缺勤管理是人力资源管理中的基础性管理。一般情况下，公司通过设定制度来规范和约束员工的缺勤行为，比如：通过考勤记录员工的出勤情况，并以此作为奖惩依据，进行缺勤管理。诚然，对于明显的缺勤，公司可以通过统计方法记录控制，但对于那种在岗却不工作的隐性缺勤现象，如“网络旷工”，公司的管理难度就加大了。一方面，公司监督的技术难度较大，成本甚高;另一方面，公司对员工的隐性缺勤难以察觉，较难控制，且防不胜防。若长期不加管理，隐形缺勤则会产生水滴石穿的严重后果，这直接影响着员工的工作士气、忠诚度，以及可能带来的工作中的冲突和损失。因而，对隐性缺勤的管理值得企业管理者重视。

　　现象——在岗不工作，人在心不在

　　对于大部分企业而言，员工的缺勤监督管理均处在一个对员工表面管理的状态。员工只要每天按时上下班，不缺不旷，就是全勤。而上班期间是否在工作就无法记录了。随着社会的发展，电脑越来越多的被运用于各项工作中，“网络旷工”问题日渐突显。根据2004年2 月Nielsen/NetRatings的调查报告显示，60%的员工浏览购物网站，54%的员工浏览娱乐网站，37%的员工浏览金融/股票网站，12%的员工浏览成人网站。来自Yankelovich 的最新调查报告显示，超过60%的企业互联网访问包括了与业务无关的、不恰当的、甚至危险的站点。另外，超过82% 的员工承认在每个工作日都会使用互联网处理个人的事务，包括娱乐。在Gartner Group 的调查中，这些与业务无关的“网络旷工”现象平均每年给美国造成540 亿美元的损失，造成大约30～40% 的生产力流失，仅仅是网络游戏每年就会浪费全美企业2600万人工/小时。在世界范围内的损失更是难以计数。表面上，员工使用互联网看似只是一件对公司信息安全无关紧要的小事，但深入分析会发现，这将会直接或间接地给公司带来生产力流失、工作效率下降、网络带宽浪费、诱发法律纠纷、形成安全隐患等多方面的恶劣影响。另外，还有利用上班时间闲聊私事、占用公司电话处理个人业务等很多“在岗不工作，人在心不在”的情况。遗憾的是，目前公司对这种隐性缺勤的警惕性普遍不高，更没有方法从计量的角度去测评考核。这种隐性缺勤如果不加以监督治理，对公司造成的损失将是巨大的。

　　分析——进退取舍，暗中博弈

　　(一)隐性缺勤的概念和涉及因素

　　根据《英汉人力资源管理核心词汇手册》对缺勤的定义：没有能够参加计划好的工作即为缺勤。所谓隐性缺勤是指在公司制度不能约束或技术测评不能控制的情况下，员工发生的缺勤，如：网络旷工。隐性缺勤存在信息不对称现象，而正是这种不对称的信息造成员工缺勤和公司检查之间的博弈局面。于是，在实际的缺勤管理中，公司往往面临“上有政策，下有对策”的尴尬处境。本文将站在公司和员工各自的立场上，从博弈论的角度对隐性缺勤管理进行分析。

　　为讨论方便，我们先考虑到这场博弈中将要涉及的因素：

　　员工因缺勤而获得的额外效用;

　　公司因员工缺勤而蒙受的损失;

　　公司因检查出勤状况所支付的成本，如：对监督人员的工资奖励、投入监督的技术设备等;

　　公司因检查出员工缺勤而对其进行的惩罚，如：罚金、扣工资、降职、开除等;

　　公司检查员工出勤的情况概率或频数;

　　员工缺勤的概率，或者隐性缺勤的频数。

　　(二)隐性缺勤的博弈假设

　　假设一：参与人是理性人。即在一定的约束条件下，参与人作出选择的标准是自己的偏好最大化。具体对于员工而言，当其因为缺勤可以获得比正常工作更多的额外效用时，那么他会选择“缺勤”;反之，则“不缺勤”。对于公司而言，如果它选择“检查”带来的效用大于“不检查”时的效用，那么选择“检查”;反之，则“不检查”。

