我们提出这样一个理想化的标准，为职业经理人的发展明确了方向，有利于激励经理人素质的不断提高

　　记者：据我所知，在全国第一批职业经理人资格认证工作中，整体认证通过率只有80%左右，而个别地区认证通过率不到70%，参加第一批认证的经理人多数都是当地知名企业的老总，相对水平和能力都比较高，这么低的通过率是不是说明认证标准过高了?

　　柴寿钢：作为全国性的职业经理人资格认证，经过中国企联认证的职业经理人应该具有较高的综合素质，能够代表职业经理人的水平和形象。如果所有参加认证的人都能通过，那么这种认证则是毫无意义的，更谈不上得到市场和出资人的认可。因此，在认证过程中严格把关，不仅是树立我国职业经理人形象的客观需要，同时也会使职业经理人拿到的证书具有更高的含金量，成为真正令人信服的“硬件”，并在人才流动中成为“敲门砖”。同时我还认为，这样一个通过率与我国企业经营管理者队伍的整体水平和现状是相符的。也就是说，并不是所有在“老总”岗位上工作的人都是称职的。从这个意义上讲，职业经理人资格认证工作也是对企业经营管理人才队伍现状的一个检验。

　　记者：产品(或服务)的标准通常都是刚性下限标准，这样的标准是确立一种产品(或服务)是否合格、能否进入市场的最低条件。我仔细看过中国企联的《职业经理人资格认证标准》，觉得这是一个理想化的柔性上限标准，按照这样一个标准，怎样去检验和评价人才?

　　柴寿钢：我们在建立认证标准的时候，选择这种理想化的柔性上限标准的目的恰恰是为了更好地检验和评价职业经理人的综合素质。首先，从标准所衡量的对象来看，人才的标准和产品(或服务)的标准是截然不同的。对于人才这样一个个性特征明显、整体上复杂多样的生命体，是不适合用刚性下限标准来检验和评价的，而需要采用一个综合性的评价体系去考量。其次，我们提出这样一个理想化的标准，为职业经理人的发展明确了方向，有利于激励经理人素质的不断提高。在实践中我们会设定一个合格线，比如说60分，并不会要求经理人去达到标准所要求的理想状态。事实上，在人才评价中这种柔性上限标准是非常通用的，比如大学和研究生的入学考试。同时，我们采用这种理想化柔性上限标准在实际操作中还有一个非常大的好处，因为我国的企业经营管理水平还相对落后，具有比较大的后发优势，企业经营管理理念及水平的进步非常快，经理人素质提升也非常快，几年前的管理知识和管理工具从现在看来有些已经变得很落后，目前的企业规模和企业发展速度也与几年前不可同日而语。如果我们采用一个刚性下限标准，这个标准就需要经常调整，不利于引导经理人的发展。而柔性上限标准的设立，给实际评价人才留下了非常大的空间，只需要根据当时企业管理水平的发展调整评价的难度就可以了。因此，只有这种前瞻性的标准才会具有生命力。

　　记者：采用这种柔性上限标准对企业选拔任用人才有什么好处吗?

　　柴寿钢：如果采用刚性下限标准，就无法看出已通过认证的职业经理人之间的差距，而事实上他们之间是有着很大差异的，既有整体素质方面的差异，也有个性化特长和能力的差异。采用柔性上限标准就可以比较明确地通过评价结果看出职业经理人之间的差异，以便根据其特长给出资人选拔任用职业经理人提供依据。一方面，不同类型的企业对经理人基本素质的要求是不同的，比如说国际化经营企业和创业型企业对职业经理人的需求是不同的，前者可能更希望经理人多一点国际化背景;另一方面，企业的管理团队之间还有一个协调和匹配的问题，比如在特定时期有的团队中可能大家都不太熟悉财务管理，那么更希望新聘用的经理人具有较强的财务管理能力。柔性上限标准恰好能够提供这些信息。