管理的最终核心是管理人的思想，而不仅仅在于行为。所以变革的焦点在于改变人的思想，关键在于形成与时代发展相适应的企业文化。

　　在市场经济快速发展的过程中，企业并购重组、组织和技术创新、战略调整等企业变革行动是当前很多企业发展面临的一大难题。“难于找准方向，难于做出决定”也许是很多企业领导在企业变革过程中经常头疼的事。下面笔者通过实际生活中的两个简单例子，来探讨企业变革这个复杂课题中蕴涵的浅显道理。

　　一、“找准靶心，打出第一枪”

　　有一个人，早上起床开始瞄准靶心，一直瞄个不停，直到晚上太阳下山了，都还没有开一枪，最后说，哦，晚上了，明天再打吧;另一个人，早上起床不管三七二十一，就开了第一枪，离靶心差得挺多的，偏右边太多了，需要往左边打，之后又瞄了两小时，开了第二枪，这次接近了一点，但是又偏左边了，知道要像右再过去一点，再瞄了两小时，开第三枪的时候，打中靶心了，这个时候刚到中午。

　　这个故事说明的，也就是邓小平同志在改革开放中提出的“摸着石头过河”的道理，因为所有的人对未来都是未知的，没有人知道将来会发生什么，我们要变革，只能从头开始，之后慢慢地修正，直到最后达到目标。 对于遇事总是犹豫不决的人而言，记住这个道理非常重要。

　　这个故事体现出的哲理对于企业变革过程中的企业领导做决策有很好的借鉴意义。综合企业变革的相关理论，影响企业变革的因素有外部因素和内部因素两种，其中外部因素有市场、技术、资源和一般的社会环境，包括政治形势、经济形势、制度、投资、贸易、税收、产业政策与企业政策等;内部因素有领导者、员工、组织和文化。外部因素一般是无法控制的，企业必须创造条件适应这些外部因素，而起决定和关键作用的是内部因素，其中领导者因素，包括领导人的洞察力、敏锐性、决心、意志、聪明睿智往往是变革成功的第一要素。在变革过程中，领导者敏锐的洞察力是“找准靶心”的前提，领导者的决心和意志是“打出第一枪”的关键。变革是一个过程，目标很重要，“找准靶心”是科学的方法和丰富的经验与智慧的结晶，“打出第一枪”是决心和勇气的体现，是成功变革的第一步。

　　二、海豚文化促进成功变革

　　每次海豚跳过一个圈，训练员都会给他扔一条鱼，跳过两个圈，就会扔两条鱼。

　　这个事情说明，只要有良好表现的时候就要及时奖赏。海豚的连续表演是建立在海豚对训练员信任的基础上的 。我们设想，如果海豚跳两个圈，而训练员却只给他一条鱼，海豚肯定会想，“哼，跳两个圈也只给我一条鱼，下次就只跳一个圈”。我们可以将训练员行为和海豚的表演称之为“海豚式管理”。

　　1.海豚式管理的管理观念

　　管理观念可理解为管理者在实施管理行为的过程中，所体现出来的较为定势化的价值观、假设、看法、印象等观念形态的指导原则。海豚式管理是相对于以“X理论”为思想基础的鲨鱼式管理，和以“Y理论”为思想基础的戛裨鱼(产于印度的一种胎生、观赏、食蚊小鱼，一般被视为柔弱的象征)式管理体制而言的一种新的管理模式。史蒂芬·科维(Stephen R.Covey)在其《以原则为中心的领导》一书中，对新的管理模式的管理观念作了论述：“这种模式变化是从以‘人的关系’和‘人的资源’为中心的模式(以善待人和利用人为基础)变为以‘原则’为中心的管理模式，这种新模式关系到帮助人们发现意义和成就，其基础是认识自然法则将最终统治世界。因此，新的模式要建立一支有能力的工作队伍，这支队伍以共同的意义感和思想感为中心，以一个基于原则的价值体系为中心，然后激活队伍的活力，以在全球经济中竞争”。这里说的原则是指基本的、有关所有人类关系和组织的普遍原则，例如“公平、正义、诚实、正直和信任”等等。新的管理观念还强调“高度信任的文化”和“想念人的潜能”。在新的模式中，组织必须拥有高度信任的文化，否则就无法生存，因为只有这样的文化才能使你在组织内外与雇员、客户、供应商及所有的人建立起富有意义的合作伙伴关系。

　　2.海豚式管理的文化特征

　　鲨鱼式管理者嗜好权力、严厉无情、强调竞争、效率和成绩高于一切;戛裨鱼(印度的一种小鱼，是柔弱的象征)式管理则表现为所谓的“仁慈权威者”形象，或者说“社会工作者”形象，他们回避竞争、人情至上，只想获得普遍的好评，无个性、不自信、易受影响，工作效率低、业绩差;而海豚式管理者则是信念坚定，追求公平，既关心工作成果，更关心员工成长，他们用脑和心来领导，以自信，宽容来运作，是刚柔结合，有血有肉的管理者形象。

