中国制造的优势关键

　　双阶梯制度与中国制造

　　中国制造企业提升竞争优势的关键

　　这一起离职事件反映了当前制造企业中技术人才管理方面的一个普遍难题：如何有效地吸引、激励、留住技术人才?如何有效地解决吸引、激励、留住技术人才时可能面临的一些相关问题?例如，上文所总结的收入、企业文化和职业发展。

　　如果结合时代背景来考虑，上述问题可能显得更为急迫。21世纪是知识经济的时代，也是制造业中技术主导的一个时代。在这样的时代背景下，技术人才具有无可替代的重要性。联合国教科文组织总干事马约尔先生，曾经在1999 年的“第二届国际技术与职业教育大会”说过，“未来，促使一个国家社会经济腾飞的骨干力量是专业技术人员”。中国在当前的国际经济分工体系中，以制造业最具优势，主要原因在于劳动力成本低廉。但随着大批的跨国企业纷纷将制造基地移师中国，以及更多的发展中国家加入到经济竞争的行列中来，中国制造企业的劳动力成本可能无法成为持久的竞争优势，而比劳动力成本更能促进企业可持续发展的应该是劳动力的技术含量。那么，中国制造企业的劳动力队伍的技术含量如何呢?一个相关研究文献指出，“据今年(2002)的最新统计，在全国7000万产业工人中，初级工占60%，中级工占35%，高级工只占3.5%，与发达国家40%的比例相差甚远，而技师和高级技师更是凤毛麟角”。虽然上述数据中的技工与本文的技术人才在内涵上并不十分一致，但它依然可以反映出我国制造企业劳动力的技术状况令人担忧，也反映出技术人才管理的急迫性。对此，本文认为，双阶梯制度可能是中国制造企业进行技术人才管理、应对经济发展趋势的一个有效工具。

　　双阶梯制度的产生及其主要内容

　　双阶梯(Dual ladders)制度，或者称为双阶梯职业通道(Dual Career Ladders)，起源于20世纪50年代的美国。在70年代中期，英国一项涉及33个企业的研究显示，60%的企业实行了双阶梯制度。在90年代的美国，这一比例为61%。国内的企业中，联想电脑在其技术人才管理中也应用了双阶梯制度。

　　双阶梯制度的初衷，正是为了解决企业中技术人才的激励问题。在双阶梯制度之前，企业中普遍存在技术人员激励不足的现象。例如，在职业发展通道方面，与管理人员相比，技术人员的职业通道较短，形成了人们常说的“h”型职业通道。“h”中较长的一侧代表管理职业通道，较短的一侧代表技术职业通道。技术人员往往更愿意转向管理职业通道。激励不足，就可能出现引例中的技术人才流失等问题，影响企业的竞争力和可持续发展。固特异轮胎公司在1979年对公司的技术人才职业发展通道进行评估时发现，由于晋升机会的缺乏，导致公司出现了多种不利情形，如高级技术人才流失，对高层次人才吸引力不足，在生产率、创新和动力等方面均有所下降。为了改变这种状况，固特异于1982年正式开始实施双阶梯制度。

　　双阶梯制度正是针对上述技术人才的激励问题而设计的。其核心是在传统职业通道的管理阶梯(managerial ladder)之外，另行设计一条与它平行的技术阶梯(technical ladder)，使技术人员可以沿着这一阶梯实现职务晋升和事业成长，形成与“h”型不同的“H”型职业通道。与“h”型相比，“H”职业通道加长了技术人员的职业发展通道，提升了高层技术职位在企业中的地位，使其更接近于高层管理职位。同时，在职位评价、工资制度、管理方式等方面进行相应改进，提升技术人员的职位价值，并与技术人员的个人需求和工作特征更加吻合。这样，技术人员在自己的职业通道内，便可以较好地实现经济收入和个人事业发展两方面的需求。图1是摩托罗拉公司技术人员的职业发展通道。

