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企业报道  2016-09-06 15:52:50 阅读:

 

  新《劳动合同法》于2008年1月1日正式施行,新《劳动合同法》对现有劳动合同法律制度、用工制度带来全新的变革与挑战,作为企事业的用人单位,应当革除以往陈旧的用工观念,以避免产生不必要的成本开支,缓解新《劳动合同法》带来的冲击。新《劳动合同法》的实施既保护了劳动者的正当权益,也保护了用人单位的正当权益。因此,必须要认真学习、深刻理解,才能掌握和实施好新《劳动合同法》

  一、新《劳动合同法》的实施对单位规章制度制定的重要性及实施单位规章制度制定中存在的问题

  一个单位的规章制度是这个单位的内部“法律”,在用工制度上贯穿于本单位的整个用工过程,是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可解除劳动合同,没有规章制度,公司的管理将会一盘散沙。新《劳动合同法》第四条对规章制度以大篇幅进行规定,从法律规定看,规章制度的制定、修改流程为:职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。因此,用人单位规章制度制定修改一定要履行民主程序,并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据,履行公示程序,做到符合法律、法规的规定。要对旧的规章制度进行合法性审查,对不符合法律规定的条款进行修订或删除,统一到新《劳动合同法》的规范之中。

  二、新《劳动合同法》对招聘劳动者入职审查的重要性及用人单位入职审查中存在的问题

  在实践中,用人单位招聘劳动者过程的简单化、形式化,不注重入职审查,再加上新《劳动合同法》对双重劳动关系的间接承认,如果轻视了入职审查,将对用人单位用工问题带来很大风险。新《劳动合同法》第八条明确规定,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。如未如实说明,则可能导致劳动合同无效。第二十六条规定,以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。第九十一条规定,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。

  三、新《劳动合同法》的劳动合同订立形式和期限及合同订立中存在的问题

  新《劳动合同法》强调劳动合同的书面化,不管订立、变更、解除、终止一律采取书面形式。第十条规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位如果不按规定签订劳动合同,将会增加用人单位的工资成本。因为《劳动合同法》第八十二条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。如果用人单位未与劳动者签订固定期限劳动合同,则按《劳动合同法》第十四条第三款规定,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

  四、新《劳动合同法》试用期的全新规定及用人单位实施过程中存在的问题

  为了保护劳动者的合法权益,针对实际工作中用人单位随意约定试用期,导致试用期成为“廉价期”、“白干期”,损害劳动者的利益,《劳动合同法》对此做出了多个规定。《劳动合同法》第十九条规定,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。第二十条规定,劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

  五、新《劳动合同法》非过失性解除劳动合同方式选择及用人单位实施中存在的问题

  用人单位解除劳动合同的,是选择提前三十日以书面形式通知劳动者还是选择额外支付一个月工资?通过以下分析可以看出:①提前三十日以书面形式通知的,劳动合同三十日届满后解除,这三十日内用人单位仍需支付工资,和额外支付一个月工资成本没有什么两样。两种解除劳动方式经济成本相同。②两种解除劳动方式的风险不同。第一种方式下,三十日内可发生很多事情,用人单位将不能解除劳动合同。第二种方式下,用人单位支付了一个月工资后可立即解除劳动合同,解除后不会再产生用工风险。③在实际工作中的解除劳动合同均需遵循程序,并对解除劳动合同本人以宽慰祥和的心态相待,使其劳动者对解除劳动合同心服口服,不留后遗症、不再找麻烦。不仅能体会到新《劳动合同法》对劳动者权益的保护,也维护了用人单位的合法权益。

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