随着我国企业改革的不断深入、社会主义市场经济体制的逐步建立和完善以及经济全球化、国际化步伐的加快，各种所有制经济特别是股份制、股份合作制和非公有制经济的迅速发展，以及新旧体制的摩擦、利益格局的调整、法律法规不健全和体制上的不完善等问题还没有完全解决，当前劳动关系呈现出复杂化、多样性的特征，并产生许多值得关注的热点问题。

　　非正常劳动关系浮出水面

　　正常劳动关系是依据劳动法建立起来的劳动合同制关系。劳动法规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。

　　除正常劳动关系以外的其他劳动关系称为非正常劳动关系，包括聘用制劳动关系和事实劳动关系等。聘用制劳动关系是用人单位与劳动者以聘用合同的形式确定的劳动关系。事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间没有有效的劳动合同，但存在事实上的劳动关系。事实劳动关系的形成有多种情形，一是用人单位内部没有推行或者没有完全推行劳动合同制，对所有员工或者一部分员工仍沿用计划经济体制下的那种国有单位用工形式;二是用人单位虽已推行劳动合同制但由于管理不规范造成劳动合同无效或者劳动合同已经到期没有续签等情形;三是用人单位或者劳动者为了避免“套牢”没有与对方签订劳动合同，这常常是用人单位规避法律责任的一种手段。

　　当前我国劳动关系领域仍处于由计划经济体制向市场经济体制转轨的时期，正常劳动关系与非正常劳动关系并存是当前劳动关系的一个重要特征。一部分用人单位对市场的反映比较快，适应市场能力强，员工市场意识强，用人单位与员工之间通过规范的劳动合同建立了正常劳动关系;另一部分用人单位特别是一些大型、特大型单位或者资源垄断性单位对市场的反映比较慢，适应市场能力弱，员工行政意识多，单位与员工之间尚没有建立起规范的劳动合同制关系。另外即使在一个单位内部，仍存在两种劳动关系并存的局面。比如有的单位规定，2000年以前进单位的员工仍沿用计划经济体制下的聘用制，而2000年以后进单位的员工实行劳动合同制。

　　一个企业如果不能建立起统一的、规范的劳动用工制度，那么建立员工能上能下、能高能低、能进能出的用人机制就成为一句空话，那么企业人力资源开发与管理的效能就会大打折扣。某大型国有控股公司是一个上市公司，表面上完成股

　　份制改造，建立了现代企业制度，但实际上企业内部的劳动用工制度改革却没有跟上步伐。该企业内部存在企劳制、企聘制、雇员制和劳务工四种用工形式，企劳制是1993年以前进公司的老员工，企聘制是1993年以后的大学毕业分配进公司的员工，雇员制是近几年招聘的素质较高的员工，劳务工是从事较低层次岗位的外聘人员。针对四种不同的用工形式，公司分别实行了不同的薪酬福利待遇，企劳制员工不仅享受较高的薪金，而且享受公司住房等福利。而其他用工制度下的员工虽然从事同样甚至更高层次、更大责任、更好业绩岗位的工作，但待遇比企劳制员工低很多。据初步估算，公司用于一个企劳制员工的开支相当于一个雇员制员工的4倍。并且，企劳制员工是新形势下的“铁饭碗”，是“企业人”，公司不能终止其劳动合同，因为他们对公司有历史贡献。而其他用工制度下的员工则是“泥饭碗”，是“社会人”，公司可以根据劳动合同期限或其他特殊情形终止其劳动合同。这种同工不同酬、同工不同身份的状况，严重影响了员工积极性的发挥，降低了公司的运作效率。

　　工资支付问题多多工资是劳动关系建立、维持、延续、终止的重要因素。因此工资条款是劳动合同的必备条款，通常也是劳动合同中最重要的条款，用人单位与劳动者建立劳动关系，首先必须就工资支付达成一致。

