“被认同的方案才是好方案”，卷入的同时整合了不同利益者的考虑，就减少了实施阶段的风险。

　　希望集团董事长刘永行在参观韩国希捷集团下属一个面粉厂时，惊讶地发现，66个员工可以日处理小麦1500吨，刘永行知道在国内同样的处理能力需要员工100多人。然而更令人吃惊的是，韩国人告诉刘永行，他们在中国也办过加工厂，250吨的处理能力，他们雇佣了155人，为此后来不得不关闭该厂。设备比韩国的工厂要先进，管理者也同样是韩国人，为何效率差异如此之大?韩方非常委婉地说：“中国人做事不到位”!这其实就是工作主动性问题。这些年，中国本土企业正在引入西方的“全员参与管理”，也结合中国实际提出了加强企业员工的主人翁意识，但是往往不能达到目的。尤其是在民营企业，员工的主动性工作更是管理难题。

　　一、何谓卷入式管理

　　卷入(Involvement)常见于组织行为学中的工作卷入或者广告心理学中的受众卷入，意指当事人的参与投入程度。在管理活动实践中，我们将卷入作为组织管理的一种方法提出来，结合流程，使得管理者和被管理者都能共同投入到管理活动中来，达到预期的组织绩效。卷入式管理即针对项目的预期目标，根据相关部门或者员工对于目标的效用度，让相关人员知道、参加、讨论到管理中来，让他们的想法和需求体现在管理活动中，把不同意见的巨大差异消除在早期，认同新方案，最终使得管理活动效益最大化的一个过程，一种管理方法。这里的多个相关者指所有被卷入到项目管理中的员工、部门，甚至董事长。

　　卷入式管理和全员参与、权术有所区别。全员参与试图让每个员工参与到组织管理当中来，以此希望被管理者以管理者的心态去工作，提升员工工作主动性。全员参与呈现了一种被管理者主动参与管理的理念，但是在具体操作中，容易导致参与面广而深度不够，缺乏有意识的政策引导和有阶段的过程控制;此外，全员参与高度依赖员工的基本素质，尤其需要健全的管理体制作为支持，中国的部分民营企业在向现代企业转型过程中，尚缺乏完善的管理体制，因而导致全员参与收效甚微甚至流于形式。而权术作为组织政治斗争的一种非主流手段，被管理者很难作为企业主人翁参与进来。卷入式管理汲取了员工参与管理的理念，特点在于强调卷入受众的选择性、管理项目的整体性和过程的可控性，同时以天时、地利、人和的系统观作为指导。

　　二、卷入式管理实践

　　1.生产女工的年终考评项目

　　实施背景：这是一家典型的家族式制造类民营企业，内部关系错综复杂，生产部女工人数众多，年终考评由于名额有限，常常冲突倍增，甚至导致人力资源部和生产部之间关系紧张。为此，人力资源部协同生产部做了一个系统的卷入式考评方案。

　　实施过程：高管卷入。当年“超级女生”在中国如火如荼地展开，借着超级女生的举行背景，人力资源部向老板提出举行“超级女工”的大型企业活动，希望通过“我有我的针功夫”等系列工人技能比赛，既促进企业蓝领工人的组织自尊感，又达到考评的目的。董事长欣然同意。

　　生产老总卷入。向董事长递交了申请报告后，人力资源部向生产老总请示，生产老总作出书面批示，大力支持本次考评方案，并答应作为评委参加活动。同时，生产老总在多种场合表示人力资源部有创新意识和创新能力。

　　车间主任卷入。人力资源部开始和车间主任商讨具体执行细节，充分尊重车间主任提出的各项建议，同时在车间和厂区 ，通过贴海报、挂横幅、企业网页等途径大力宣传造势，上至企业老总下至一线员工都被充分地感染，大家翘首以待最后的比赛。

　　目标受众卷入。经过前面的员工技能系列选拔预赛，最终是终极技能大比拼，现场将产生“金手指”等系列技术金奖。参赛选手在现场飞针走线，努力争取佳绩;每个选手后面还有一些亲友粉丝团，在观众席加油助威;董事长带着生产老总和其他老总作为评委，显现出比赛的权威性，当厂区广播公布超级女工获奖选手时，现场响起了热烈的掌声，场面和谐而火热。

