承 诺

　　诚实守信，遵守诺言，是领导者的优秀品质，也是处事为人的基本原则。

　　春秋时代，鲁国有一个大臣叫孟武伯，他最大的毛病是说话不算数。

　　有一天，鲁哀公举行宴会招待群臣，孟武伯参加了。在宴席上，孟武伯不喜欢另一位大臣郑重，便故意问他：“先生怎么越来越胖了?”

　　鲁哀公听见了，说：“一个人常常吃掉自己的诺言，当然会胖起来呀!”

　　在座的大臣一听，都会心地笑了起来。大家都知道鲁哀公明着是说郑重，实际上是在指责孟武伯不信守诺言。

　　这就是“食言而肥”的来历，“言出不践”与其意义相仿。

　　老子说：“轻诺必寡信。”“信”与“仁、义、礼、智”并称为传统道德所强调的“五常”，五常即人应遵循的五种基本道德规范。所以，信是一个人立身处世的根本，也是立政立国的根本，是人人都应该遵循的行为准则。如果不守信，就失去了做人的基本规范。

　　一、言必信，信必行

　　君子一言，驷马难追。

　　领导者的承诺是一项艺术，主要涉及三个因素：

　　承诺的具体程度;

　　承诺的时机;

　　承诺期限的长短。

　　通常，承诺的时机应选择在需安定人心或鼓励其积极进取之前。如果承诺的内容很具体，那么兑现承诺的期限不应过长，具体时间宜提前不宜拖后，否则，将适得其反。

　　如果承诺的内容比较模糊、概括，给员工勾画一幅美好的蓝图，则承诺期限较长，其主要作用是把各方的利益结合在一起，形成共同愿景，产生巨大的凝聚力。

　　该内容应符合“跳一跳，够得着”的原则，既不能漫无边际，也不能毫无挑战性，否则，起不到激励的作用。所以，领导者的承诺有两忌：一忌华而不实; 二忌言出不践。

　　《袁氏世范》中训诫：“有所许诺，纤毫必偿; 有所期约，时刻不易，谓之信也。”对别人承诺的事，一丝一毫都不能少，与人有约期，一时一刻也不能改变，这就是信。

　　诚信，是企业进入市场的“通行证”，是维护自身经营秩序的“公德”。体现在讲真话、办真事、不欺诈;言必信，信必行，行必果;一言九鼎，恪守合约，兑现承诺。

　　领导者必须重视长期培养自己的个人信用，比如说什么时候加薪，说了之后一定得兑现。失信于下属是对下属的最大伤害，说到做到，是对自己的行为负责，也是对下属负责。

　　济阳有个商人过河时船沉了，他抓住一根大麻杆大声呼救。

　　有一个渔夫闻声而致。商人急忙喊：“我是济阳最大的富翁，你若能救我，给你100两金子”。待被救上岸后，商人却翻脸不认帐了。他只给了渔夫10两金子。

　　渔夫责怪他不守信，出尔反尔。

　　富翁说：“你一个打渔的，一生都挣不了几个钱，突然得十两金子还不满足吗?”

　　渔夫只得怏怏而去。

　　不料，那个富翁后来又一次在原地翻船了。有人欲救，那个曾被他骗过的渔夫说：“他就是那个说话不算数的人!”

　　于是，商人淹死了。

　　商人两次翻船而遇同一渔夫是偶然的，但商人的不得好报却是在意料之中的。因为一个人若不守信，便会失去别人对他的信任。所以，一旦他处于困境，便没有人再愿意出手相救。

　　失信于人者，一旦遭难，只有坐以待毙。要成为成功人士，就要信守承诺。

　　因此，领导者必须做到以下六点：

　　1.不打算遵守的承诺不要说

　　如果无心去做，那就干脆不说，不要随便夸口，许下你做不到或不想做的承诺。我们经常可以看到这样的一些领导者，信口雌黄，当众承诺，过后不兑现。

　　2.学会说“不”

