所言行事的“安全部属”，是能够配合自己的部属。

　　但这类人天生缺乏创意，既没有自己的主见，也没有自己的风格。没有突破性的发现，对新事物新观点接受得较慢。实际情况发生变化时，他不知道灵活运用，只是盲目听从别人指挥。他们一生中难以超越这个局限。

　　与绵羊型部属相比，狮子型部属的优点是有实力有能耐，缺点是人人望而生畏，不好驾驭，尽管如此，企业管理者还是应该更多地选用他们，因为他们的能力是显而易见的。对这样的部属不能求全责备，而要用其所长。