　　《新规则》、《总经理》等管理经典著作的作者，哈佛大学商学院的约翰·P·科特(John P Kotter)认为，新模式的文化应是“以变化为支点的企业文化”。我们称“以变化为支点的企业文化”为海豚式管理文化，它有两个最核心的特征：首先是公司的管理人员要深切、诚恳、真实地珍视与公司有关的所有人员，也就是说，他们要非常珍视支持自己生意的基本成员，从客户，供应商，雇员到股东。他们要更多地往外看，而不是朝内看，这一特征对于形成灵活的、适应性的、以变化为支点的文化是很重要的;第二个核心特征是，进取心和领导权在组织内的各个阶层都要真正得以珍视和激励。这不仅是在组织的上层，在中层和下层也应是如此。这两个特征结合在一起，会帮助企业适应一个迅速变化的环境，并大大胜过财力更强的竞争者。

　　企业文化很大程度上就是领导者文化，集中表现为领导者的价值观和管理观念，海豚文化中领导者的行为和特征具体表现为三个方面：

　　在领导者自身的品质方面，他们有慷慨的气度和宽广的胸怀，与员工“分享信息”，并认为这是提高员工对企业忠诚度的最佳法宝，强调与下属分享权责，分享荣誉，他们自信、果断，努力营造信任性的组织文化，认为信任性的文化是培养成员自信和自尊的最佳方式，也是企业业绩的动力源。

　　在领导作风方面，海豚式管理者有明确的工作目标，持之以恒的工作作风和灵活的工作方式，处理问题时沉稳、客观、果断、情理并重，实事求是地面对错误，随时接受批评并予以纠正，及时寻求工作的改进和充实。、

　　在对待员工的态度方面，海豚式管理者尊重下属，对属下员工宽容、仁慈，慎重对待下属的要求，听取下属的意见，努力赢得员工的忠诚，与下属保持密切关系，成果与人情并重。

　　三、企业变革的流程及其焦点

　　企业变革意味着是一场革命，因此必须谋定而动，循序渐进，最终坚持落实。切忌只为追求短期利益，而盲目变革，遇事论事，最终只会以解决问题的思路解决问题，只会延伸更多的问题。

　　1.企业变革遵循的一般流程

　　企业变革一般遵循下列流程：明确企业组织架构与部门职能——确定部门编制及岗位职责——制定各项工作流程及操作指引——制定具体考核奖惩制度。

　　组织架构与部门职能的确定，直接影响了企业对内、外环节改变的反应速度，因此这也是直接决定了企业是否能“大”而“强”的关键因素;而岗位职责与工作流程、操作指引，则是企业推行精细化管理成功与否的决定性因素。例如某日资企业的车间操作流程，会把某个机器零件部位的螺丝旋转的朝向与拧的圈数也列得一清二楚，其目的就是杜绝人为的偏误。因此我认为企业要实施精细化管理的前提应是先从数据化管理开始，通过各项数据分析从而寻找作业偏误，进而进行流程优化，最终通过制定作业指导书来实现企业精细化管理;考核奖惩制度则是作为一种激励手段，以促进员工的作业积极性。很多企业管理者在面对考核奖惩制度时，往往喜欢与工资、奖金联系在一起，因此最终由于担忧成本的上涨，而导致制度实行的夭折。其实奖惩制度并非单纯的工资、奖金发放，领导的一份肯定，一句当众表扬，一份小礼物也可以起到非常大的作用，只是我们中国人由于太过于含蓄，不容易表露自己想法。可见，变革的流程中处处渗透着管理者管理观念或者说思想文化意识。

　　2.企业变革的焦点是“思想”

　　企业变革的焦点在于“思想”二字，正所谓意识触动行为。《细节决定成败》一书问世就成了许多管理者的枕边书，而许多企业也同时不断强调要在企业内部提倡精细化管理，提出流程管理及流程优化，但实际上所得到的功效却事倍功半，一些良好的管理策略及方法都无法实现，这原因追究到底就是忘了改变员工的思想。而企业文化的核心层是精神文化，即员工的价值观和思想意识，所以企业变革要靠企业文化来推动。知名的培训大师余世维说过，“改善员工的专业能力提高企业一倍功效，改善流程提高企业十倍功效，改造企业文化可提高企业100倍功效”，道理也正在于此。

　　在知识经济时代，海豚式管理是顺应时代要求而产生的一种新的管理模式，其中海豚式管理所提出的建立“高度信任的文化”是企业变革的一大法宝，期望对21世纪的企业变革有一定的借鉴和启示。