　　应该说，在工资支付问题上，国家法律的规定是十分明确的，但是现实生活中工资仍是当前劳动关系中出现问题最多的领域之一，具体体现在以下几个方面：

　　第一，违反最低工资规定。用人单位凭借其强势地位向劳动者支付低于当地最低工资标准的工资，这方面的受害群体主要是知识层次较低的工人和进城打工的农民工。如某市最低工资标准为人民币450元，来自四川的杨某受雇于位于该市某区的一家餐馆，餐馆支付给她的工资是包吃包住每月300元。显然这是一种违法行为，因为按规定包吃包住折算成工资难以计算，所以不应包括在工资里面。

　　第二，违反货币支付规定，以实物代替货币发放工资。这方面的违规行为现实中存在两种情况，一种是直接实物工资，如某果品加工厂由于市场销售不畅，果脯大量积压，眼看很多果脯即将超过保质期，公司就用这些积压产品按六折折算成工资发给员工;另一种是间接实物工资，某集团公司规定，其下属生产轻钢龙骨的某分厂员工平均工资1000元，其中500元以货币形式发放，另500元靠卖产品所得提成，完成任务发放，否则按比例扣减。不论是直接实物工资还是间接实物工资，显然与劳动法都是相抵触的。

　　第三，违反按月支付工资规定。关于支付时间，员工最关注的是按月能领到工资，在具体支付时间上常常并不计较。尤其是一些企业采用存折发放工资后，每月晚发一天两天工资一般不会引起员工注意，员工也不一定按月查询。即使以现金发薪，企业不定时发放，员工通常情况下也是睁一只眼闭一只眼。因此在一些民营企业或IT企业中，原来约定的发薪日期是2日，到了下月可能变成5日，再下月可能变成8日。细心的人会发现，如果每月晚发一天工资，过了几年就相当于少发了一个月工资。

　　第四，拖欠或克扣工资。无故拖欠和克扣工资都是严重的违法行为，并且这种行为近几年来可谓愈演愈烈，导致一些员工采取跳楼、自杀等过激行为追薪的社会现象的发生，因此有人甚至将其称之为一种社会公害。

　　第五，不依法支付加班工资。劳动法第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬;法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。现实中一些企业通常以实行不定时工作制为由不给员工计算加班工资;一些企业则以某个远低于员工月薪的工资标准(比如上年度本企业员工的平均月薪或者上年度本市员工平均月薪)为基数计算加班工资;一些企业甚至以本市最低工资标准或者最低生活费标准为基数计算员工的加班工资。这些不支付或者不足额支付加班工资的作法显然也是与劳动法相违背的。

　　造成当前工资领域存在诸多问题的原因很多，但概括起来主要有以下三个方面：首先，市场竞争日趋激烈，企业经济效益或者预期经济效益不佳，为了生存，一部分企业不惜采取拖欠甚至克扣员工工资等违规手段来降低成本;其次，社会诚信制度和信用体系不健全，违法支付员工工资所应承担的社会公德和信用成本不高;再次，有关部门监督缺乏力度，司法机关介入不多，行政机关权限受限且力量不够，而违法群体十分庞大，法不责众造成监督流于形式;最后，劳动者依法维权的意识也有待进一步加强。

　　谁来保护就业弱势群体

　　当前就业市场上的弱势群体主要由三类人员组成：下岗人员、失业人员和进城谋生的农民工。近些年来由于就业弱势群体不断增加，影响面不断扩大，由此产生的社会问题不断增多，因此弱势群体的劳动权益保护的呼声越来越高。

　　1997年以来，我国国有企业累计下岗2600万人，虽然大部分已经重新找到了就业岗位，但随着近年来就业率的下降，一部分下岗失业人员日益成为再就业困难的劳动关系主体，在劳动力市场上处于明显的弱势地位，这是因为：第一，年龄偏大，大部分下岗失业人员有15年以上的工龄，基本年龄是女性40岁以上，男性50岁以上，即所谓4050人员，意味着他们已失去最佳的就业年龄;第二，技能不高，有的甚至谈不上有什么技能;第三，文化程度较低，很大一部分下岗失业人员只有初中文化;第四，身体条件差，一些下岗失业人员还患有各种慢性疾病;第五，就业观念差，工资收入的高低是就业弱势群体选择就业的动力。

