人是企业创新的主体，同时也是导致跨部门整合障碍的主要根源。

　　在技术不断变化、市场竞争日益加剧的今天，跨部门的整合已成为决定产品创新成败的关键因素之一。然而各个部门间的整合障碍也是制约我国企业创新发展的“瓶颈”。事实上，人是企业创新的主体，同时也是导致跨部门整合障碍的主要根源。因此以人力资源策略来促进跨部门创新整合的活动，不但可以提升人力对创新活动的贡献，还可以更好地协调跨部门的整合工作。以下将从人力资源角度出发，探讨促进跨部门创新整合的策略。

　　一、建立正式的整合管理流程

　　由于跨部门整合是将市场营销、制造、研发等综合起来进行决策的程序整合，因此为协调各部门的整合，提高交流和减少合作的障碍，企业应在各个部门间建立正式的决策制定程序。主要包括以下几个方面：

　　1.阶段审核程序

　　通过在每个阶段实行审核程序，可以将新产品开发与企业预期的目标相结合，为后续开发工作提供经验和信息。一般而言，新产品的开发是分阶段进行的，每个阶段可能由不同部门的员工参与，因此，为保证开发工作的顺利进展，必须让每一阶段的参与人员充分了解到上阶段实现的速度以及进一步需要完成的任务。所以阶段审核程序的执行有助于跨部门的整合。

　　2.门径管理程序

　　门径管理程序将整个创新流程分为多个阶段，每一阶段由不同部门同时参与的活动组成，通过在这些阶段进行之前设立一个入口，可以达到控制和检测的目的。由于每个部门都对各个阶段负有一定的责任，因此每个部门都会努力使得项目通过入口。此外，门径管理程序使得跨部门的活动同时进行，减少了整合的障碍，促进了跨部门的整合，由此增加产品的成功率并缩短开发时间。

　　3.质量功能配置

　　质量功能配置是通过市场调查方法获取顾客需求，并采用矩阵图解法将顾客需求分解到产品开发的各个阶段和各职能部门中，通过协调各部门的工作以保证最终产品质量，使得设计和制造的产品能真正地满足顾客需求。由于矩阵图解法直接将不同类型的信息转化成相互关联的信息，克服了跨部门间的沟通障碍，改善了各部门间的关系。可见，质量功能配置不但减少了各部门间的价值观、语言和组织责任差异障碍，还提供了增加跨部门信息利用和解决部门间冲突的方法。

　　二、促进跨部门整合的组织结构类型的选择

　　跨部门创新整合需要各个部门的员工参与协调，分享、交流彼此的信息，而组织结构能影响信息传递的效率以及信息沟通的有效性，因此需要一个有效的组织结构来促进跨部门创新的整合。促进创新整合的组织结构一般包括以下三种：

　　1.项目团队

　　跨部门项目开发团队一方面可以增进成员间的相互交流，减少部门间的障碍，提高信息的利用率以及决策的正确率;另一方面项目团队会随着项目的结束而解体，不能给员工提供明确的职业发展道路，使员工缺乏工作保障，项目成员的专长和知识体系也会随着项目时间的增加而受到破坏。一般来说，项目团队比较适用于大型的、重要的、复杂的、时间限制强、要求多部门密切合作的创新任务。

　　2.矩阵式组织

　　矩阵式组织不但发挥职能部门的纵向优势，也能发挥项目组织的横向优势，有利于协作生产。矩阵式组织能针对特定的任务进行人员配置，有利于发挥个体优势，提高项目完成的质量，提高劳动生产率。而且各部门人员不定期的组合有利于信息交流，增加互相学习机会，提高专业管理水平。但是在矩阵式组织中，由于对项目组成人员实行双重领导，当两个领导命令有场区冲突时，可能使员工无所适从。此外，当任务完成以后，项目组成人员要回原单位，因而容易产生临时观念，对工作有一定影响。因此，矩阵式组织比较适用于一些重大攻关项目。企业可用来完成涉及面广的、临时性的、复杂的重大工程项目或管理改革任务。