　　实施效果：通过本次卷入式管理活动，实现了多个目标：一是人力资源部成功地完成了对生产部的年终考评; 二是将考评设计成一个蓝领工人的技能展示活动，宣传提升了蓝领工人的组织地位，极大调动了蓝领工人的工作积极性，尤其对于优秀的员工更是极大的激励;三是初步建立了公司荣誉体系，促进了组织业绩导向和团队协作的组织文化;四是增进了生产部和人力资源部的良好协作关系。

　　小结：本案一线卷入操作的特点之一是分角色卷入。本次卷入式管理方案由人力资源部会同生产部门成立项目组，将一线车间工人、车间主任、生产老总以及董事长程度不同地逐层卷入到项目中来，为每个目标受众设立角色，同时让目标受众知道并参加活动设置，使其想法提前体现在活动中，佐以考评制度为保证，最终取得方案的成功。

　　2.研发部薪资改革项目

　　实施背景：某规模较大的民营企业研发部的两名项目经理先后被高薪挖走，剩下的项目经理工作积极性受到了极大影响，在纷纷要求加薪的同时，隐性缺勤率显著增加，内部服务迅速下降，来自客户的投诉频增，连带企业绩效下降。人力资源部遂受命着手进行研发部薪资变革。

　　实施过程：首次卷入失败。鉴于当时研发部主任在国外交流，本项目卷入的第一个受众对象是研发部副主任。他呈现了本部门工作绩效低的三个原因：其一是部门薪资低于市场平均薪资;其二，部门员工之间薪资差异小，体现不出研发人员的技术水平差异;其三，以前研发人员有专利文章就有相应的奖金，现在承诺的项目奖金未能及时兑现。以上原因得到了其他技术人员的一致认同和强化。

　　研发部向人力资源部提议，本部门的研发项目愿意接受市场部的考核，和销售挂钩;同时针对上述三大原因，向老板提交了一份研发部薪资改革方案建议，核心内容是增加研发部投入，加大激励。董事会否决了这份方案，认为研发项目虽然由市场部参与考核，但是针对性不够;技术专利、学术文章虽然有价值，但不是公司的主营利润来源。至此，高层卷入失败。

　　二次卷入失败。两个月后研发部主任回来，人力资源部结合前次经验，提交了一份新的改革方案，研发部主任对此表示支持。但是人力资源部后来发现研发部并未真正下决心变革。至此，人力资源部卷入失败。

　　三次卷入成功。半年后研发部又有一名技术人员被高薪挖走，研发部人手短缺，工作效率低下，人心涣散，成为公司内部投诉最多的部门，研发部主任十分焦虑。集团董事会发现情况严重，遂召开多部门紧急会议，现场授命人力资源部重新开展研发部薪酬改革项目。人力资源部汲取前次经验，会同研发部、市场部联手制定了卷入式改革方案，以改革项目申报制为核心内容，经过一系列的卷入式管理项目，三个月后，重新激发了技术人员的工作积极性，先前两名被挖走的老员工还希望重返岗位，至此研发部薪资改革成功。

　　小结：本案体现了卷入的特点之一：注重环境条件的变化。卷入式管理方法强调天时、地利、人和的系统观，本项目前期卷入失败是由于研发部副主任仅仅站在员工的立场进行改革，忽视公司利益，而卷入式管理强调要满足多方利益和需求，显然卷入对象选择有误;其次，人力资源部的卷入失败是由于时机不对，研发部主任并无真正意愿进行当时的变革，再好的方案，主角不愿意做也没用;到最后集团董事会临危授命人力资源部，这个时候已经积聚了天时、地利、人和，最后共同导致项目的成功。

　　3.员工行为规范推广项目

　　实施背景：员工规范手册是某民营企业各项规章制度的汇总手册，但是这个手册形同虚设，尤其是员工考勤一直令管理部门头疼，员工迟到、代打卡，直线经理作伪证或者睁一眼闭一眼的放任是常有现象，久而久之，员工经常性迟到，严重影响生产。为此集团办公室受命负责推广员工行为规范手册。