　　假设二：混合策略纳什均衡的条件：员工只有在缺勤能够获得额外效用时，才会选择缺勤;当员工缺勤时，公司只有在查出员工缺勤得到的收益比投入的检查成本高的情况下才会选择检查;当公司检查时，员工只有在获得的额外效用大于惩罚时，才会缺勤。这三个方面构成了混合策略纳什均衡的条件。

　　假设三：公司一旦检查出员工缺勤，则员工会得到一个负效用，比如：受到的惩罚大于他获得的收益;与此同时，公司会得到一个正效用，即查出员工缺勤得到的收益比投入的检查成本更高。这里讨论的是一次缺勤的博弈，暂不考虑随后及更长一段时期的影响。

　　假设四：“自然”，作为决定外生随机变量概率分布的机制，选择员工以一定的概率缺勤;然后选择公司以一定的概率检查。

　　(三)隐性缺勤的博弈

　　假定缺勤监督博弈中有两个参与人：员工和公司。一方面，由于公司员工的缺勤很难被管理者完全发现、记录和计量，基于理性的思考，员工会抱着侥幸心理时而缺勤，以获得自身的最大效用;另一方面，公司对员工的缺勤检查要负担一定的成本，公司会考虑采取不完全检查以降低成本。因此，员工的策略为(缺勤，不缺勤);公司的策略为(检查，不检查)。

　　当公司检查到员工缺勤时，公司获得的效用要去除检查成本和因员工缺勤而遭受的损失，员工获得的效用是受到的惩罚去除缺勤产生的额外收益;当公司没检查而员工缺勤时，公司获得的效用为员工缺勤造成的损失，员工获得额外收益; 若员工不缺勤而公司检查时，员工无额外收支上的影响，但公司此时就要支付检查成本导致负收益。

　　(四)隐性缺勤的结论分析

　　通过分析可以看出，员工缺勤和公司检查的频次与员工的额外收益、因缺勤所受的惩罚和公司的检查成本相关。作为理性人，若员工缺勤后所获得的额外收益越大，那么检查的概率也就越大，因为额外收益的高低对员工具有不同程度的吸引力，员工会由于禁不住诱惑而偷偷缺旷，公司自然应该加大检查力度;若公司为检查所支付的成本越高，那么员工缺勤的概率就越高，如果员工知道公司查勤需要花大力气，那么员工会心存侥幸的认为公司会降低检查的频次，而放松警惕缺旷，导致隐形缺勤率升高;若公司对员工惩罚的力度越大，无论是公司检查的均衡概率还是员工缺勤的均衡概率都越小。惩罚力度加大，员工自然不敢偷偷旷工，隐形缺勤率下降，公司检查频次也会因为这种情况的不严重而减少检查频次。

　　(五)对博弈假设的拓展讨论

　　1、博弈分析是基于“理性人”的假设下进行的。然而，在实际的管理中，人不仅仅是“理性人”，还是“自然人”和“社会人”。首先，后者作选择时受自然因素的影响，可能受制于自身因素和外在环境因素，如：生病等引起的工作闲散造成的隐性缺勤。这种隐形缺勤是作为一个自然人无从选择的。其次，后者作选择时受社会因素的影响，当形成了一种闲散的工作氛围时，员工迫于周围社会因素的影响而发生隐性缺勤，如：员工在工作时三三两两聚在一起喝咖啡闲聊，集体联网游戏等。在这些因素中，其中一些导致员工的被迫缺勤，有时候并不能使员工得到收益，甚至还要遭受损失。所以，对额外收益的判定不能一概而论。

　　2、博弈分析的条件是混合策略纳什均衡，而不是纯策略纳什均衡。放宽条件就会存在以下三种纯策略纳什均衡的情况：

　　(1)若员工因缺勤得到的额外效用大于受到的处罚，此时的纳什均衡为(检查，缺勤)。在这种情况下，员工明知道公司要检查，仍选择缺勤。一方面说明员工觉得缺勤获得的额外收益较大，工作本身对员工没什么吸引力;另一方面公司惩罚力度不够，员工无视公司的惩罚。