　　某城市，现年51岁的张某1992年因所在单位破产而导致失业后一直赋闲在家，身体肥胖且患有严重的糖尿病，仅靠微薄的社会救助金生活，没有任何技能，只能胜任门卫或值班岗位。而这类岗位毕竟很少，即使有这样的岗位供给，也很少有单位愿意接纳他。随着企业改革的不断深化，下岗失业人员队伍会进一步扩大，并且随着收入分配差距的拉大，他们的相对生存状况将会更加恶化，如果社会不为他们创造相对稳定的就业环境，他们很可能会因无所事事，生活无着落而走向违法犯罪，从而加重社会的不稳定性。

　　与下岗失业人员相似，随着城市化进程加快和城乡就业壁垒的打破，越来越多的农业剩余劳动力进入城市寻找就业机会，未来我国大约有1.5亿农村富余劳动力需要转移进城谋求工作岗位。这些农民工除了技能偏低、就业能力弱等特点外，在文化素质低、法制意识淡薄等方面比下岗失业人员更为严重。

　　来自四川的陈某干的是瓦工，到北京不久即认识了工

　　头柴某，2002年3月，柴某对李某说：“我在某厂建筑工地有个项目，急需一批瓦工来施工，以保障工程按期完成，你帮我找些人来施工，我不会亏待你们的。”陈某听后很高兴，马上回乡招了20多名从事建筑施工的同乡，来到某厂建筑工地和柴某洽谈施工事宜。双方口头言明先施工后结算工资，按人头计算，每人每月发生活费500元，由陈某发给工人。就这样，陈某等人从2002年4月一直干到年底，按时完成了约定的施工任务。在结账时，某厂后勤部李经理要陈某找柴某对帐，并答应分期付款。陈某和柴某对帐后确定施工人员工资共125000元。转眼春节将近，工人急需工资回家过年，陈某多次赶到李经理办公室结款，李经理今天推明天，明天退后天，一再搪塞。不明真相的同乡以为陈某要独吞他们的工资，无奈之下陈某只好拿出自己所有的积蓄，发一部分给同乡回家过年，而陈某自己则因没有回家的路费而只好独守京城。春节过后，陈某又来到李经理办公室要求结算工资，没想到李经理避而不见。找柴某结账，柴某则写下一纸欠条后从此无影无踪。接连几个月陈某往返于李经理办公室，都是无功而返。陈某想到法律帮助，但自己生活费都没有了，哪还交得起律师费。正当陈某感到追回劳务费的希望越来越渺茫的时候，2003年9月1日，《法律援助条例》正式实施，一个偶然的机会陈某听到了这则新闻，于是立即跑到某厂所在的区法律援助中心咨询，中心律师热情地接待了他，并派经验丰富的刘律师和陈某一起到李经理办公室索要工资。在刘律师的帮助下，陈某终于于2003年9月底要回了那笔已拖欠近十个月的工资。

　　灵活就业引来广泛关注

　　我国劳动关系领域将非正规部门就业称之为灵活就业，主要是指在正规形式就业之外的其他就业形式，即在劳动时间、收入报酬、工作场地、保险福利、劳动关系等方面不同于建立在工业化和现代工厂制度基础上的、传统的主流就业方式的各种就业形式的总称。

　　灵活就业主要包括三种类型。第一类是边缘状态的就业形式，主要是指小型企业、微型企业和家庭作坊式单位的就业者，以及虽为大中型企业雇用，但在劳动条件、工资和保险福利待遇以及就业稳定性方面有别于固定职工的各类灵活多样就业形式人员，包括临时工、季节工、承包工、小时工、派遣工等;第二类是现代灵活就业形式，主要是指由于科技和新兴产业的发展、以及现代企业组织管理和经营方式的进一步变革引起的就业方式的变革而产生的灵活多样的就业形式，如目前发达国家广泛流行的非全日制就业、阶段性就业、远程就业、兼职就业、产品直销员、保险推销员等;第三类是独立于单位就业之外的就业形式，包括：(1)自雇型就业，有个体经营和合伙经营两种类型;(2)自主就业，即自由职业者，如律师、作家、自由撰稿人、翻译工作者、中介服务工作者等;(3)临时就业，如家庭小时工、街头小贩和打零工者。