　　3.合作小组

　　合作小组由不同部门的人员组成，该小组成员能与很多个专门团体人员一起超长时期地有效工作，从而促进和推动发展。合作小组的稳定性较强，有更多的时间和机会学习彼此的专业术语，以充当跨部门整合活动的术语翻译。合作小组能够克服语言和组织责任障碍，做出更好的决策和解决冲突，以实现较高的市场成功性和高利润水平。合作小组较适用于一些不确定性大、难度较大的创新任务。

　　当然，在具体的产品创新活动中，如何选择最好的组织结构形式并没有可循的公式，应根据企业创新的具体目标、任务条件、企业特点和所处的环境等因素进行分析、比较，以选择最合适的组织结构形式。

　　三、面向关键部门的工作轮换

　　工作轮换是整合分散于企业各个部门知识的有效方法。跨部门间的工作轮换不但可以使员工亲身体验其他部门工作内容与工作的艰辛，也可以促进和谐、融洽的人际关系。因为只有这样，员工才能以不同的角度看待问题，学会换位思考，才能促进部门之间的相互理解、相互信任，使得跨部门的沟通变得更加顺畅。例如，为使研发、制造和市场营销部门的人员有强有力的合作意识，可通过工作轮换让研发人员参与制造或市场营销部门的工作，促使他们了解生产知识和营销知识，从而更好地提高新产品开发的绩效;也可让制造和营销部门人员参与研发部门的工作，一方面生产知识和营销知识能在研发部门传播，使研发部门能了解生产状况和市场需求，另一方面也让制造和营销部门人员熟悉了研发的工作内容。

　　由此可见，这些知识的传播和整合能让员工更好地了解其他部门的语言、价值观，以增加他们之间的交流。跨部门的员工轮换克服了部门间差异的障碍，降低了思维世界被隔离的概率，促进了部门间的互动并带来伴生信息的流动从而达到整合。

　　四、公正评价跨部门整合绩效的考核体系

　　要想提高整个跨部门创新整合的绩效就必须有一套全面、公正评价跨部门人员绩效的考核体系，建立跨部门的考核体系应注意以下几方面：

　　1.侧重跨部门共同努力的成果和业绩，并以整个产品开发流程的最终结果即新产品市场的成功作为考核的核心内容

　　为减少各部门整合过程中的利益冲突，促进各部门成员之间的合作与协调，最终的绩效考核不仅要基于成员所属部门的业绩和成员个人的工作业绩，更重要的是基于整个跨部门共同合作的共同绩效。这种将个人贡献与共同绩效紧密结合在一起的绩效考核，不仅有利于形成相互依赖的工作氛围，还有利于促进员工更加积极主动地参与产品创新的工作。

　　2.明确各部门本身所应承担的职责和指标，同时也要确定部门共同承担的职责和指标

　　部门职责和指标明确、清晰的划分，不但可以突出每个部门的主要工作范畴，避免部门之间相互推诿的现象，同时也使得每个部门的员工都被赋予了自己的工作与责任，最终能有效体现员工个人的工作绩效，避免员工因认为自己的贡献大于其他部门成员的贡献而引起对跨部门整合工作的不公平感。此外也必须明确部门共同承担的职责和指标，并对未达成预期指标的责任要求由所涉部门共同担负，以保证需要跨部门合作的工作任务的有效完成，促使新产品开发顺利进行。

　　3.将员工的“合作精神”作为考核内容的一部分

　　由于新产品开发的整个过程，非常注重不同部门间的合作，因此如果将员工主动与其他成员合作的行为和绩效进行评估，在很大程度上能提高跨部门合作的绩效。例如，对于一些工作职责模糊、界线不清的工作任务，如果员工能及时主动地加以完成，待工作顺利完成之后再细分出具体的责任，企业便可将员工这种积极主动的“合作精神”作为绩效考核的一部分。

　　4.考核者应将考核结果及时反馈给员工

　　考核者应将绩效考核的结果及时反馈给员工，使他们意识到自己参与产品创新过程中存在的问题或有碍跨部门合作的行为，以采取正确的方法来纠正这些行为或思想。与此同时，员工应该在产品创新的每一个阶段主动向考核者汇报，使考核者及时了解工作成果和问题。只有这样才能保证考核的真实、公平和有效性，才能从真正意义上促使员工支持跨部门的合作。