　　实施过程：准备阶段。集团办首先成立项目组，采用卷入式管理思想，初步确定推广项目方案，包括时间进程表和项目责任人;其次，仔细分析原有员工规范，发现内容生硬，脱离实际，形式多于内容，条例没有被员工内化，进而导致员工抵触，经理变相推诿责任;在前期调研基础上，通过海报、横幅、集团网页等途径，开展“我为规范提建议”活动，共收集到来自车间员工、车间主任、直线经理等广大员工的95条有效建议，项目组在此基础上重新制定了员工规范。

　　发动阶段。给员工两周的时间学习手册，项目组在全集团范围内组织了轰轰烈烈的“员工规范知识竞赛”活动;同时项目组不定期组织部门间交叉学习、抽查效果，结果随时公布并纳入考评。

　　巩固阶段。经理是员工手册能否得以有效执行的关键人物。为此，项目组又组织了“员工管理案例征集”活动，要求所有的经理每人编制一个现实中违纪事件管理案例，案例生动极具现实操作性。同时鼓励广大生产一线的员工参加案例征集活动。

　　验收阶段。组织“员工管理案例答辩”现场大赛活动，由集团办主持，董事长和其他老总做评委，经理作为参赛选手，辩题在前段征集的案例库中随机抽取，要求经理进行公开的管理答辩。经理们空前重视，认真准备，在现场更是引经据典，极力表达企业管理规章制度的重要性，努力呈现自己的管理才能。

　　实践效果：一是编制了更为科学的员工规范手册;二是编制过程中由于被考核者的参与，起到了预警和造势的作用，使得后期员工执行这些规章显得顺其自然，利于实施;三是经理们加强了责任意识，站到了组织的立场上来执行员工规范手册;四是通过一系列的各级卷入式管理活动，让各级员工熟练掌握了员工手册，利于手册内容真正内化为员工的行为和理念。

　　小结：卷入式管理注重管理项目的整体性、阶段性和可控性。在本案例中，通过准备、发动、巩固、验收四个阶段及每个阶段不同角色、不同程度的卷入，最终实现了项目目标。

　　三、对卷入式管理的分析和思考

　　卷入式管理的特征。要做到有的放矢，注重受众选择。首先要全面分析项目从产生到执行乃至后期管理的整个过程，根据对项目影响力的大小，有选择性地让部分组织和个体卷入;其次，卷入式管理方法的载体是一系列的组织活动，强调过程控制。要从系统的角度整体设计，结合组织流程，倡导、鼓励卷入者公开讨论参与活动，把不同意见的巨大差异消除在早期，认同新方案，协助管理者制定更科学的管理流程，最终使管理效益最大化;第三，卷入式管理渗透了权变的思想，考虑不同时机、组织发展阶段的特征及卷入者特点，涉及多个行为水平，包括个体水平、群体水平、组织水平，应综合考虑各种因素。

　　卷入式管理的优点。这种方式体现了管理的基本功能：计划、组织、领导和控制，使得卷入者对政策、项目的背景有所了解，同时参与活动过程，知其然，知其所以然，有利于项目执行;其次，卷入式管理充分考虑卷入者个体和群体的心理和现实的差异，满足管理者、被管理者多方的需求。不仅使得经济利益分配在各方得到了兼顾，同时也增加了以往被管理方所缺乏的心理安全感。利于唤醒员工主动性工作，提升自尊感，激发其做事到位的意识;再次，卷入式管理加强了利益相关部门的联系，在你知我知的公开管理活动中，增进彼此的透明度，利于团队协作，提升组织凝聚力。

　　卷入式管理比较适合民营企业。目前，大多数民营企业管理制度不健全，裙带关系严重，管理随意性大，常常是老板一言堂，职业经理人的生存环境不佳。而卷入式管理在设计之初，就将有可能涉及到项目利益的各方卷入到项目前期设计中来，在这个过程中试探、磨合，从而有机会选择愿意推动项目的员工，提高项目的成功率。