　　灵活就业在我国兴起始于20世纪70年代末80年代初，主要有两个原因：一方面是政府无力单纯依靠国有和集体部门按照传统的就业模式来解决数以千万计的城市新成长劳动力和返城知青的就业问题;另一方面是农村剩余劳动力大量转移到城市寻求就业机会。近些年来随着国有和集体企业劳动人事制度改革的不断深入，下岗失业人员队伍不断扩大，为了解决下岗失业人员和日益扩大的农民工进城就业问题，灵活就业受到国家有关部门及社会各界的高度关注。2002年中共中央国务院下发了《关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知》，提出：鼓励下岗失业人员通过非全日制、临时性、季节性、弹性工作等灵活多样形式实现就业。2003年劳动和社会保障部颁发了《关于非全日制用工若干问题的意见》，对灵活就业的劳动关系、工资支付、社会保险、劳动争议处理及管理与服务做了明确规定，这是我国当前维护灵活就业劳动者劳动权益的最高级别的行政规章。

　　灵活就业模式的出现与发展是对传统就业模式的一次深层次的变革，它作为一种社会经济现象，已越来越为社会所接受，它不仅为广大用人单位所欢迎，而且以岗位多、门槛低、机制活的特点，使劳动者在灵活就业形式中受益。灵活就业在时间上的灵活性，为人们提供了多种选择形式;灵活就业在工作地点和工作单位上的流动性，为人们提供了较大的选择空间;灵活就业岗位的多层次性，适应了各类人员的多样化选择，为具有多项技能的劳动者施展才能提供了广阔的舞台。因此随着社会经济的发展，灵活就业模式在劳动力市场中将发挥越来越重要的作用。

　　国企改制中的员工身份置换

　　随着国有经济战略性调整力度不断加大，国有企业改制步伐提速。据调查，全国国有小型企业中进行产权多元化改革的达到86.1%;多数国有中型企业也进行了程度不同的产权制度改革。国有企业改制后，劳动关系的调整就成为必然。

　　首先，富余人员怎么安置?改制前，国有企业从维护社会秩序和社会稳定的前提出发，安排了一部分富余人员。企业改制后，新的股权拥有者从企业经济效益的角度出发，需要裁减富余人员。那么裁减下来的富余人员应该向何处去。其次，员工身份将发生何种变化?企业改制前，员工为全民所有制身份，是“企业人”，企业对员工承担无限责任;企业改制后，员工丧失了全民所有制身份，变成了“社会人”，企业对员工承担有限责任。第三，如何评价员工的历史贡献并给予补偿?改制企业员工在国有企业工作期间，拿的是低工资，享受的是低福利，为企业的历史积累做出了贡献。那么在企业改制过程中，如何评价员工的历史贡献?对员工的历史贡献应该给予何种补偿?等等。劳动关系的调整是企业改制能否成功的关键。

　　原国家经贸委等八部门颁发的《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》的通知为回答这些问题指明了方向：(1)对从原主体企业分流进入改制企业的富余人员，应由原主体企业与其变更或解除劳动合同，并由改制企业与其变更或重新签订三年以上期限的劳动合同。变更或签订新的劳动合同应在改制企业工商登记后30天内完成。(2)对分流进入改制为非国有法人控股企业的富余人员，原主体企业要依法与其解除劳动合同，并支付经济补偿金。职工个人所得经济补偿金，可在自愿的基础上转为改制企业的等价股权或债权。(3)对分流进入改制为国有法人控股企业的富余人员，原主体企业和改制企业可按国家规定与其变更劳动合同，用工主体由原主体企业变更为改制企业，企业改制前后职工的工作年限合并计算。(4)改制企业要及时为职工接续养老、失业、医疗等各项社会保险关系。

