领导者的不当管理行为不仅会引发员工的消极心理反应、损及工作满意度和组织承诺、减少公民行为并促发职场偏差行为，还会通过离职率上升、生产率降低等组织效能指标的变化而提高企业的整体运营成本。

　　领导者及其领导行为既有积极的、建设性的一面，也可能存在消极的、破坏性的一面。而随着有关领导者和领导行为的负面报道的不断增多，组织中的负向领导行为逐渐引起了学术界的广泛关注，相关的理论探讨及实证研究也日益增多。其中，不当管理相关研究即是这类研究的典型代表。调查显示，在职场中不当管理比躯体暴力和性侵犯更为常见，每七位员工中就有一位报告说其目前的直接领导者有不当管理行为，约50%的员工在其职业生涯中至少会遇到一位不当管理者;而大多数的不当管理者会同时对多位下属做出不当管理行为。

　　一、何为不当管理

　　根据特帕(Tepper)的观点，不当管理是指领导者对其直接下属持续地表现出语言性或非语言性的敌意行为。这些行为主要包括两大类：一类反映了领导者的主动性不当行为，如嘲笑下属，说下属能力不足，在别人面前贬低下属，对下属翻旧账等;另一类则反映了较为被动的不当管理行为，如对下属不理不睬，即使下属完成了非常费力的工作也不给予赞扬，违背了对下属的承诺，对下属撒谎等。

　　对于不当管理的定义，有几点需加以说明：

　　首先，领导者不当管理行为的多少，是下属的一种主观性的评估和判断。这意味着即使同一管理行为，在某一情境中会被知觉为不当的，在另一情境却可能不会，两个下属对相同的管理行为也可能具有不同的理解。

　　其次，不当管理行为只涉及实际的行为表现，而不包括行为的倾向。再次，不当管理包括敌意的言语及非言语行为(如冷嘲热讽、轻视睥睨的眼神)，但不包括肢体接触。肢体接触属于暴力行为的范畴。

　　最后，不当管理行为的表现具有持续性。也就是说领导者在与下属互动的过程中会经常展现这种敌意行为，而非偶尔出现一两次。导致不当管理行为不断持续的原因可能在于：一方面，领导者并没有意识到自己行为的不当，也不认为自己应该为这类行为对下属造成的伤害负责，因而不会或很少做出调整;另一方面，受到不当对待的下属无力去纠正领导者的行为，对领导者存在经济上的依赖性，或者担心离开领导者的未知后果。

　　二、不当管理的后果

　　由于直接领导者通常是员工升职、薪酬、奖惩以及其他反馈的“守门员”，当员工与直接领导者之间的关系出现问题时，就必然会给下属造成破坏性后果。

　　研究表明，与未遭遇不当管理的下属相比，不当管理对象具有更高的离职率;而对于那些没有离职的员工，不当管理与他们的工作满意度、组织承诺以及对领导者的信任等变量均存在显著负相关，与他们的心理苦恼(如焦虑、抑郁和倦怠等)和工作—家庭冲突则存在显著正相关。另外，不当管理还会给企业带来一定的经济损失。特帕的研究指出，工作场所中每一个严重的不当管理个案会以旷工、员工流动、诉讼费和生产率降低等形式给企业造成1.7万-2.4万美元的损失，美国的企业每年因领导者的不当管理行为所形成的总体损失在238亿美元以上。

　　研究发现，不当管理与生产率的基本指标(如销售量、产品生产量、工作质量等)之间并不存在强烈的关联。其原因可能在于，无论员工对领导者的感觉如何消极，他们都不能轻易地改变这类绩效贡献。例如，当装配线工人不喜欢工作中的一些事物时，他们并不能随便地停止生产;销售人员也不能直接通过停止销售来报复领导者。当然，这并不意味着不当管理对生产率就不存在影响。研究表明，受到不当管理的员工将会通过抑制公民行为来报复领导者和组织。

　　公民行为是指那些超出工作职责范围、与正式奖惩系统没有直接联系，但能从整体上有效提高组织效能的行为，如不计报酬加班、帮助同事完成任务、为公司的发展献计献策等。不当管理对象之所以能够通过减少自己的公民行为来表达怨恨和不满，是因为这类行为在很大程度上是自愿的，不在工作要求范围之内。但公民行为却是非常重要的，因为它们为组织提供了灵活性以及应对不确定性的能力，同时也有助于提高工作环境的吸引力及和谐性。因此，当多数员工由于领导者的不当管理行为而抑制了自己的公民行为时，无疑将会使组织处于竞争的劣势地位。

