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民企经理人也会遭遇之风险

企业报道  2017-04-13 09:58:35 阅读:

 

  因为老板的一些不满意,摆在你面前的一摞钱,就被老板一叠叠地拿光了。正像赵丽蓉和巩汉林合作的小品《如此包装》中的情节一样,民企的职业经理人也正面临着被欠薪的尴尬。临近年底,经理人与老板之间的摩擦和冲突又迎来一个小高峰。

  近年,上海华伟立体印刷公司前总经理宋先生成功索回公司许诺给予的利润提成费用以及经济补偿共计477万元。但由于部分费用超过诉讼期限,宋先生未能追回1999年至2002年期间的利润提成费。

  宋先生的案例并非个案。在合约上狠狠地跌一个跟头,被老板“坑”钱的经理人不是少数。甚至有经理人无奈地说,自己从不指望能够拿到民企的承诺。“欠薪不欠薪,全凭老板厚道。”民企经理人于先生说。

  风险何在

  “欠薪纠纷大多集中在民营企业,最主要的原因就是民营企业是按照人与人之间的诚信来确定合约的。”上海制度研究所所长沈志义认为,这种关系并非是完全理性的,其中的一方不诚信,就会破坏这种关系。

  一方面,由于经理人和民营企业之间是按照合同要义来制约的,一种是劳动合同,一种是经济合同。沈志义分析说,前者受到《劳动法》的制约,一般来说只要不违反《劳动法》的最低要求都是合法的;而后者则是按照要素分配的,不是按劳分配的,必须要有量化的指标,否则容易指标模糊,制约因素薄弱,难以履行和兑现承诺。

  另一方面,在于市场的风险。民营企业市场化程度高、风险高。有时候会出现发展困境和危机,民企所有者会利用合约中的某些薄弱环节,拒付企业中较大的一笔支出——经理人的薪酬。

  “选择民企的时候,经理人要全面了解企业和所有者的情况,看是否与其理念、目标经营模式对路。”上海江三角律师事务所主任陆敬波建议。

  用失信对抗失信

  民营企业老板对经理人的确存在着不信任,抱着“宁肯我负天下人,不让天下人负我”的心态,许多民企老板选择了拖欠经理人薪资的做法来避免因经理人突然跳槽给企业带来的损失。而老板首先失信,又在更大程度上导致了经理人“以权谋私”。

  沈志义认为,民企老板的这种担忧来自于不同的角色定位,经理人不是企业的所有者,他们有可能借用民营企业作为自己的跳板,或者将企业作为自己的试验田,变相再投资,实际上并没有将主要精力放在企业的经营管理上。

  而在宋先生的案例中,纠纷的原因恰恰就是公司接到员工举报,认定宋先生伙同女儿挪用公司资金。“如果经理人的行为偏离了企业责任,就应该承担起责任。”专家建议,民营企业经理人受聘后,首先要担负起责任,不能以权谋私,危害企业的利益,同时也不能为了企业的利益而违背法律准则;一旦因双方发生分歧,经理人不得已离职,要通过合法的途径维权。

  经理人成为高预期的“替罪羊”

  对于民营企业家来讲,他们希望职业经理人具有更强烈的责任感和适应能力,发挥他们最大效用,短期内提升经营业绩;希望经理对企业“忠诚”,把自己“百分之百”地贡献给企业。

  一旦公司业绩没有达到预期,民企老板和经理人之间的矛盾很容易激化,经理人受制于老板,常常会出现薪资矛盾。

  在人力资源专家看来,企业与经理人之间的“忠诚”是不现实的,经理人的劳动归其自己所有,他付出应该付出的劳动能力和技术等,没有义务将自己全部奉献给企业。“在市场公开、公平、公正的竞争环境下,劳动者可以自由选择如何付出劳动能力、技术等”。

  因此,要求经理人与企业之间“忠诚”,不如要求经理人“诚信”。让经理人忠诚于自己的职业而非某个企业。“假如没有明确的条文规定,诚信不应该是奖罚的标准。”沈志义说。

  如果经理人是按照公司行为操作,但仍然出现了公司利益受损的状况,经理人是否应该做“替罪羊”?沈志义认为,在责任认定时,要分清楚公司的问题来自于资本运作还是经营管理。是资本运作失误还是经营失误?这无法从合同上体现出来,也直接导致了经理人被追究责任的风险存在。他认为,如果经理人按照企业行为经营,按照公司的章程、目标操作,一旦市场竞争失利,责任应该由公司承担。

  寻找最佳实践

  沈志义认为,民营企业的性质决定了它们既是“投资的”,又是“投机的”,“资本实力决定了它不可能一再地进行扩大再生产,并在制度建设上投入更多的成本”。这使得民企经理人遭遇的欠薪风险不可能在短期内消除。

  尽管建立一套制度需要不菲的成本,但仍然有民营企业出于长远发展的考虑,逐步完善经理人的薪酬保障体系。“我们所有的福利和奖励制度,都已经写进了ISO的文件当中。”上海三瑞化学公司人事行政经理余晴菲说。

  三瑞参照跨国公司的标准制定了一套适合自己的绩效考评体系。

  除了明确薪酬外,经理人的福利补贴也被写入了员工手册。而对于那些主动要求通过学习、培训提高能力的经理人,公司也制定了相关的政策来支持他们。

  这套公开、透明体系的建立对稳定经理人的队伍确实有明显的效果。余晴菲举例说,公司管理层中的10位主要管理者几乎没有离职情况,这样的状况已保持了6年。“我们正在将这一套体系推广到分公司中去”。

  “资本流动的自由性和经营的随意性是这些企业的共同特征。”沈志义说,“首先要解决的是外部的制度建设,由法律来约束企业的行为。”但沈志义同时也对一些企业追求最佳实践、建立雇主品牌的行为给予了肯定。“任何企业都是置于一个‘生物链’当中的。”他的观点是,任何企业都处于企业的生物链当中,一旦某个环节出现问题,不但会影响到自身的发展,同时也会波及到其他的企业。

  比如,跨国企业在中国采购的过程中,会对民营企业的生产、管理等各个环节有所要求,这在很大程度上促进了民营企业的内部管理制度建设,它们甚至在某些环节上克隆跨国企业的做法。

  人力资源的稳定对于处在生物链当中的民营企业来说,越来越显得重要。它们同样也会借鉴先进的管理实践来补充自己的不足。因此,民营企业经理人的薪酬保障也变得制度化和规范化。

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