■ 四川省社会科学院经济研究所 马杰 郭正模

　　随着经济结构调整和产业结构升级大趋势的形成，我国经济的发展从长期依赖大规模要素投入，尤其是资本投入拉动经济的方式逐渐转变为依靠技术、创新以及消费需求推动的阶段，人力资本这一生产要素对经济增长的贡献占比明显上升。其中，技能型人才在推动我国经济发展提质增效的进程中有着重要作用，“中国制造2025”国家战略提出：“加快培养制造业急需的技能人才”，我国经济的转型发展对技能型人才的数量和质量有了更大的需求和更高的要求，而企业作为技能型人才最终的使用主体，直接体现对技能型人才的需求，并能够通过企业内部生产实践实现技能型人才整体素质的提高。因此，企业也应该是技能型人才培养的最终主体。然而在实际的生产经营活动中，由于企业技能型人才培训的流动博弈机制和成本分摊机制的失效，导致了技能型人才不合理流动与跳槽行为，企业的技能培训成本偏高的问题，大大降低了企业培训技能型人才的积极性，也限制了企业作为培养主体的作用发挥。

　　一、 企业技能型人才培训后的流动博弈与约束机制

　　企业与技能型人才之间动态博弈的预期决定了企业技能型人才培养活动双方的行为。在信息不完备的序贯博弈中，后决策的一方的行为是在先决策一方行为的基础之上进行的，后行动的博弈方能够获得更多的信息来选择对自己更有利的决策行为。在企业与技能型人才的培训博弈过程中，企业如果选择对技能型人才进行培训，则技能型人才获得了跳槽或不跳槽两种决策权，如果技能型人才选择不跳槽，则企业能够获得最大收益;如果技能型人才参与培训后发现能够在外部劳动力市场中获得更高的收益，则往往会选择跳槽，此时企业损失最大，由于企业因为招聘和培训技能型人才在其跳槽之后形成了沉没成本，一般情况下企业都会在技能型人才决定跳槽的情况下采取制约手段，以降低技能型人才流失的可能性或减少成本损失。

　　在企业与技能型人才动态博弈的过程之中，企业收益最大的决策组合为：对技能型人才进行培训，同时技能型人才不跳槽，而实现该种决策路径取决于企业对技能型人才制约机制的完善和有效程度。从目前劳动力市场的现状来看，由于大多数企业的劳动合同多采取短期合同续订的模式，企业对技能型员工进行培训后通常希望在短期内能回收投入成本，对技能型员工的工资水平不提升或只是小幅提升，甚至一些企业在收回培训成本后，仍然长期维持低水平的效率工资;员工方面而言，技能培训后生产效率提高，工资却未得到及时提高，当外部劳动力市场提供更高的工资水平时就大大增加了技能型员工、尤其是通用型岗位技能型员工流失的风险。另一方面，企业事实上缺乏切实有效的稳定员工的制约手段，对技能型员工的跳槽行为并没有实质性的约束机制，加之雇佣双方契约意识淡薄，所以劳动合同对双方都是缺乏约束力的。因此，往往在是否对技能型人才进行培训的整个博弈过程中，由于没有进行人才优先使用的保障和最后制约跳槽的实际手段，企业限制人才流动的博弈机制是失效的。

　　二、企业技能型人才培养的成本支付与分摊机制

　　技能型人才培训涉及到时间成本和经费成本，时间成本由参与培训的技能型人才自身承担，经费成本的支付有三种方式：由技能型人才一方承担、由企业一方承担或者双方共同承担。由一方承担培训经费风险较大，无论是由个人还是企业一方完全承担培训成本都会增加技能型人才流失的风险，因此在实际的生产活动中，双方共同承担技能型人才的培训费用是最常见的、兼顾双方利益的形式。在技能型人才接受培训期间，企业与员工共同承担培训的费用成本，企业支付低于正常薪酬水平的工资率，但高于技能型人才在此期间创造生产价值所对应的工资水平;在完成技能培训以后，企业和员工同样共同分享由于技能水平提高所增加的收益：技能型人才得到高于培训前的薪酬水平但低于其创造的产品价值，企业获得剩余部分的价值。在这种模式下，企业和员工共同参与支付了培训的经费成本，也共同参与分配由于提高技能水平所带来的收益，双方有着较为一致的利益关系并相互之间存在依赖，技能型人才离职的风险降低，企业的长期收入预期提高。

