2008年1月1日，《劳动合同法》即将实施。对于广大的中国企业来说，这是一部全新的法律。近期，有的企业甚至由于对这部法律的“恐慌”而产生了大规模裁员的现象。面对这样一部法律，企业如何实施，要注意什么?带着这些问题，记者采访了中国法学会经济法学研究会理事、首都经贸大学法学院高桂林教授。

　　高桂林表示，《劳动合同法》的立法宗旨是保护劳动者的合法权益，保护合法用工制度。表面上看《劳动合同法》对于企业来说增加了用工成本。但是劳动合同法给企业增加的用工成本其实是为了保护劳动者的合法利益，这一部分本来就不应该是企业所获得的。

　　针对近期有的企业由于对《劳动合同法》“恐慌”而产生的大面积裁员现象，高桂林表示，《劳动合同法》的制定是为了平衡企业与劳动者，使之和谐发展，并不会过大增加企业负担。如果劳动成本过高，就会变相削弱企业竞争力，企业竞争力是国家竞争力的重要组成部分，是综合国力的重要指标，也是国家利益之所在。所以法律的制定不会使企业负担增加很多，而且法律制定是为了更加规范、稳定市场，《劳动合同法》实施之前和实施之后不会有很大区别。广大企业大可不必“恐慌”。况且《劳动合同法》2008年1月1日才开始正式实施，之前已经给企业留下了足够的过渡期。

　　高桂林指出，《劳动合同法》的制定会促使企业用人更加谨慎，加强企业的人事管理。有利于企业完善用人制度，完善用人制度本身也是对企业、企业家的系统训练，使之与国际上接轨，从某种意义上来说是逼着企业提高自身素质，增加竞争力。从企业角度来讲，怎样既落实《劳动合同法》，又保护自身合法权益是关键。首先企业要在人事制度上有具体规则，《劳动合同法》中没有具体规定内部人事管理制度，如果企业再没有的话，就会造成混乱和损失。其次，此次《劳动合同法》的制定规定了一些必备条款，还有一些条款企业和劳动者是可以协商签订的。企业可以在不违反必备条款的前提下利用这些约定条款来保护自身利益。

　　高桂林分析后指出，此次《劳动合同法》变化最大之一就是无固定期限合同的设立。企业要注意，它与“长期工”是两个概念。虽然加入了很多限制条件，但它并不是不可以解除。劳动者要胜任工作，如果胜任不了可以换工种，换了工种还不能胜任的，企业可以与其解除劳动关系。对于不能为企业创造价值的员工，法律不会让企业变相承担与之相应的义务。西方国家劳动保障体系中也是如此规定的。

　　高桂林强调，此次《劳动合同法》一大益处是促使企业改变以往的用人理念，加强管理，向现代化模式更新换代。首先，《劳动合同法》增加了企业用人成本，这就促使企业精打细算，量力而行实施自身人才计划。其次，核心人才的保护是企业用人管理制度中一个很重要的方面，企业可以通过人才培训、违约金制度等来保护自身核心人才。《劳动合同法》中所涉及的合同虽然区别于普通合同，有很多法定强制条款，但还是双方当事人约定而成，企业应在约定部分中充分保护自身合法权益。《劳动合同法》制定之前，人才“跳槽”是一个让企业非常头疼但又没有解决方法的问题，《劳动合同法》制定之后，企业就可以通过违约责任来保护自身权益，由于大量人才是企业培养的，此类人才如果“跳槽”，企业就可以要求其培训费用的赔偿。培训费用包括进入企业之前的培训和在岗培训，应该在财务制度上予以重视。如果一旦出现“跳槽”现象，企业通过《劳动合同法》可以追索培训费用并追究违约责任。如果还不足以保护企业利益时，还可以通过其他相关法律向“挖人”企业得到赔偿。同时，仅有赔偿制度是不够的，我国企业人事管理上的薄弱环节之一就是只重视对员工的业务培养而缺乏对于员工忠诚度的培养。培养“德”“才”兼备的员工才应是现代企业的人才目标。

　　高桂林最后表示，企业无论大小，都要对《劳动合同法》有足够重视，认真学习。在这方面行业协会就大有可为，例如山东省泰安市企业家协会就做得很好，他们把很多当地企业的高管都集中起来，对其进行《劳动合同法》方面的培训，就收到了很好的效果。当然，仅仅企业和行业协会做是不够的，政府相关部门在此也要发挥作用。政府相关部门应在《劳动合同法》实施(2008年1月1日)半年到一年之后多倾听企业的声音，这样才能真正完善《劳动合同法》。