　　(2)若公司检查成本大于惩罚收益，此时的纳什均衡为(不检查，缺勤)。这是员工最希望出现的情况。公司可能因为检查成本过高，或是惩罚收益不大，从而减少了检查的频数，甚至不检查。此时员工的缺勤将造成公司的损失却不为公司所发现。

　　(3)若员工缺勤获得的额外效用为负，公司检查收益又大于检查成本，此时的纳什均衡为(不检查，不缺勤)。这是公司最希望出现的情况。公司无须花检查成本就能使员工不缺勤，但是如何使得员工缺勤获得的额外收益为负，则需要公司和员工共同决定。站在公司的角度，这种情况是公司对管理隐性缺勤最应该努力的地方。

　　员工缺勤获得的额外收益由精神上和物质上的双方面收益决定。表示如下：

　　额外收益

　　=精神上的净收益+物质上的净收益

　　=(缺勤获得的愉悦-上班感受的愉悦)+(物质补偿-工资)

　　=(缺勤获得的愉悦+物质补偿)-(上班感受的愉悦+工资)

　　作为公司不能控制员工上班以外的诱惑，但可以控制员工在上班期间的收益。如果员工感受到上班的收益更大，自然会选择不缺勤。

　　对策——得失消长，虚实并用

　　(一)公司应最大限度的了解和把握员工因缺勤而获得的效用。这个效用值代表了员工缺勤的诱惑因素，影响到员工对企业的忠诚度及工作时的效率。对这个值的把握和管理，是控制隐性缺勤的关键。如果公司总是能保证员工上班时的物质收益和精神收益都比缺勤大，那么员工的隐性缺勤将能得到有效的遏制。对此，公司应该加强和员工的沟通了解。通过访谈、问卷等形式最大限度的了解员工隐性缺勤的诱因。另外，将效用值区别处理：员工额外收益为正，应加大惩罚力度;反之，则应对员工进行积极劝诱，像生病这类原因造成的隐性缺勤可酌情补偿，给予休假之类的奖励，以期从人性化的角度达到激励的效果。

　　(二)公司应控制好对员工的惩罚力度。公司对员工隐性缺勤进行惩罚的目的是要使员工明白，选择缺勤所担的风险很大，从而不敢去冒这个险。如果惩罚过严，那么大多数员工会减少缺勤的概率。但当某些员工不幸因缺勤而受到惩罚时，也许会破坏员工对工作的信心，造成员工流失。所以，惩罚应适度，既让员工放弃缺勤，又保护好其工作的积极性。

　　(三)公司可以虚拟检查成本。影响公司做出决策的因素在于员工，而不是公司的自身成本因素。站在公司的立场上，可以利用“激励悖论”的效应，给员工这样的信息：公司对员工的缺勤监督成本很低，表现出来就是随时都可能检查。这样员工会因为害怕被检查到，而使缺勤概率降低。而事实上，公司的实际检查概率可以不用提高。若将公司的检查成本简单看成公司对缺勤管理人员的奖励，则告知员工这一奖励很高，使其推断管理者必然加强监督，自然不敢任意缺勤。管理者也因此不能更多地发现员工缺勤。这就是通过作用一方来影响另一方的行为，使检查成本变成虚拟出来的了，既可以降低公司支出，又能有效遏制隐性缺勤的发生。

　　(四)针对隐性缺勤更多的会发生在办公室工作人员或白领阶层，从精神上，公司应让员工感受更多的愉悦，使其获得更大的成就感;从物质上，尽量给予合理的工资。工作上，选择任务管理模式，这样会迫使员工为了获得成就感而积极工作，甚至加班加点，也就不会缺勤了。

　　(五)在具体工作中，一方面，公司可以从管理制度、管理方法的软办法上进行改进。通过现场观察、问卷调查的方式获取员工相关方面的信息，然后统计归类员工资料、建立信息分析系统、找出症结建立适合于公司的奖惩制度;另一方面，公司可以考虑安装监控或防止隐性缺勤的设备，如：监视器、网页过滤系统等，从硬技术上彻底把关。