　　某国有大型企业按照强化主业、剥离辅业的要求，对企业后勤部门进行了股份制改造。该企业原后勤部门拥有员工112名，负责企业办公楼房、厂房及家属区楼房的物业管理，还拥有食堂、澡堂等后勤设施。改制后112名员工除22名员工办理退休或提前退休手续外，其余90名员工全部报名参加股份制改造。所有参与股份制改造的员工与企业解除劳动合同，由企业向其计发经济补偿金：按员工在本单位工作年限计算，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，工作时间不满一年的按一年的标准发放。然后该企业将其所属的后勤设施、资金进行清理、评估折算成股份，用于抵补员工的经济补偿金。员工与企业解除劳动合同后，与新成立的物业管理公司签订新的劳动合同，劳动合同期限由物业管理公司与员工协商确定，原则上不短于3年。员工由“企业人”变成拥有股权的“社会人”。物业管理公司的全日制合同工用工人数比企业原后勤部门减少了将近20%。公司正式运作以后，除承包原企业物业管理任务外，还向外拓展业务，成功地承揽了两个著名小区的物业管理工作。

　　企业重组，员工怎么办

　　当前，企业之间并购重组的现象越来越多，用人单位变更的情况也随之增多。用人单位的分立、合并不仅牵涉到资金以及各种有形、无形资产的优化组合，而且牵涉到劳动力资源这种特殊资源的优化配置，因此牵涉到劳动关系的变更。而且劳动关系的变更常常被用人单位作为分立、合并的前提条件。比如一些企业人浮于事，通过正常途径裁人有一定难度，只好采取单位合并、分立的方式来实现人员的精简;有些企业甚至在分立、合并的过程中，故意甩包袱，随意变更职工的工作岗位，硬性安排下岗，甚至强行解除劳动合同。这些做法显然有失妥当和公允。

　　如何来处理用人单位变更过程中的劳动关系问题?我国现行法律对此尚无明确规范，只是在有关法律法规中规定了一些基本原则。比如，《民法通则》第四十四条对企业合并、分立作出了如下规定，企业法人分立、合并的，其权利义务由合并、分立后的法人或者企业组织承担。分立后的法人或者其他组织对分立前的权利义务享有连带债权，承担连带债务。这里的连带债权债务当然包含与员工所建立的所有劳动法律关系中的权利义务。根据这一原则，在处理用人单位变更过程中的劳动关系问题时，可以采取以下三种方式：

　　(一)劳动合同由合并、分立后的用人单位继续履行。比如，甲厂和乙厂合并为丙厂，甲厂和乙厂的民事主体资格消灭。甲厂和乙厂的员工可以要求丙厂履行原劳动合同。

　　(二)经劳动关系双方当事人协商一致，劳动合同可以变更或者解除。协商不成，原劳动合同继续履行。比如，甲厂分立为乙厂和丙厂，甲厂民事主体资格消灭。甲厂原来的员工可以分别要求乙厂或者丙厂继续履行原劳动合同，如果能协商一致，也可以解除原劳动合同，否则乙厂和丙厂不得以分立为由拒绝原甲厂员工履行原劳动合同。

　　(三)在劳动合同中另有约定的，按约定处理。当事人在劳动合同中约定的情形很多，最常见的情形是将企业分立、合并约定为劳动合同的终止条件。如果劳动合同中有这种特定的约定条件，那么一旦发生企业分立、合并，当事人之间的劳动合同自然终止，这样就简化了劳动关系处理的程序。

　　企业分立、合并是为了增强企业的竞争力，妥善处理与员工的劳动关系不仅有助于企业树立良好社会形象，而且也有助于改善企业与员工的关系，赢得员工真心拥护，同样有助于增强企业的核心竞争力。

　　齐某于2000年5月与某五金厂签订为期三年的劳动合

　　同。2002年年底，五金厂与某建材商厦合并成立五金公司，五金厂解散，拆分为五金公司的几个车间，齐某仍留在属于原五金厂的某车间工作。2003年7月，齐某在上班途中被一卡车撞成重伤，卡车司机惊慌中弃车逃离现场。齐某家境贫寒，住院所需的二万元医疗费押金没有着落。走投无路的齐某只好求助五金公司。五金公司人事部卜经理看到齐某伤势很重，而齐某所在车间人手十分紧张，为了不影响公司正常生产，在车间的要求下，五金公司人事部向公司经理办公会提交了一份关于如何处理与齐某的劳动关系的报告，报告内容如下：