　　另外，不当管理与员工的偏差行为也存在密切的关联。工作场所的偏差行为指的是那些违反组织规范并威胁到组织及其员工的行为。研究显示，不当管理与指向领导者的偏差行为(如粗鲁地对待领导者)、人际偏差行为(如对同事做低劣的恶作剧)以及指向组织的偏差行为(如偷盗)均存在显著正相关。可见，受到不当对待的下属不仅会直接报复不当对待的来源(直接领导者)，而且会将自己体验到的怨恨和愤怒发泄到雇主(组织)以及工作场所中其他人(同事)的身上。

　　此外，研究者也发现不当管理与相关后果变量之间也存在一些调节因素，即领导者的不当管理行为并非以完全相同的方式影响所有的下属。这些因素包括：

　　1.工作流动性知觉：员工是否拥有其他有吸引力的就业选择来作为目前工作的替代;

　　2.不当管理的选择性程度：领导者的不当管理行为是针对个别下属还是针对所有下属;

　　3.不当管理归因：下属将领导者的不当管理行为归因于领导者稳定的个性特点(如冷漠、小气)还是组织的特征(如时间压力或竞争性工作氛围)。

　　研究显示，当下属的工作流动性较低，不当管理行为的选择性较高，或者下属将不当管理归因于领导者个人因素时，不当管理行为对下属工作态度和心理健康的不利影响均更为显著。还有一项研究发现下属的人格特点也会影响其对领导者不当管理行为的反应。研究表明，不当管理会引发下属做出消极反抗行为(如直接拒绝或无视领导者的要求)，并且下属的责任心和宜人性能够缓冲这一效果。其原因可能在于，高责任心的个体具有较高的动机，较为注重维护自己作为可靠、负责任和值得信赖的员工的声誉，因此他们不大可能采取会伤害组织或有损自己声誉的方式来反抗不当管理行为;高宜人性的个体则具有宽容、不易发怒、体谅和容忍的倾向，较少会将主管的不当行为视为是令人厌恶的，宜人性也会降低个体对于主动反抗不当管理的兴趣。

　　三、不当管理的影响因素

　　在现有的几项有关不当管理影响因素的研究中，学者们一般都是把不当管理视为一种替代性的攻击和敌意。也就是当遭受不当对待的领导者认为直接报复对方(组织或雇主)是不可能的或不可行的，他们会转而将攻击和敌意指向那些方便的和无辜的对象。例如，特帕等人的研究发现，领导者的程序不公正体验(即认为用于决定结果的方法、机制和过程不公正)对其不当管理行为存在显著的正向影响，并且只有当下属的消极情感(体验消极思维和情绪的倾向)较高时，这一效果才会出现。研究者认为，高消极情感的下属之所以更易成为替代性攻击的目标，是因为他们具有软弱、易受伤害以及不愿意或无力保护自己的特点。换言之，不当管理者更可能将攻击加诸于安全的对象身上。霍布勒(Hoobler)和巴拉斯(Brass)的研究同样支持不当管理的替代性攻击解释。该研究显示体验到心理契约破坏(指组织成员对于组织未履行心理契约中的责任或承诺的感知)的领导者对其下属的不当管理程度也更高。

　　上述研究主要考察了组织及下属方面的因素与不当管理的关系。赫米耶勒斯基(Hmieleski)和恩斯勒(Ensley)发现行业环境的不确定性程度也会对不当管理产生影响。具体而言，行业环境不确定性越高，企业创立者对高管团队成员做出的不当管理行为也越多。这是因为高不确定性的行业环境具有不可预测性和快速变化的特点，在这种环境中创业家会感受到更多的焦虑和压力，从而引发他们做出更多的不当管理行为。

　　领导者的不当管理行为不仅会引发员工的消极心理反应、损及工作满意度和组织承诺、减少公民行为并促发职场偏差行为，还会通过离职率上升、生产率降低等组织效能指标的变化而提高企业的整体运营成本。