　　衡量自己的状况，对于你不应做或做不到的事，真诚地说“不”，或许会有短暂的损失，但能赢得长期的信赖。做勉强自己的事，很可能是“赔了夫人又折兵”。

　　3.作有条件的承诺

　　如果下属提出的要求无法全部做到，你可以做有条件地承诺，下属会相信你是真心诚意的。如一口答应，过后无法兑现，下属会认为你不讲诚信。

　　4.遵守你所有的承诺

　　一旦承诺下属，你就必须做到。因为信用若是破产，是很难再弥补过来的。不论是在人生道路上，还是在商海航行中，良好的信誉是取得成功的重要保证。失去别人的信任(包括客户、同行)在行业圈里是站不住脚的。

　　承诺是金，耐得住烈火焚烧;承诺是丹心一颗，让别人觉得真实可靠。既“承”就要“诺”，如果光“承”不“诺”，纵使表面上轰轰烈烈、热热闹闹，反而会被下属所唾弃。

　　5.把承诺的事写下来

　　不只是表示慎重，更要时时提醒自己。牢记承诺是金的道理，就是要郑重地办好“承诺”下来的事情，绝不能虎头蛇尾，绝不能开空头支票，也绝不能做秀式地欺骗下属。

　　6.尽早重新协商

　　若是发现你无法实现你的承诺，必须立刻与下属联系，商量解决的办法，不要等到承诺的时间到期了才来补救，这样为时太晚。

　　二、组织承诺

　　组织承诺(organizational commitment)也有译为“组织归属感”、“组织忠诚”等。

　　组织承诺一般是指个体认同并参与一个组织的强度。它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同，而是一种“心理合同”或“心理契约”。

　　在组织承诺里，个体确定了与组织连接的角度和程度，特别是规定了那些正式合同无法规定的职业角色外的行为，高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。

　　组织承诺这一概念最早由贝克尔(Becker)提出，他将承诺定义为由单方投入产生的维持“活动一致性”的倾向。在组织中，这种单方投入可以指一切有价值的东西，如：福利、精力、已经掌握的只能用于特定组织的技能等。他认为组织承诺是员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。

　　经专家多年研究发现，中国员工组织承诺的结构模型中包含5个因子。如图：

　　对于管理者而言，了解员工的组织承诺对于制定政策和改进管理至关重要。

　　沃森·怀亚特公司的一份对美国7500名员工的调查显示，拥有高承诺员工的企业三年内对股东的总体回报(112%)要远大于员工承诺水平低的公司(76%)。

　　可见，员工对组织的承诺对于公司是何等重要。那么，如何提高中国员工的组织承诺呢?专家们有如下的管理建议：

　　1.情感回应

　　中国文化重视经验中的情感体验成分，为了赢得员工的感情承诺，需要员工在工作实践中体会到组织的关心和厚待。

　　因此，管理者要从员工的需要出发，悉心设计对员工的各项政策，营造适宜的工作环境，为员工能高度卷入并努力达成组织目标创造条件。对员工的每一分付出，公司都要给予积极的肯定，并通过公平的分配和晋升系统给予回报。

　　2.满足需求

　　做好员工职业生涯管理，建立组织内部职业生涯发展体系。为员工的发展提供更多的培训和晋升空间，满足员工的理想承诺要求，建立员工的工作愿景，帮助员工进行自我实现。

　　3.信任管理

　　要赢得员工的感情和忠诚必须给予员工信任，管理者要通过诚实与公开的沟通，与员工建立相互信赖的关系，给予员工归属感，不是通过严厉的规则而是通过教育培训来降低组织不期望行为的发生。从而消除雇佣不稳定因素对组织承诺的消极影响。

　　4.了解差异

　　每一位员工的组织承诺中都有上述五种承诺因子，但是他们各自的水平是不同的，只有一种或两种承诺因子占主导地位。

　　其中，以经济和机会承诺为主导的员工离职率较高。对于这类员工，可以根据他们的绩效表现和组织需要，采取有针对性的措施挽留其所需人才，而机会承诺者可让其自然流失。因为保持一定比率的人才流动率，对公司也是必要的。