　　1.终止与齐某的劳动关系，招聘一名员工来代替;

　　2.公司以书面形式通知齐某，告知他与原五金厂的合同已经到期，五金公司与其没有任何劳动关系;

　　3.因为不存在任何劳动关系，公司不提供工伤待遇。

　　在经理办公会上，大家就公司如何处理与齐某的劳动关系发表各自意见。公司王经理在听取大家的发言后，认为公司人事部的意见欠妥，并提出如下意见：

　　1.与齐某再续签一年期的劳动合同，待齐某伤愈出院后立即通知他上班。齐某曾为原五金厂员工，原五金厂与建材商厦合并成立五金公司后，原五金厂的债权债务转移至五金公司，包括齐某与原五金厂建立的劳动法律关系中所应享有的权利及所应承担的义务。所以五金公司应承担履行原劳动合同的义务。齐某的劳动合同虽已于5月份到期，但由于公司人事部门管理疏忽而没有办理终止劳动关系的手续导致齐某继续在公司上班，已与公司形成了事实劳动关系。与齐某续签一年期劳动合同，是对这种事实劳动关系的认可。

　　2.齐某在上班途中发生责任不在己的车祸，根据国家有关规定，属于工伤，因此按工伤给予齐某待遇。

　　公司王经理的意见得到了大家的一致认可，在公司全体员工中产生了积极的影响。劳动关系面临商业秘密保护考验

　　由于市场决定机制的不断确立，劳动关系的动态性、灵活性、短期化趋势日趋明显，这种动态的不稳定的劳动关系像一把“双刃剑”，在给劳动关系双方带来便捷的同时，也在一定程度对劳动关系双方的利益构成威胁，其中对用人单位商业秘密的威胁最为明显，主要表现在：(1)人才流动带走商业秘密。掌握企业商业秘密的技术人员、营销人员或管理人员被竞争对手聘用后与原企业进行竞争;(2)员工兼职泄露商业秘密。掌握企业商业秘密的工程技术人员、管理人员利用自己的一技之长为外单位提供有偿服务，对原单位的商业秘密构成威胁;(3)泄露商业秘密谋取私利。掌握商业秘密的人员，为了个人私利，故意泄露所在单位商业秘密;(4)离退休员工泄露商业秘密。掌握商业秘密的员工，离退休后被其他单位聘用，利用自己掌握的管理信息、技术信息、商品信息来谋取私利……等等。

　　那么如何针对当前劳动关系的特点，强化商业秘密保护工作?

　　首先，在建立劳动关系之初要加强对员工的保密教育，根据员工的职业特点和职业发展需求，对可能涉及企业商业秘密的员工要将商业秘密保护的培训作为员工岗前培训的重要内容，提高保密观念，增强保密意识，知悉保密制度和厂规厂纪，为自觉地保守本单位的商业秘密尽到责任和义务。

　　其次，在与员工签订劳动合同的同时，附加保密条款或保密协议，这是法律所允许的。劳动法第二十二条规定劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。劳动法第一百零二条规定，劳动者“违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”。保密条款或保密协议起到了“丑话说在前头”的作用，一旦劳动者发生侵犯商业秘密的违约行为，只需举证合同即可，用人单位维护自身权益就显得十分方便。

　　最后对于涉及商业秘密较深的重要关键岗位的劳动者，用人单位还可以采用竞业禁止措施。所谓竞业禁止是指用人单位与员工在劳动合同中约定，禁止掌握本单位商业秘密的员工在一定期限内，到与本单位有竞争业务关系的单位工作。竞业禁止源自劳部发[1996]355号《关于企业职工流动若干问题的通知》。该《通知》规定，用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内(不超过三年)不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。可见竞业禁止是法律所许可的，但应注意以下三点：(1)竞业禁止仅限于确实掌握本单位商业秘密的员工，限制其与本单位有竞争关系的其他单位发生联系。而对其他员工一般不予适应;(2)竞业禁止期限一般不超过三年，具体多长时间由用人单位与劳动者共同协商确定;(3)设立竞业禁止应当给予劳动者一定数额的经济补偿，补偿标准根据行业特点与劳动者共同协商确定。给予劳动者一定的经济补偿是竞业禁止是否成立的前提条件。

