本文主要以MBTI测验和大五人格测验为例，分析了在人员选拔工作中采用人格测验可以有效地实现人职的最佳匹配，更好地预测员工的未来工作绩效，为团队的发展与建设提供参考。

　　在过去的人员选拔工作中，人们往往注重一个人的专业和业务方面的能力，而忽视人的个性方面的特征。其中一个很重要的原因是，人们认为个性与职业成功之间没有什么关系。但是从20世纪80年代以来，心理学家研究发现，成功的人确实未必具有特定的个性特征，但某些个性特征又确实是许多成功人士的共同特点，有些工作更适合具有某些类型性格的人来承担，有些人更适合与具有某种个性特征的人共同工作。合理的人事安排可以带来更高的工作效率。因此，进入21世纪后，在人员选拔过程中，个性测验的应用受到人们的广泛关注。

　　一、人格测验在人员选拔中的意义

　　人格是个体在长期发展过程中形成的相对稳定的心理特质和行为倾向的总和，主要表现为个体在适应环境时能力、情绪、需要、态度、气质、性格等方面的异同，它决定着人们行为的差异性。人格测验是从人格特质的角度出发，用业已标准化的测验工具，对稳定调节人的行为的人格特质和行为倾向进行定量分析，从而对人的价值观、态度、情绪、气质、性格等素质特征进行测量与评价的一种心理测试方法。

　　首先提倡用科学的方法测量人格的是英国的高尔顿(Galton Francis)。他在1884年发表了“品格测量”一文，指出构成我们行为的品格，是一种明确的东西，所以应该加以测量。他还编制了一个评定品格的量表，这可以说是人格测验的初步尝试。但人们公认的人格测验的先驱是克雷培林(Kraepelin)，他是一位临床心理学家。他最早在临床中使用自由联想测验，就是给被试者呈现一些刺激词，这些词是经过专门筛选的，要求被试者对每个词做出反应，让他们说出最先想到的词，这其实就是人格测验的一种。这种方法后来不仅在临床中使用，还用于其他测验中。

　　人格测验不仅可以对人的基本特征，如内外向、情绪稳定性、心理健康水平等做出鉴定，而且可以预测管理情境中员工责任心、工作效率、工作稳定性等特征。这些人格特征渗透在员工的所有行为活动中，影响着员工的活动方式和工作表现，也在一定程度上决定了员工适合什么样的工作及未来的工作绩效。在人员选拔工作中，对应试者的人格测验是一项极为重要的工作内容，尤其是对那些经常要和其他人进行人际交流的被试者的选择，如从事推销、公共事业、访谈等工作的人，利用成熟的人格测验方法对应聘人员的人格特征进行诊断，有助于在对应聘者的能力和技能考察的基础上，进一步考察其工作动机、工作态度，情绪的稳定性、气质、性格等心理素质，从而保证能够选拔出具有较高知识素质、能力素质和心理素质的优秀人才，为企业合理利用人力资源提供参考依据。

　　二、人格测验的主要类型

　　目前，人员选拔和测评中应用最为广泛的是MBTI测验、大五人格测验。

　　1. MBTI测验

　　MBTI测验全称是“Myers-Briggs Type Indicator”，它是一种迫选型、自我报告式的人格评估工具，用以衡量和描述人们在获取信息、做出决策、对待生活等方面的心理活动规律和行为倾向。 它是1956年美国的Briggs和 Myers母女在瑞士著名心理学家卡尔·荣格(Carl.G. Jung)的心理类型理论基础上编制而成的，如今已发展成为全球最著名和权威的人格测试量表。

　　该量表从四个维度来解析人格：首先，从人们倾向将心理能量集中在外部世界还是内部世界的角度，可将人格分为外倾型(Extroversion)和内倾型(Introversion)。外倾型的人较多关注外部世界的人和事物，他们的心理能量是指向外部环境的，他们偏好通过交谈的方式沟通，喜好社交和表达;内倾型的人则倾向于将心理能量指向自身内部的观念和经验，他们喜欢反思，不愿意与人交流，喜好独处。