　　但在企业实际的生产活动中，由于大多数技能型员工对支付培训的经费成本和时间成本、尤其是经费成本的敏感度较高，一般而言不会自愿支付这一部分的培训成本，甚至部分技能型员工也不愿意支付时间成本进行免费的技能培训;而大多数技能型人才的雇佣方为中小企业，盈利水平较低，利润规模较小，也无法单独承担培训的全部成本。由此可见，由于雇佣双方无法提供足够的培训费用，从企业和技能型员工双方而言，该成本分摊机制基本也是失效的。

　　三、完善企业技能型人才培养机制的应对措施

　　1、完善企业用工制度，稳定技能型人才队伍。

　　合理降低技能型人才的流动性是目前完善企业用工制度需要达到的首要目标，一个稳定的内部劳动力市场是企业技能型人才培养和发展的前提。对企业而言，一个有效的企业用工制度能够使针对技能型人才的约束机制良好运行，企业对培训技能型人才进行投资的风险程度能够尽可能降低，对培训技能型人才有较为明确的收益预期，才能提高企业培训技能型人才的积极性。对于企业内部的技能型人才而言，稳定的劳动关系和完善的用工制度能够提供职业生涯发展的基础和稳定的技能提升环境。应当加强企业的用工制度规范，使技能型人才与企业签订劳动合同的长期化，明确双方在劳动关系中的权利义务，降低劳动纠纷发生的可能性;员工薪酬支付需以效率水平为原则，技能水平提高所带来的高水平产出，应以更高水平的效率工资作为支付报酬，降低技能型员工的流失风险;当技能型员工出现劳动合同违约时有有力的惩罚措施，如支付一定金额的违约金增加技能型员工的违约成本，降低企业的损失。以强化法律意识、塑造企业文化等方式培养双方的劳动力市场交易的“契约精神”。

　　2、政府部门以培训补贴方式参与培训成本分摊。

　　政府部门并非技能型人才的最终使用者，但是技能型人才的培养工作属于政府的公共服务范畴。技能型人才的培养对提高整个国民经济的实力和全体公民的劳动素质具有重要意义，因此政府对企业培训技能型人才可以采取准公共产品的扶持政策，参与对技能型人才培养成本的分摊。在政府部门的参与下，培训成本实际上从个人和企业两方转变为由个人、企业和政府三方共同分担。政府的参与减少了企业和个人的培训成本，尤其是减轻了培训能力较弱的中小企业的负担;通过政府的公共财政资金的投入分摊一部分培训成本，减少企业的培训成本支出和员工流动可能带来的经济损失，提高企业组织技能培训活动的积极性，同时也分摊一部分培训员工的成本，提高其参与培训的主动性。同时，由于培训提高了技能型人才的产出水平和企业的生产率，扩大了企业的收益规模，政府通过税收的方式参与到收益的分配中，提高自身收益的同时也促进了整个社会的福利水平的增进。

　　3、对中小企业技能型人才培训采取政府集中实施的模式。

　　在目前市场机制情况下，一部分企业无力负担培训费用，也缺乏从事技能人才培训的条件。政府对有能力进行技能培训的大型企业进行一定的补贴;对大多数没有能力独立培训的中小企业，则需要政府部门建立技能培训平台，以准公共产品和服务的形式集中为中小企业的技能型员工提供免费或少量费用的技能水平提升培训，可以通过政府购买专业技能培训机构服务或者直接由相关劳动部门提供培训指导等方式实现。同时，为取得中级或高级技能资质的技能型人才提供一定的在岗补贴，降低中小企业的技能型人才流失率，支持其健康发展。

　　4、树立技能型人才“终身学习”的理念。

　　通过提高技能型人才收入预期、培养“工匠精神”等方式来增加其自我人力资本投资的意愿，技能型人才的技能学习并不是一劳永逸，而是不断提升、不断完善的过程;个人不仅仅有物质追求，更有精神上的追求。企业对技能型人才的培训投入也不应当被看作是企业对员工的福利，而是企业为了长期的收益而做出的投资，通过对技能型人才的培养来打造企业的核心竞争力，形成企业文化的一种有效手段。企业和技能型人才双方能够为了获得长期的、更高水平、更高层次的收益预期自愿提供和参与技能培训并分摊培训成本，通过有效的分摊机制使得企业发展的利益与技能型人才发展的利益统一起来。