　　当组织内员工总体承诺水平较低时，意味着高度的人才流失危险，要求管理者高度警觉和反省，并调整管理措施。

　　三、职业承诺

　　所谓职业，是指人们为了谋生和发展而从事相对稳定、有收入的、专门类别的社会劳动，这种劳动决定于社会分工。

　　职业不同于行业，在不同的行业可以有相同的职业。如教育、商业为行业，而其中都有会计职业。与职业有关的另一个概念是专业，它是指专业化程度比较高的职业。

　　职业与工作联系很大。工作指为进行某种活动或达成某项任务，个人所需扮演的某些角色及被分配的若干职位。职业是特定的社会分工及任务的角色及职位的总和。

　　职业(或专业)承诺是指由于个人对职业(或专业)的认同和情感依赖、对职业(或专业)的投入和对社会规范的内化而导致的不愿变更职业(或专业)的程度。

　　1.职业精神

　　职业承诺在某种程度上提升为一种职业精神。一个对自己所从事的职业充满激情和梦想的人，他的内心中是神圣的、纯洁的，充满了对职业的献身精神。

　　人要有点职业精神，要尊重、忠诚于自己所从事的职业，敢于和勇于为其负责，并因之产生荣誉感。忠诚、负责都意味着要做出一定的牺牲。敬业、合作、负责、创新、学习是一个职业人的基本素质，这也体现了对自己所从事的职业的一种崇高的承诺。

　　作为一个经理或部门主管，我们会从他们身上发现对公司的忠诚，因为他们都清楚的意识到忠诚并不是仅仅有益于公司和老板，最大的收获是自己，因为自己又学到了许多。

　　这种责任感和对公司的忠诚一旦养成，会使他们成为一个值得信赖的人，可以被委以重任的人，他们的忠诚得到的回报率是很高的，他们的身上还有一种高效、敬业和忠诚的职业精神，拥有先进的管理理念，用于经营实践中，言行举止无私心，在公司的业务活动中就敢于直言不讳，敢于将错误行为指证出来，也敢于挑剔供应商的质量缺陷，因为只有无私才能无畏。

　　无论从事何种职业，职业精神时时刻刻环绕在我们周围，因为这种精神能改变我们的身份和地位，能改变我们的观念，更能改变一个人对职业化的认识。

　　2.职业忠诚

　　由于承诺的使用相对较晚，与职业承诺的含义有关或相近的早期表达还有职业动机、职业取向、职业生涯特点

　　职业承诺指个人出于对某个职业的喜爱与认同，而愿意从事该职业并甘愿付出时间与精力的程度，它与个体特征密切相关。与组织承诺相比较，职业承诺则超越了组织的边界，职业承诺高的员工认为组织为其提供的职业发展路径比单一的加薪更有价值，员工对职业的忠诚高于对某个企业的忠诚。

　　研究表明，组织承诺与职业承诺是相互关联的，两者表现出较高的正相关。因此，员工的去留是由组织承诺与职业承诺共同作用的结果。组织承诺与职业承诺的涵义对企业如何管理人才流失的启发是：

　　管理人才流失的关键是提高员工的组织承诺与职业承诺;

　　鲜明的企业文化、价值观和经营理念是强化组织承诺的基础;

　　个体特征在组织承诺与职业承诺中都扮演着重要的角色，企业在人才流失的管理上要考虑员工与企业的匹配。

　　3.人才管理

　　(1)动态管理系统

　　建立人才动态管理系统，人才流动不可避免，为了保证实现其战略目标所需的人力资源，企业需要建立人才的动态管理系统，系统由“合适”人才的引进、人才的职业发展与流出人才联系三部分构成。

