让员工保持操守

　　员工操守控制之困

　　有部美国大片《国家的敌人》，是说国家对公民监控的必要性与公民的自由之间的矛盾，影片的结尾有这样一句话：“我们必需监控每一个人，我们必需监控每一个监控别人的人，……”其实企业如同国家，也面临着监控员工的必要与道德之间的尴尬。俗话说，“家贼”难防，小偷小摸倒也罢了，而要是碰上一手搞垮英国巴林银行的尼克李森那种员工真是不可救药、不堪设想、不寒而栗。从中小型民营企业到国有企业再到跨国企业，员工操守都是不容忽视、更不容遮掩的现实问题。而从目前已有的阶段性办法来看，控制员工操守风险的方法仍存在着很多弊端。

　　招聘时

　　虽说招聘环节是员工操守控制的第一道关口，当前企业一般采用以下方法，试图招到忠诚度高，诚信负责的员工，但是这些方法并不是灵丹妙药。

　　历史调查法难保“清白”。这种方法主要通过对应聘者的工作履历进行调查，以确保录用员工的“历史清白”。而这一方法有两个难点，一是在我国信用体系建设完善之前，大量的工作履历本身就不可靠，对此的调查结果也并不能说明什么;二是至今还没有出现过任何科学数据支持“历史干净的人就更可靠”这一观点。一个人第一次“出问题”之前肯定是干净的，如果招进来一个看似历史干净的人，公司仍然要承担这样的风险：此人第一次的问题记录不幸就可能出在本公司。

　　面试控制法信度不高。这种方法主要在面试过程中设计问题情景，通过观察求职者的言行反应来考察求职者的职业操守。常用的方法有情景模拟，角色扮演，无领导小组讨论，团队活动等。有一个广为传播的求职故事就是这样的：某公司在学校举行面试，故意将一扫帚放倒在地，过往的学生没有一个注意到了扫帚，一个男生过去将扫帚捡起，后来他被录取了，原因是他的品德好。很多人力资源管理者都相信此类问题情景下的反应能真实反映求职者的本来面目，但是，这些方法也存在着一系列问题：一是面试中的问题情景设计颇不容易，非一般人员所能胜任，聘请心理学家设计并做现场指导则价格不菲;另外，随着网络的日益普及，大多数求职者能轻而易举地获得一些相关的知识，也有很多论坛在线交流此类经验，求职者可谓个个皆专家，考察自然没有信度可言。

　　心理测验法问题多多。心理测验法是实力雄厚的企业常采用的方法，很多心理测验量表中有针对受测者诚实、守信、责任感等心理品质的指标。如16PF测验中就有对受测者自律性、有恒性、世故性、稳定性等涉及优良心理品质指标的考察。心理测验由于自身局限性，存在着诸多问题：一是这些量表都是自陈量表，测验的准确性取决于受测者的配合程度，在招聘中，求职者往往会依据职位要求而不是实际情况来选择答案，因而导致测验结果不准确;二是这些量表大多来自国外，不少题目从语言翻译、表达方式上不太符合我国民众的思维模式、社会背景与中国的实际情况也有较大差异;三是由于没有一套统一的测量标准，缺乏统一的常模，不同的施测者对使用心理测验得出的结果差距很大。

　　使用中

　　合同协议多无实效。公司对于录用的新人，往往与之签署相关的合同、协议来控制员工的操守风险。问题是，合同与协议有多大效力?合同与协议往往都是公司事先拟定好了的。例如，对于员工保守公司机密的条款可能有数十条，但合同与协议往往滞后于事实，往往是有人给公司造成了损失，就在新引进的员工协议上增加一条，变化总是比计划快。损失既已形成，补加条款仅能约束后来者。另外，当背叛的收益高于违约的成本，合同和协议还有多大的效力呢?

　　文化建设并非都能感化员工。企业管理层都有这样的认识：公司的文化建设能感化员工，并能进一步降低员工的操守风险。因此，对企业文化建设格外重视，人本关怀、团队建设、拓展训练等手段都用上了，用心可谓良苦。但即使这样，问题似乎远远还没有解决，上文提到的尼克李森搞垮英国巴林银行自不必再说，就说一向以管理严谨完善著称、企业文化建设堪称典范、并被称为“中国职业经理人的黄埔军校”的宝洁公司，终于忍无可忍地在2000年一下子开除了多名公司培养多年的“巨贪经理人”，一度引起业界不小的震动——谁也说不清问题到底出在了哪儿，只有这样一种感觉：越是大牌的企业，其员工可能犯错误的级别就越高。

　　职业道德培训效果差强人意。培训市场日益红火，过去企业培训主要是知识、技能的培训，现在职业道德则成为培训的主要内容。相关的培训内容有团队建设、诚实守信、人格魅力塑造、责任教育、成功素质教育等培训课程中都涉及员工职业操守的教育。不可否认，培训确实能起到提升员工职业操守的作用，但是培训效果很大程度上取决于员工的受训意愿。某知名咨询公司因宣布利用周末时间去开展拓展训练而招致大部分员工的反感，最后只得另改时间，反团队建设的团队建设从中取得了彻底的胜利。另外，目前的职业培训市场鱼龙混杂，培训内容千篇一律，培训师良莠不齐，难怪很多一度曾热衷于培训的企业和人才发出这样的感慨：培训培训，赔钱的教训!

　　离职时

　　离职谈话抚慰不了跳槽者。随着就业观念的日益开放，跳槽管理成为人力资源管理的常见内容。员工离职或多或少会影响其他员工的心态，如果员工离职时，借机发泄不满，则会造成相当严重的负面影响，甚至会形成集体跳槽的局面。目前，比较常用的方法就是做好离职谈话。比如，尽量倾听离职员工的不满，请高层领导对离职者的成绩给予肯定，及时清算离职者的薪资奖金等。对于离职者来说，离职谈话很容易被理解为猫哭耗子假慈悲，尤其是该员工在任期多年未有过如此规格的谈话，离开时受到如此礼遇，则更容易引起其不满。

　　竞业限制无法有效防止公司机密的泄露。目前，企业主要通过以下条款来限制员工离职后的泄密行为。一是企业与员工约定该员工在离开该企业的一定时间内，不得在生产同类产品且有竞争关系的其它企业任职或自己从事同一产品的生产经营。二是企业向员工支付竞业限制的补偿费，补偿费的标准根据员工接触商业机密的程度与上年度该员工的总报酬，来确定一个适宜的比例。理论上，竞业限制条款能有效防止公司机密的泄露，但是在实际操作中，竞业限制存在着如下问题：一是竞业限制条款的适用性。对于技术机密，竞业限制也许有用，如果是经营机密，又如何限制呢?难道中国快餐店采用肯德基的管理方式也要受限制吗?另外，随着人才市场的竞争日益激烈，跳槽离职日益频繁，对带走公司机密的人才的监控越来越困难，即使离职者违反了竞业限制条款，要取证也十分困难，竞业限制条款形同虚设。

　　综上所述，员工的操守控制确实是一个系统工程，它有赖于我国法制体系的健全，也有赖于我国公民信用体系的构建。在管理实践中，企业还必须面对大量的处于道德和法律灰色地带的员工操守问题，这些问题往往还不能简单地用对与错、好与坏、行与否来说清楚。同时，人力资源管理者还应该明白，虽然他们肩负重要的员工操守控制责任，但不是员工操守的保护者。