长期以来，“企业家”这顶帽子被随意地戴来戴去，已失去了其原本意义上的含金量，以至于有些真正的企业家不屑于此称，其最恶劣的后果是“劣币驱除良币”。有些企业是十几个人，七八条枪，惨淡经营，经营者便堂而皇之地以企业家自居。而企业文化作为一种新潮理论，几乎成了漫天挥舞的金箍棒，沦为一种亮丽的装饰，大大游离了企业文化的应有之义。所以，若论企业家在企业文化建设中的地位和作用，就有必要正本清源，先对“企业家”和“企业文化”的内涵作一下界定。

　　美国著名管理学家彼德·德鲁克认为，从一般意义上讲，企业家就是为企业谋取利润，并为此承担风险的人;是能够开拓新的市场、引导新的需求、创造新的顾客的人;应当特别指出的是，“在厂长经理中，能称得上企业家的只是少数出类拔萃的人物”，“是一批别出心裁的，独具匠心，与众不同的人”。

　　笔者认为，企业家不仅是一种经济现象，而且是一种精神现象。作为一种经济现象，企业家是工业社会的重要产物;作为一种精神现象，企业家属于现代群体中的一个特殊阶层，拥有一整套独特的心态、价值观念和思维方式。他们立足企业，关注社会，致力于各种资源的最优组合，推动生产力发展。

　　随着经济全球化，经济文化一体化正呈现出不可阻挡的势头，经济与文化的全面发展成为社会进步不可或缺的两翼。

　　目前的企业文化研究几乎还处于一种有多少研究者就有多少企业文化概念的状况，表现为无休无止的争论。这种情形，对于学术研究来说，不仅导致了研究基础处于一种摇摇晃晃的状态，而且，企业文化等同于企业文化活动，企业文化等同于政治思想工作等类似的看法，往往把企业文化研究导向误区，甚至陷入泥潭。由于我国长期注重思想政治工作的深厚社会背景，这种观念很容易引起某些企业领导(不是企业家)的共鸣。

　　在明确了企业家和企业文化的基本内涵以后，企业家在企业文化建设中的地位和作用便也相应明确了。一方面，企业家与企业文化呈现出一一对应的关系，企业家的知识、能力和品质等要素成为企业文化生成的原生动力，决定着企业文化的性质和风格并制约着企业文化的个性和发展。正是从这种意义上说，一个企业有什么样的企业家，就有什么样的企业文化。另一方面，在企业文化塑造、控制、发展的动态过程中，企业家又扮演了定位、创建、控制、变革等举足轻重的角色，从而成为某一企业文化动态模型中第一位的活跃因素。

　　在企业文化的建设过程中，企业员工作为一个整体处于主体地位，但是，也勿庸讳言，企业家是企业文化建设过程中当然的第一主体，这是由企业家在企业中的地位和作用所决定的。早在19世纪末20世纪初，意大利经济学家巴莱就提出了著名的巴莱定律(又称二八定律)：即在任何一组东西中，最重要的只占其中的一小部分，约20%，其余80%尽管是多数，却是次要的。在今天企业文化建设的过程当中，这一定律同样适用。一个企业当中少数的精英人物(企业高层管理团队、企业模范人物)在其首脑——企业家的带领下设计、塑造了企业文化的内核，并进一步扩展、传播成为一个企业的群体意识。如果说这些少数人物是山巅的话，那么，企业家则是山巅上的宝塔。企业家在工作中要担当各种角色。比如在信息方面，企业家既是信息的接受者，每天都要摄取和处理大量外来信息;又是信息的传播者，与下属分析研究信息;同时还是信息的发布者，即本企业最重要信息的当然发言人。

　　从现代企业制度所要求的企业内部组织结构来看，企业家总是处于最核心的地位。企业家的这种实际上的领袖地位决定了其个人意志、精神、道德、风格等因素在企业中备受瞩目，更易于得到员工的广泛认同和传播，并形成自觉追随，以至于企业的最高目标和宗旨、企业价值观、企业的作风和传统习惯、行为规范和规章制度都深深地打上了企业家的个人烙印。

