■ 　仲崇玉

　　一次，一位销售经理需要从团队里选出一名公司优秀员工候选人，12个销售人员中只有1个名额。你会怎么做?公司提出的标准是：①业绩突出;②是公司价值观的楷模。虽然有些为难，他还是迅速地在头脑中把12个销售人员的名字过了一遍，并将他们分为三组：第一组是销售额和指标达成都很高的;第二组是拥护自己管理主张的，即听话的;第三组是如果落选，可能表现出不满情绪，造成混乱的。

　　他发现，三组中同时符合条件的有4人。于是，他重新定义了一下“业绩”，把销售增长考虑了进去。还剩下2人，怎么办呢?再看看在公司的服务年限，最后把服务时间长的同事推了上去。

　　乍一看，这个做法很不公开透明，甚至有些小气。为什么“听话的人”和那些平时脾气大的就会被考虑?这岂不是没有原则了吗?可是仔细想想，如果自己认可并遵从公司的价值观，当然也会与那些同样拥护公司价值观的人一样，听从公司的号召;如果那些脾气大的是无理取闹，其力量必然有限，自然不会造成团队的混乱;如果他们脾气大是为了维护团队的正义和公平，这自然也是对你管理的一种高标准要求，让你不能为所欲为。这类人当然是需要考虑在内的。

　　公开结果的时候，只需要把符合公司标准的具体事实和数据一并公开即可。还有一点，如果真有其他一些和被选中的候选人不相上下的人选，你自然可以去向公司申请更多名额，即使不成，也还有更多其他的奖励机会在等着他们。

　　奖惩，是管理的工具;不要怕公开奖励，也不要怕曝光对谁的惩罚，即使自认为理由充分。奖惩与要求配合，会加强要求的力量。奖惩不要怕公开，只有这样才能成为有力的管理工具。