我们就是要自我提醒：人贵有自知之明，我一定要当一个有自知之明的企业家，因为，企业的每一次变革都需要人的更迭，保证平稳过渡就是对企业的贡献

　　无论多么成功的企业，都是有一个被无数风雨磨砺得发光发亮的问题一直在老板的心中萦绕着，那就是“最棒的人”在哪里?

　　要找到“最棒的人”可以说是每个创业者不消的心痛。他期待甚至愿意欺骗性地相信自己的每一个无声的细微动作都会像《圣经》一样影响着自己的接班人。那样，他才会放心地把接力棒交给他。

　　可是，真的就没有几个人来这么样读《圣经》了。

　　理论家们知道：许多心理学家都发现了，在21世纪，每个人个体的性格、价值观、特征、动机等都会影响其工作方式。如果是领导或者管理者，他们个人的风格虽会直接影响他们的同事、下属甚至上司，并对团队的效率和企业的业绩产生间接的影响。但是，大量研究表明，改变个体行为也是成本高昂而收获甚微的。基本上，个体的性格、价值观、特征、动机往往在童年就已被定型，还有一部分源自遗传，很难改变或者改善。

　　因此，在21世纪的开头几年，很多创业型企业家、投资者开始正视现实，把“最棒的人”改变为“最合适的人”。企业家和投资人可以通过清晰地描述自己的需要和企业的需要，再运用持续、客观和科学的方法找到这些人。这些方法包括模拟测试、角色扮演、结构化访谈，对性格、价值观、特征的心理测试等手段来实现。

　　理性的人惟有相信科学了。

　　就在近日，联想集团又传来一个消息：联想发展史上的关键人物刘军将暂停工作去参加为期一年的高级管理人员培训，至此，联想的17位高级副总裁中有9位是IBM或者戴尔背景的高管，其他8位是原联想人。

　　刘军的职位被替代无论是以什么样的形式出现，明眼人都知道这预示着联想又一次大变革的开端——彻底的变革。这也让人们更加清晰地看见了一个脉络——从1992年柳传志任命了一批新人后，“吐故纳新”成为一个事实。

　　笔者想到了一句话：“妥协有时候就是一种美!”这是柳传志在2005年才教会他的接班人杨元庆的一种哲学。柳传志在1992年让杨元庆和郭为接任两项事业大权时就这样教导自己和老联想人说：“我们总是要退下来的，公司一定会记住我们和肯定我们创业者的艰苦的。我们要有自知之明。”正是这样的哲学，使得联想有了第一个接班人的平稳过渡。也是这个姿态的出现，才使得杨元庆在2005年遇到“新与旧激烈的冲突”时，能够在痛哭中接受柳传志“妥协才能平稳处理新老交替问题”的教诲。

　　浪潮总是往纵深发展。联想的柳传志不但在2005年退下来，杨元庆也不再担任首席执行官了。新旧的交替已经不再是个人意志了，简单地说是“公司意志了”。

　　当公司有公司策略的时候，个人也要有个人的策略。惟有“自知之明”才是上策。