　　五、有效激励跨部门整合的薪酬策略

　　基于新产品开发最终的绩效考核结果，企业必须对产品创新的成员采取相应的激励措施，即只有通过不断的回馈奖励与肯定赞许来刺激成员，才能保证产品创新活动的顺利进行。对于激励跨部门的薪酬策略主要体现在以下几个方面：

　　1.让员工参与薪酬政策制定的过程

　　由每个部门选举出的代表成员参与薪酬标准、薪酬形式等决策与形成的过程，不但能通过部门代表及时向每位成员传达组织所作出的薪酬决策，同时也能将员工的意见向组织领导反映，确保所有员工对最终薪酬政策的一致赞同。这在一定程度上能增强员工对薪酬分配的公平感以及员工的工作满意度，使员工更加积极地投入到创新工作中去。

　　2.根据新产品开发任务要求相互依赖性的特点，执行跨部门的联合绩效薪酬

　　新产品开发的成功依赖于研发、营销、制造等部门人员的共同努力，因此企业应基于新产品开发最终的绩效来决定薪酬的分配，根据每个成员对其新产品开发的贡献度给予公平、公正的奖酬，这样才能促使各部门人员荣辱与共，加强他们对跨部门创新整合的忠诚度。

　　3.严格监督薪酬实施中的搭便车行为

　　在执行跨部门的联合绩效薪酬的同时，难免会出现搭便车行为，这不但是引起员工不公平感的导火线，也是造成跨部门整合效率低下的主要原因之一。因此，企业领导必须严格监督薪酬实施中的搭便车行为，对新产品开发每一个阶段的工作成果进行总结，大致规范出各阶段参与成员的业绩，并将此作为薪酬分配的基础。

　　六、营造支持与鼓励创新的良好气氛

　　企业若想实现有效的跨部门创新整合并将创新成果快速推向市场，必须在企业内部营造一种支持与鼓励创新的良好氛围，才能激发员工的创造性，鼓励他们积极参与各种创新活动，并实现部门间的创新整合。营造支持与鼓励创新的氛围，可以体现在以下几个方面：

　　1.领导的支持与鼓励

　　首先，领导应鼓励员工承担风险，给予员工敢于尝试新方法或途径的勇气，这样有利于创新思想的产生。其次，领导应让员工感觉到公平的气氛，通过对他们的创新成果进行公平的评判并给予认可与奖励，使他们能更好、更专注地投入到创新工作中去。再次领导应给予员工一定的自主权，并让他们参与管理及自行做出决定，通常在这种情况下，员工可以自由发挥自身的创造性思维，更有可能产生超乎寻常的观点和思想。最后，领导应与员工建立开放的互动关系，一方面有利于员工创新思维的表达，另一方面领导可以及时地对员工创意性观点给予支持并提供客观的信息反馈和评估，这大大提高了员工对创新工作的积极性。

　　2.尽量保证创新活动所需的各种资源

　　资源的提供是创造力发挥的必要条件，但要注意提供的资源数量不能过于充裕，因为太容易获得的资源反而会对员工的创造能力产生消极影响。因此，应该为员工提供合理的资源数量，以使他们发挥出最大极限的创造力。

　　3.鼓励相互学习、相互交流的组织氛围

　　企业通过设计各种文化仪式活动或社交活动，来增加各部门人员之间相互沟通和交流的机会，使他们了解彼此的工作与学习能力、个性特点等，这不但能使员工之间的关系更加密切，提高相互间的信任感，也使得各部门的知识能相互重叠，为知识的共享和创新创造了条件，从而进一步促进了跨部门创新整合工作的进行。

　　4.提供舒适自在的工作环境

　　企业内部的空间环境的塑造，对员工的创新能力具有一定的影响。因此，企业需要提供一种舒适的工作环境，使员工能够在不受任何外界干扰的情况下，积极地投入创新工作。例如，宽敞的工作场所，噪音的屏蔽等等。