　　可见，设立竞业禁止是非常重要的同时也是最为严厉的一种保护商业秘密的措施，因为它对劳动者的自由择业涉及最深，给予劳动者一定数额的经济补偿是对劳动者放弃从事竞争性业务的一种回报，用人单位在设立竞业禁止条款时应慎重考虑。

　　企业规章制度遭遇法律裁判

　　规章制度是企业经营管理者管理意识和经营理念的集中体现，是属于企业文化的范畴。订立规章制度是法律赋予企业的权利，也是企业用工自主权的重要体现。那么企业制定的规章制度是否都能有效地约束员工呢?答案是不确定的，因为法律在赋予企业制定规章制度的权利的同时，为了防止此项权利的滥用导致员工合法权益受损而设定了相应的限制条件。劳动法第四条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。用人单位有权制定厂规厂纪，规范日常工作秩序和职工奖惩。劳动法第八十九条规定：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。可见，企业制定的规章制度是否能够有效地约束员工取决于以下三个条件：(1)规章制度的内容是否合法，即规章制度是否符合现行法律法规和社会公德。符合则有效;不符合，则无效。比如某公司制订一项规章制度，规定员工旷工满10日即予以除名。显然这项规定就不能起到约束员工的作用，因为它违反《企业职工奖惩条例》(国发[1982]59号)第十八条规定：“职工无正当理由经常矿工，经批评教育无效，连续矿工时间超过十五天，或者一年以内累计矿工时间超过三十天，企业有权予以除名。”所以该公司制订旷工满10天即予以除名的规定是无效的，据此作出的对员工的处理决定也是无效的。(2)规章制度的制定程序是否符合民主程序的要求，即企业制定规章制度是否经过职工大会或者职工代表大会讨论通过。如果经过民主程序，则有效;否则则无效。(3)规章制度是否公示，即规章制度出台后是否公开告知员工。如果告知了员工，则有效;否则则无效。以上三个条件必须同时具备，缺一不可，如果缺少其中任何一个条件而制定的规章制度都不可能起到有效约束员工的作用。

　　在我国改革开放以后，企业制定规章制度大致经历过三个重要的时期，第一个时期是20世纪80年代中后期，为了提升企业管理水平，掀起一个企业建章立制的高潮;第二个时期是20世纪90年代中期，为了适应市场经济体制的需要，企业需要对已有规章制度进行修订，从而很多企业都加入到修订规章制度的行列;第三个时期是近几年来，随着中国入世和世界经济全球化步伐的加快，企业特别是一些大中型企业为了适应国际化经营的需要，又开始致力于建立一整套与国际化经营相适应的制度体系。目前正是我国企业建规立制的第三个重要时期，企业能否抓住机会，建立一套适合自身特点的、符合国家法律法规的同时又符合国际惯例准则的规章制度，是能否对内取信于员工、对外取信于社会公众的重要标志，要做到这一点，可以采取以下措施：(1)加强对员工特别是管理层的法律培训，树立依法治企、依法经营管理的意识，特别要强调对劳动法以及一些涉及劳动关系处理的行政法律法规的培训;(2)加强对企业已有规章制度的法律审查，尤其是牵涉员工切身利益的规章制度，如薪酬管理制度、员工奖惩制度、劳动合同管理制度等要进行重点审查，并要根据国家法律法规的调整适时进行修正;(3)在企业内部成立相应的法律部门，加强对国家法律和国际惯例准则的研究，要把对企业规章制度的经常性法律审查职责作为它的一项重要职责明确下来;(4)当然，企业还可以借助外脑的力量，聘请社会中介结构协助建立和完善自身的规章制度体系，这样既可以保证企业规章制度的合法性、权威性，还可以保证企业规章制度的理念先进性、视野全球性，适应企业国际化经营的需要。