临近年底，一些单位规定，排名最后的员工，不管其工作是否称职、是否胜任这项工作，仍被淘汰。这一规定严重损害了劳动者的合法权益，也成为各单位职工议论的热点。近日从长沙市劳动和社会保障局获悉，已制订完毕的新一代劳动合同书范本表明，企业考评最后一名被淘汰的制度将无效。

　　近年来，许多企业纷纷引进了国外流行的末位淘汰管理方式，这种管理方法适合中国国情吗?中国企业到底该不该采用末位淘汰制呢?

　　正方：企业应该采用末位淘汰制

　　慧璟：末位淘汰制可以提升企业管理水平

　　末位淘汰属于企业绩效管理的范畴，它确实会对企业发展目标的实现和管理能力的提升起到很大作用。但毫无疑问的是，由于企业基础和文化氛围的不同，中国企业必须探索出适应中国企业实际的简单适用的“中国式”绩效管理，简单照搬、照抄西方模式很有可能带来的是劳民伤财。建议中国企业不一定要生硬地搬弄这些工具。

　　张守春：末位淘汰制在于激发人的积极性

　　末位淘汰制源于国外，它并不适用于所有行业和企业，而主要适用于市场竞争激烈、知识和技术更新换代较快的行业或单位。各单位围绕末位淘汰制所制定的一系列规章制度、考评指标、计算方式都应力求科学合理，并得到员工认同，要排除人际关系的干扰、感情因素的支配，按照“业绩末位”而不是“人际关系末位”来淘汰。有效的科学化管理远不止末位淘汰这么简单，科学、有效管理的核心是“以人为本”，激发人的积极性、创造性。

　　反方：企业不该采用末位淘汰制

　　罗真如：末位淘汰制侵害劳动者合法权益

　　实行末位淘汰制必须要有一套科学的绩效评估体系和程序，并且符合相关法律的规定。现实情况是，由于我国绝大部分的组织既不具备完善的管理系统，也缺乏将末位淘汰制度与其他管理手段相匹配的技术与思路，评判一个员工的优劣高下，更是缺乏科学客观、公平合理的标准，这一制度有时甚至成为管理层清除异己的漂亮借口。因此，如果管理者认为只有采取末位淘汰才能激发企业活力，不仅事与愿违，还可能做出侵害劳动者合法权益的事。

　　邓海建：末位淘汰制有负激励作用

　　对于现实的企业而言，人力资源的配置不可能是均衡的、不可能都符合“正态分布”：可能大家都是积极而优秀的，或者相反，则这种末位淘汰作为制度设计就丧失了起码的公正、公平内核。其次，从法理而言，末位淘汰难逃违法的嫌疑。任何时候，劳动合同的效力显然要优先于单位内部的游戏规则。此外，末位淘汰是一种典型的强势管理，它以淘汰少数人为成本，伤害了整个社会序列的价值标准。