过劳(burnout)是指企业员工在工作场所因工作时间过长或工作压力过大而呈现出的一种生理和心理状态。通常情况下，过劳员工不仅会伴随失眠、健忘、头痛、胸闷等生理症状，而且还会伴随着情绪低落，工作热情丧失等心理症状。更为严重者甚至会引发员工的精神崩溃或猝死。由于过劳症状是员工长期疲劳的累积而引发的，其形成过程十分缓慢而不易被人觉察。因此，员工过劳现象很容易被企业的管理者所忽视。

　　自上个世纪70年代以来，西方国家的周平均工作时间已经大大减少了，他们每周的基本工作时间为35～38小时;而东亚和东南亚特别是中国和越南的劳动时间却大大增加了。2006年6月20日，在韩国知名度较高的报纸《韩国经济》中，有一片题名为《疲惫的中国，加班现象蔓延!》的文章说：中国已成为全球工作时间最长的国家之一，人均劳动时间已大大超过日本和韩国。上海社会科学院的一项最新调查显示：上海目前有42%的员工每周工作时间达到50-55小时。

　　企业员工的过劳现象无论对员工个人还是对企业整体效率来说都具有很大的危害。

　　1.削弱企业员工的工作表现，甚至让员工丧失劳动能力。员工过劳会使其疲劳感增加，精神萎靡不振，注意力无法集中，对工作感到厌倦，从而影响员工的工作表现。如果长期处于过劳状态，人的神经、心脏、免疫、内分泌等系统就会受到损伤，进而出现失眠、健忘、胸闷，高血压等症状，使员工丧失正常的工作能力。过劳的出现在三个方面影响员工工作表现：动作缓慢。在简单重复性工作中，企业员工的动作速度因过劳而大大降低，从而影响员工的产出效率;思维混乱。在高度复杂性工作中，企业员工的认知思维因过劳而导致混乱，从而影响员工在工作中的创造力;团队损失。在相互关联的团队工作中，因某一员工的动作缓慢和思维混乱导致整个团队工作效率低下。

　　2.容易引发员工对其领导和同事的怨恨感。管理心理学的研究表明：企业过劳员工会产生两个不同层面的怨恨感。一方面，过劳员工会产生对其领导的怨恨感，恨他们让自己工作时间过长，恨他们给自己的工作压力过大，恨他们不知道关心自己。另一方面，过劳员工还会产生对同事的怨恨感，恨同事们没有像自己一样的辛苦工作，却和自己享受一样的待遇。特别是当自己的工作没有得到领导的认可或没有得到相应的报酬时，过劳员工的上述两种怨恨感表现得特别突出。

　　3.造成企业员工不能理性地对待名利。管理学家斯达西·亚当斯的公平理论认为：一般情况下，员工都会过高估价自己对企业所做的贡献。特别是当员工长期处于过劳状态时，他会认为自己为企业做出了许多牺牲。如果在涉及名利的问题上没有考虑到自己，或感觉没有受到公正的对待时，过劳员工往往会表现出极度的挫折感和失落感。一方面，过劳员工会觉得自己的辛苦劳动没有得到领导的承认，感觉非常委屈。另一方面，过劳员工觉得自己吃力不讨好，自尊心受到伤害。当上述情况发生时，过劳员工往往会选择离职，投靠到竞争企业中去。

　　4.影响员工家庭和睦，造成员工社会关系紧张。美国的非盈利性组织“家庭与工作研究协会”把过劳定义为“在工作时间内外对人们的态度、行为、 都具有潜在影响的一种心理状态”。由此可见，过劳不仅仅是影响员工的工作，对员工的日常生活妨碍也很大。一方面，过劳的员工身体长期处于亚健康，心理长期处于压抑状态，这很容易引发员工的家庭和睦问题。另一方面，过劳的员工由于工作繁忙，没有空闲时间和亲朋好友进行必要的社会交往，长此以往员工就会把自己同社会隔绝。当上述两种情况发生时，员工通常会产生自卑感、愧疚感和孤独感，对自己人生的意义产生怀疑。

　　企业员工过劳现象的产生，有其深刻的原因。

　　一是过分强调集体主义的员工价值观。中国企业文化的中心是强调企业员工的集体主义和无私奉献精神。在著名的比较管理学专家，荷兰文化协作研究所所长G.Hofstede所作的一项跨国研究表明：中国是个极典型的低个人主义文化的国家。低个人主义文化是指组织更强调个体与个体之间的紧密联系，强调一种类似家庭式的情感依赖以及成员对于组织中其他成员的一种责任感。中国在个人主义上的等级得分只有100分制中的15分，远远低于亚洲的国际平均水平24分。在中国这种集体主义文化的熏陶下，企业员工往往由此认为加班和拼命的工作就是为集体利益着想，就是具有奉献精神的表现。

　　二是源于企业员工之间的晋升竞赛。罗森鲍姆(Rosenbaum)1984年提出了企业员工的晋升竞赛模型。在此模型中，晋升类似于体育比赛，员工在一系列暗含的竞赛规则中进行比赛，获胜者之间为了更高级的进步而继续比赛，失败者则被排除在高级位置的竞争之外。尽管早期的获胜者不确定能否进一步晋升，但与失去早期竞赛资格者相比，往往处于有利的位置。罗森鲍姆对一个团体职业的变化进行长达13年的研究，结果表明：得到较早晋升的员工在接下来的4年中比一开始没晋升者显著的容易获得再次的晋升。由于中国人口众多的原因，中国企业中职业晋升的竞赛更加惨烈。为了获得领导的赏识，员工往往拼命地加班工作。

　　三是企业员工工作的时间压力不断加大。时间管理的帕金森定律指出：你可以为一项任务安排过多的时间，如果你给自己安排了充裕的时间从事一项活动，你会放慢你的工作节奏以便用掉所有分配的时间。麦克拉斯(McGrath)的研究也认为：“企业绩效是同企业活动的时间限制相关联的，在截止期限很短的条件下，企业的工作速度要比工作期限较长或没有具体的工作截止时间的企业更快。”近年来，中国企业的竞争越来越激烈，激烈的竞争通常只给企业有限的反应时间，企业必须在截止日期到来前做出迅速反应，他们按照自己的时间节奏进行工作的可能性越来越小。经常在截止期限下工作，无形中为员工带来巨大的生理和时间压力。

　　四是企业管理人员的日趋年轻化。美国耶鲁大学教授米尔格拉姆(Milgram)1974年在对群体思维的研究中指出：许多人愿意对权威人士投降并采取与他自己的价值观相违背的行为。一些有权力的成员可以胁迫权力小的成员同意某个决策，即使他们在私下里有所保留。近年来，中国企业领导人年轻化趋势非常明显。据不完全统计，在我国企业高层管理人员中，33-45岁年龄段的人已占到67%。年轻人领导自认为身体条件好，不断透支自己的身体进行超时和超强度的工作。这些年轻领导的行为直接影响其下级的行为，使他下级的管理人员和一线员工也被迫跟着进行超时和超强度的工作。

　　五是社会法制的不完善。虽然我国1995年实施的《劳动法》中明文规定：“国家实行带薪休假制度，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪休假。”但是据新华网的一个调查显示：2004年我国没有得到年休假的职工却占到了70.62%。究其原因，一是一些企业出于职工休假容易造成岗位空缺、可能提高企业的运营成本等方面的考虑，根本没有实行年休假制度。即使在与劳动者签订《劳动合同》时规定了带薪休假的条款，也是抱着不提倡、不鼓励的态度，在有意无意之间抹杀了员工带薪休假的权利。