　　出于对感情承诺与人才流失强正相关的考虑，企业对人才的管理应从人才引进着手，企业可以运用人力资源测评手段对应聘人员的素质进行全面测试，不仅要考察他们从事某岗位的能力，更重要的是要测评出他们是否认同企业的核心价值观和经营理念，员工工作能力可以通过培训获得，但要改变他们对企业的价值观的态度是非常困难的，所谓“合适”人才，首先是对企业价值观认可的人，其次是个体自身的特质与能力与组织的需求相匹配。

　　由于员工对职业的忠诚度高于对某个组织的忠诚度，组织对员工职业发展的支持非常重要，因此人才引进后，企业还要考虑他们的职业发展。

　　具体而言，企业应以人力资源测评与员工的兴趣爱好为基础，为每个员工制定职业生涯规划，并以此为依据为员工提供配套的人力资源开发与培训项目，提高他们的职业发展能力。

　　如果员工由于各种原因离开公司，公司应把他们当成公司重要的社会资本并保持与他们的联系，使他们做到“流而不失”。

　　“合适”人才的引进、人才的职业发展与流出人才联系三方面相互作用，共同组成了企业人才动态管理系统。

　　(2)人力资源管理

　　制定并实施科学合理的人力资源管理政策。与上述人才动态管理系统相配套，人力资源管理政策(如绩效考核、晋升政策、培训政策、薪酬和福利政策等)的制定与实施也应以组织承诺与职业承诺的提高为导向。

　　为此，企业绩效考核必须体现公平、公开和公正的原则，职务晋升要以员工的绩效考核为基础，同时也要结合员工的职业生涯发展方案。

　　在培训方面，企业应充分考虑员工的职业发展需求，为员工提供技术与管理等方面的培训计划与方案。笔者认为，员工对某种职业或某个企业表现出“忠诚”的背后是“价值或利益的实现”。

　　离开了价值的实现，忠诚随之消失，员工会转向能给他们带来价值或利益的其他企业或职业。价值或利益包括物质和非物质的内容，物质利益体现在企业提供给员工的薪酬和福利，是继续承诺的最直接的表现。

　　值得注意的是，薪酬和福利政策对感情承诺也有很大影响，某企业所提供的薪酬和福利水平在行业中所处的位置以及与竞争对手相比较的结果，折射出企业对员工工作业绩的认可程度，会影响员工对企业价值观的理解与认识。

　　非物质内容主要指企业能提供员工的职业发展空间，以管理人员为例，它表现为企业给他们多大范围的授权，调配企业资源的数量与范围是衡量管理人员自我实现的重要标志。

　　企业人力资源管理政策的制定与实施应充分考虑员工物质与非物质的双重需求，帮助员工实现自我，从而提高员工的组织承诺与职业承诺，形成企业与员工利益共同体，以减少优秀员工的流失。

　　(3)磁铁效应

　　加强企业文化建设与推广，建立企业磁铁效应。

　　企业文化反映了企业的核心价值观和经营理念，优秀的企业文化不仅有助于激发员工的工作激情，使员工为实现企业战略目标而努力工作，还能加速组织同化的过程，很难想象一个没有企业精神和厚实文化底蕴的企业能在激烈的竞争中持续发展。

　　优秀的企业文化吸引着优秀人员的加盟，同时也充当着优秀员工保留的强有力工具，员工对企业感情承诺的高低，取决于其对企业文化的认可程度。世界上广受尊重的大企业为了获得实现战略目标所需的人才优势，无不注重企业文化的建设。

　　以惠普公司为例，该公司以客户满意、员工如意、股东受益为出发点，形成一整套指导员工工作的是非标准和行为准则，并使之成为全体员工共事的价值观，共同打造以人为本、互助合作、竞争双赢的团队精神，使惠普文化成为企业持续发展的坚强动力，成为惠普公司实现在多变的环境中持续发展的重要保证。

　　诚实守信，遵守诺言，是领导者的优秀品质，也是处事为人的基本原则。不论古今中外，人们都把言出行随、说到做到视为美德。