　　其次，从如何获取信息的角度，可将人格分为感觉型(Sensing) 和直觉型(Intuiting)。感觉型的人倾向于通过感觉器官获取真实存在的信息，他们有敏锐的观察力，注重具体细节，比较实际;直觉型的人往往依靠直觉来获取信息，关注现实背后的可能，喜欢寻找事物发展的可能性，想象力丰富，富有创造性。

　　再次，从人们如何处理信息和做出决策的角度，可分为思考型(Thinking) 和情感型(Feeling)。思考型的人处理信息和做出决策时依靠的是客观逻辑，擅长逻辑思维、客观分析，不以感情为转移，理性公平;情感型的人喜欢权衡事物对自己和他人的价值和意义，在决策时过多考虑人的因素而不是客观事实，具有同情心、理解力。

　　最后，从人们对待外部世界的方式上，可分为判断型(Judging)和知觉型(Perceiving)。判断型的人喜欢用判断的方式对待外部世界，他们生活得有计划、有秩序、他们擅长使用系统有组织的方式来解决问题，做事有条不紊、有计划、有目的;知觉型的人喜欢灵活，会随着信息的变化调整工作目标，喜欢用感知的功能来对待外部世界，他们容易冲动，适应性强，对事物的变化持开放态度。

　　以上每个人格维度都有两种不同的功能表现形式，经组合可得到 16种人格类型。每个人都可以归为16种行为风格类型中的一种。每种类型都有相对应的行为特征和价值取向，为个人的发展提供了参考。

　　2.大五人格测验

　　20世纪80年代以来，一些心理学家从许多不同的人格研究中提出了五个人格维度的观点并达成一致。这五个维度具体概括为：神经质性;外向性、开放性、求新性和负责性，称为“大五人格”(The Big Five)。

　　神经质性(Neuroticism)，是在人格测验中使用得最为广泛的人格特质。神经质评估的是情感的调节和情绪的不稳定性。神经质得分高的个体倾向于有心理压力、不现实的想法、过多的要求和冲动等;外向性(Extraversion)，表示人际互动的数量和密度，对刺激的需要以及获得愉悦的能力。外向者非常爱好交际，通常表现为精力充沛、乐观、友好和自信;开放性(Openness)，是评估对经验本身的积极寻求和欣赏以及对不熟悉情景的探求，而不仅仅是一种人际意义上的开放。构成这一维度的特征包括，活跃的想象力、对新观念的自发接受、发散性思维等等。在大五因素中，这一维度是最充满争论的，对它的探索也是最少的;随和性(Agreeableness)，是考察个体对其他人所持的态度，这些态度既包括乐于助人的、信任他人的、有同情心的，也包括敌对的、无情的、多疑的等。尽责性(Conscientiousness)，尽责性是评估个体在目标导向行为上的组织、坚持和动机。是指我们如何控制自己、如何自律。尽责性得分高的个体做事有条理、有计划，并能持之以恒。

　　大五人格测验具有很好的预测效度，对工作绩效能够较好地预测。

　　三、人格测验在人员选拔中的应用

　　1.人格测验有助于实现人职的最佳匹配

　　不同的工作岗位对任职者的人格特征有不同的要求，具有不同人格特征的个体适合的工作岗位也不尽相同。为此，国内外学者采用MBTI测验进行了人职匹配的研究。1993年Reynierse调查了1952名低、中、高层企业管理者，他发现这些人与一般人群相比在外向、思考、判断这三个功能上表现突出，在信息获取方式上低层管理者更倾向于感觉，随着管理层级的升高，逐渐向直觉过度，高层管理者中以直觉方式获取信息者占多数。1996年Gardner等人发现，管理者 MBTI 人格类型中成对的功能性偏好ST居第一位，他们认为这是因为管理工作需要通过感觉获知客观且细节化的信息，并通过思考作出理性判断，而 ST组合的人格类型与这一过程最为相符。

　　我国的杨慧芳采用 MBTI-M 对 255名企业管理者的人格类型进行研究，结果表明：ESTJ 型和 ISTJ 型是企业管理者的典型人格类型，性别、年龄、教育水平、职位、管理领域、企业性质等变量对管理者的典型人格类型没有显著影响。唐军的研究表明，我国人力资源管理者最适合MBTI 类型是 ESFJ，比较适合的类型是 ISFJ、ESTJ、ESFP。敖小兰使用 MBTI 修订版对我国东部、中部、西部共 745 名领导干部进行测试，得出我国领导干部的人格类型以 ESFJ 居多，其次为 ESTJ，并且更多地偏向 S、F 和 J。