　　一个成功企业的核心价值观也就必然地充分体现了一个成功企业家的价值观。企业家在企业文化建设过程中的第一主体地位具体体现在企业文化的生成、控制和生命力等几个方面。

　　一、 企业家与企业文化生成

　　创建者对企业知识与解决其外部适应和内部协调问题起主要作用，由于他们首先具有创建企业的设想，因此，以其文化经历和文化个性为基础，他们对怎样实现这个设想有自己的独特见解。他们不仅有高度的自信心和决心，而且对世界的本质、企业在社会中的地位和作用、人性及人际关系的本质，寻求真理的途径，怎样管理时间和空间都有较为深刻的假设。

　　在企业的创建初期，企业家总是先有一种创业冲动，由创业冲动继而升华为一种创业信念，而这种创业信念的高端显现便是一种文化假设。基于其个人文化假设之上的企业家就此提出一些构想，并自觉不自觉地以这种文化假设套裁、罗织员工，影响、汇聚同道，形成最初的企业核心群体。核心成员不断提炼、积淀的文化信念，将成为这一企业文化的原始胚胎。

　　在企业的发展过程中，企业创建者的个人假设会凭借其权力因素使初步成型的企业文化理念得到加倍的强化，并逐步内化为全体员工的共同信念，这是硬性的制度约束;企业还会通过具体的企业文化活动和内部传媒进行文化传播，形成一种内部舆论氛围，起到一种“润物细无声”的功效;此外，企业模范人物的优秀文化行为会形成积极的示范效应，特别是企业家自身的文化行为作为一种非权力因素会形成强大的影响和感召，从而成为员工的自觉行动。职业经理人行使的是一种控制力，而企业家追求的是一种影响力、号召力和感召力。

　　二、企业文化随着社会的进步和文明程度的提高而进步，多数企业面临多种文化源流的融入和渗透

　　能否形成高度整合、一以贯之的企业文化，对企业家将是一个严峻的考验。优势文化与劣势文化的冲突、新文化与旧文化的冲突将逼迫企业家完成由“行政领导”向“文化控制”的角色转变，这时企业家对企业的“行政领导”反倒退居到次要地位，而能否成功地实现对企业的“文化控制”则成为至关重要的问题。 “行政领导”主要靠的是一种权力因素的制约，而“文化控制”更多地则是凭借一种非权力因素的影响。行政领导下的双方是一种纯粹的利益关系，结成的是一种“利益共同体”。而文化控制下的双方是在文化认同基础上形成的一种“文化共同体”，并进而能够形成一种“命运共同体”。可以想见，驱动未来企业的最根本力量将是文化力量，评判未来企业家成功与否最重要的标准将是企业家对企业文化控制力的高下。企业家的生命是有限的，但企业家成功创造的企业文化却是恒久的。

　　三、企业文化的生命力

　　考察一个企业的生命力，既要看其发展的现实性，又要看其发展的可能性。同样，检验一种企业文化优劣的标准，除了看其是否推动企业的现实发展之外，还要看其发展的可持续性。这就是为什么有些企业昙花一现，而有些企业则历经几代，经久不衰的原因。企业由于历史悠久，成绩卓著而形成了一种成熟的文化，这种文化在企业中创造了以后每一代的认识、思考和感觉模式，因此，也就“导致”易于接受某种类型的领导。

　　一般来说，成熟的企业造就成熟的企业文化，但成熟的企业文化也往往容易成为一定发展时期的“文化僵局”，这种僵局将成为企业对内对外适应性的强大阻碍。企业家能否冲破这种阻碍，实现质的飞跃，将是具有革命意义的一步。这对企业家的洞察力、情感态度都是严峻考验。因为，他变革的对象正是自己。企业家只有以彻底开放的胸怀，不断地痛苦地超越自我，才能对企业文化进行有效控制和调节，维持企业文化的动态平衡，永葆企业文化的生命力，推动企业健康、持续地发展。