　　有效地实施双阶梯制度，还需要有一些相关的措施。根据国外众多企业的经验，这些措施包括上文已经提到的职位评价、工资制度，还包括职业生涯规划、基于技术贡献和潜能来晋升技术人才的干部任用制度，以及一种支持双阶梯制度的企业文化氛围。在职位评价中，考虑技术性职位的职责、特征、能力要求等因素，加大这些因素在评价体系中的权重或分值，提升技术类的职位价值，缩小与管理类职位价值的差距。在工资制度上，要使管理、技术两个职业发展通道的工资收入水平具有同样的吸引力。在进行职业生涯规划时，要均衡考虑企业发展的需求与员工个人的发展需求。一些相关的研究文献指出，双阶梯制度失效的原因之一，是企业将技术发展通道作为安置低能管理者的收容所。为了避免这种现象，就应该将技术贡献和潜能作为技术发展通道的主要晋升标准。企业文化对于双阶梯制度的实施效果也有着重要的影响。英国的研究人员指出，由于企业文化的差别，企业对于双阶梯制度的接受程度是不同的。而认同程度对于一项制度的实施效果来说，其影响是不言而喻的。

　　双阶梯制度的成败因素探析

　　从双阶梯制度产生半个世纪的企业实践来看，有成功，也有失败。对于成功要素的归纳和总结，大多与上述相关措施的有效落实有关。此外，还包括成立一个专门的审查委员会(Review committee)，负责制度设计和技术人才晋升的审查;对技术发展通道上的各个层次的职位特征、晋升标准等内容进行明确的界定;管理层的认可和支持等。对于双阶梯制度的失效，比较具体的可能因素包括：企业高层的认可程度不够;技术发展通道在责任、报酬和影响方面难以真正与管理发展通道平起平坐;将技术发展通道作为安置低能管理者的收容所;当企业的需求、个人的职业兴趣和能力特征发生变化之后，制度本身缺乏在两个阶梯之间进行转换的灵活性，等等。进一步深入的研究则从技术人才职业取向(career orientation)的层面探讨了双阶梯制度可能存在的局限。因为双阶梯制度的假设是技术人才的职业取向基本可分为技术型和管理型两种，但后来的研究发现，技术人才的职业取向呈现出多样化的特征。一项关于技术人员职业取向的实证研究结果更显示，以美国学者沙因(Edgar Schein)的职业锚(career anchor)作为主要分类依据，技术人员排在前三位的职业取向分别是服务型、工作安全型和生活型，而技术型和管理型分别只排在第6和第8位。这样，双阶梯制度就难以满足技术人才多样化的职业发展需求，因而其激励作用可能也会打个折扣。

　　当前中国制造企业如何实施双阶梯制度

　　近些年来一个国际公认的现象是中国正在成为世界制造业的一个重要基地，“中国制造”也成为国际经济学界的一个热门话题。虽然中国制造业迅速前进，但技术人才方面的瓶颈还是非常突出。中国制造企业如何有效地利用双阶梯制度来吸引、激励、留住技术人才，以避免出现引例中那家企业的技术骨干流失现象?这成为不少制造企业面临的重要课题。

　　首先，双阶梯制度有效实施的一个重要条件是企业和员工的认同，尤其是企业高层管理者的认同。

　　其次，中国文化背景下存在的重道而轻器、官本位、专制主义的文化传统对技术人才的激励和双阶梯制度的实行是不利的。同时，基于这些深层次原因，在企业的工资制度、文化氛围和职业发展方面体现出来的一些特征，与技术人才追求个体成长、业务成就、金钱财富、人际关系和工作自主的需求特征也有较多冲突。引例中那位技术骨干对自己离职原因的解释就是这些冲突的一个反映。

　　双阶梯制度的初衷是解决技术人才的职业发展和激励问题，为此，需要全面考虑技术人才的职业取向、能力特征和激励因素。但解决技术人才的职业发展和激励问题，最终还是为了达成企业的战略目标，实现企业的可持续成长。为此，制度设计也不能忽视企业的需求和特征，包括企业的战略目标、技术发展方向、技术工作特点等。在综合考虑企业和个人两方面需求的基础上，设计合适的双阶梯制度，包括：(1)技术发展通道的宽度，即应该包含几个技术系列;(2)技术发展通道的起点和终点，即分别与管理发展通道的哪一级相对应;(3)技术发展通道每一层级的定义、工作和能力特征、晋升标准等;(4)制度设计本身要保持开放与灵活，既能倾听企业内的各种声音，尤其是技术人才的声音，又能反应企业与环境的不断变化。

　　最后，双阶梯制度的实行应该放在整个企业的视野之内来考虑和安排，此时，是以企业而不是以双阶梯制度作为中心。一般来讲，一个典型的市场导向的制造企业，其员工大致可分为高管、一般管理、技术、营销和生产五大类。对这五类人员的管理和激励需要有一个全局的、一致性的思路，而双阶梯制度，应该是其中一个有机的构成要素。