　　人格类型与岗位要求相适应，工作起来得心应手，精力充沛，很有成就感。反之，不仅会导致工作绩效的下降，而且不能充分发挥个人的优势。因此，从企业用人的角度来说，对员工进行人格测验，可以有针对性地选拔那些具有岗位所需要的关键人格特征的个体，增加个体与岗位的匹配度，做到人尽其才、才尽其用，最充分地发挥和利用组织的人力资源，提高员工的工作效率。

　　2.人格测验可以较好地预测未来工作绩效

　　人格测验不仅可以考察出被试者当前的人格特质，还可以预测员工未来的工作绩效，大五人格测验在人事测评中受到欢迎的重要原因就是该测验具有很好的预测效度。1991年Barrick和Mount以专业人士、管理人员、警察、销售人员、技术工人为研究对象进行了大五人格对工作绩效的预测力研究，结果发现，责任感是个体绩效稳定而有效的预测源;外向性和经验开放性对各个群体的培训绩效有很好的预测效果。此外，2002年Heller和Mount对大五人格与工作满意度之间的关系进行了研究，结果发现，神经质与工作满意度之间的相关为-0.21，责任感与工作满意度之间为0.26，外向性与工作满意度之间为0.25——大五人格因素与工作满意度整体上的相关系数为0.41。一般而言，责任感对工作绩效具有较好的预测效度。对服务性工作，宜人性是一个良好的预测因子。对创造性工作，开放性具有较好的预测效度。对管理类工作，外向性具有较好的预测效度。

　　这样的预测在对MBTI测验的研究中也能看到。2007年Moutafi等人探讨了人格特质与管理层级之间的关系，他们分别采用大五人格测验和MBTI测验，结果发现，大五人格中的责任感、外向性维度和MBTI测验中的直觉倾向都与管理层级之间存在正相关，而大五人格中的内向性维度和MBTI测验中的内向性倾向与管理层级之间存在负相关。以上的研究表明，在采用大五人格测验和MBTI测验选拔企业各类人员时，通过考察被试者在相应维度上的得分，即可预测该被试者在未来工作中的绩效情况。

　　3.人格测验可以对团队建设提供参考

　　企业在选拔人员时，不仅要关注个体的人格特征是否与岗位的需求相吻合，还要考虑团队中的不同成员的人格特征的组合，不同人格特征的组合直接影响到组织的整体绩效。1997年Barry和Stewart通过对大五人格与团队绩效关系的研究得出，外向成员所占比例中等的团队，其任务专注程度高于低比例或高比例的团队。外向性与团队绩效的关系呈倒U型，即外向成员所占比例中等的团队，其团队绩效高于低比例或高比例的团队。

　　此外，组织成员的 MBTI 人格类型分布特征也影响着组织绩效。其中Reynolds 以不同的 MBTI 人格类型组合为自变量，以团队目标达成、成员满意度、角色意识清晰度、团队凝聚力以及绩效为因变量，考察前者对后者的影响，结果表明，团队成员人格类型的多样化与各个因变量的高得分有高相关;另一方面，人格类型相似的团队成员之间有着较高的人际相容度。以上的研究表明，一个高效团队的人格组成要均衡，因此，我们在关注个体特质与岗位契合度的同时，还要关注个体的人格特征在团队情境中的作用。

　　尽管人格测验的方法用于人员选拔上的准确性和社会效果一直受到来自各方面的怀疑，事实上，其本身也确实存在不完善之处，但是这种方法便于人力资源管理部门比较直接的，在不牵扯其他人的情况下迅速、客观地掌握用其他方法难以提供的有关被试者的基本个性特征。在人力资源的招聘与选拔环节中,应结合具体条件，使用不同的人格测验方法，将人格测验与其他测试方法结合起来，建立一整套人员选拔预测与评估体系，方为科学有效。