俗话说，企业是社会的细胞，是推动经济发展、维护社会和谐不可或缺的有机组成部分。在党中央提出构建社会主义和谐社会、实现社会公平之目标的同时，企业也应将追求内部公平与和谐提升到突出的战略地位。然而，组织内公平分配到底有无规律可循?企业又如何把握公平，维护组织和谐?

　　针对上述一系列企业关心的热门话题，本期栏目特邀东南大学经济管理学院马新建教授就其作出相关的剖析与解答。

　　——编者

　　作为社会最基本、最重要的经济生产和分配单位，企业组织内部的经济分配公平性问题，涉及分配、激励、资源配置等组织管理的方方面面，关系到群体和组织的人际和谐与工作协同关系，最终会影响到组织的效能和人力资源竞争力。

　　现阶段我国社会公平与和谐的焦点是分配公平问题。各地和各类组织的公平分配失衡问题，已经引起部分成员的心理和利益冲突，形成了对宏微观组织发展、和谐、稳定大局的潜在威胁。

　　公平分配与组织和谐有何内在关系?

　　对于一个企业而言，公平地组织经济分配活动，使广大员工保持对分配过程和结果的公平感，是建设并维护一个和谐组织的基石。那么，公平分配如何影响组织和谐?公平分配与组织和谐之间到底有何内在关系呢?要理清这一关系，我们需要从公平分配的内涵及其影响来认知事物的本质。让我们先来看一家企业的案例。

　　兴华公司由一家地方国营棉纺厂与港商合资改制而成。前几年，公司几个老产品受到竞争对手的有力挑战，不得不多次降价，结果利润率大幅下滑。多亏公司新研发的M4产品领先于竞争对手推向市场，才使得公司的生产销售和利润指标得以超额完成。于是，公司的港方总经理重奖100万元人民币给M4产品研发小组，让只有八人的M4小组自行分配。令港方总经理始料不及的是，此举在公司内引起了轩然大波。

　　一些部门负责人正式向公司高层反映“本部门群众意见”，认为此项奖励不妥，过分重奖M4研发小组，挫伤了对M4产品有贡献的其它部门的积极性。销售科提出，M4系列产品的信息情报和市场拓展主要是他们所为，也应重奖他们。第一印染车间提出，是他们在别的印染车间不愿承担M4系列产品试制任务时，克服多种困难，协助研发小组试制成功M4系列产品，因此，它们也应获得奖励。技术部L系列产品研发小组质疑这次重奖的公平性：他们原先开发的L7产品也取得了销售佳绩，为什么就得不到重奖?

　　仅仅一周多时间，各种负面议论和抱怨情绪不胫而走，严重影响了公司的正常工作秩序和部门间的协作关系，公司多项绩效指标开始下滑。更令人匪夷所思的是，过去一直团结拼搏，屡克技术难关的 M4产品研发小组，八位成员之间也为如何分配这一百万元“闹”了起来。有人告状，有人怠工，甚至有两位技术骨干扬言：如果这一百万元在组内分配不公，自己就脱离公司，另投“明主”。

　　此案例反映了企业内公平分配矛盾对组织和谐与效率的影响问题。兴华公司就是由于一笔百万元奖金，触及公司不同部门和成员的“公平感神经”，人们经过分配公平性比较后，引发诸多分配矛盾冲突，从而影响到公司内部的和谐关系，出现了部门、员工间的协同效应降低，企业绩效滑坡的消极局面。

　　由此可见，公平性是任何组织分配系统的主要属性，也是组织中个体、群体的必然要求。对于一家企业而言，分配公平性集中表现在人们对企业经济利益的分配制度、实施过程、分配结果是否公正、公平的判断和行为反映上。通常，当员工认为经济利益分配公平合理时，才会产生公平感，提升对企业的满意度，焕发出工作积极性而促进企业绩效。所以，企业公平分配与组织和谐、组织绩效之间有着以下内在关系：

　　公平分配→员工公平感→满意度→工作行为→人际和谐→组织协同与绩效

　　经济分配是任何组织中一个十分重要的子系统。经济分配的公平状况不仅会影响人们的切身利益和公平感受，而且会影响人际、群际关系，影响到组织的协调与稳定，从而影响组织的效率、绩效与竞争力。

　　人的公平感具有差异和偏好，公平分配有何规律可循?

　　众所周知，人的公平感具有差异和偏好，就是面对同一项分配活动，不同的个体也会有不同的公平性感受及其后续行为。个体的分配公平性看法主要受其主观感受和相对比较的影响，具有明显的主观性和相对性，自然会对分配的依据和政策各有主张，对同样的分配活动公平感有所差异。那么，是不是公平分配就像有人说的那样，是“情人眼里出西施”、“仇人眼里出恶魔”，是一种因人而异的主观、相对评判，完全没有规律、没有章法可循呢?让我们继续看案例。

　　对于M4产品研发小组成员因为这100万元的分配而产生的内讧和消极行为，总经理甚为担心，一是怕会因此瓦解这个优秀科研团队;二是怕影响他们在研的几个很有市场前景的产品。于是，他责成公司人力资源部经理协调此事。人力资源部经理经全面调查后得知，M4小组内讧的主要原因，是因为小组成员对如何分配这100万元的主张各异所致：有人主张按照个人对M4产品研发的贡献大小拉开差距分配;有人则主张应照顾个人收入差距和家庭困难合理分配;还有人强调大家是团队伙伴，应当按人头平均分钱……。于是，该小组组员分成几派，意见对立而互不相让，都认为按照己方意见分钱才算公平。M4小组组长夹在当中左右为难，他诉苦说：“这100万是祸不是福!这‘公说公有理，婆说婆有理’的阵势，让我该如何分才能尽如人意?怎么过去干活像兄弟似的同事，分起钱来个个像仇人似的?”

　　案例中M4小组成员的不同公平分配观点和分配公平感差异既现实又典型，而且带有普遍意义。兴华公司的公平分配难题，集中反映了企业利益分配中常常存在的“众口难调”，即个体、群体的公平分配诉求差异和公平感错位矛盾现象。但是承认这些差异和矛盾的客观存在，并不等于就要承认公平分配毫无规律可循。如果我们仔细剖析千千万万个分配活动，如果我们认真研究形形色色主体和客体的分配博弈，就可以从人们的公平感差异和分配政策偏好中，从分配活动的结构关系和运行机制中，破解公平分配的内在规律及人们的公平偏好思维轨迹，从而找出驾驭公平分配活动，维护组织和谐的思想钥匙。这就是组织公平分配的“贡献律、平均律和需要律”。各类企业分配的种种公平问题、分配原则以及人们的分配公平偏好，都可以用这三大公平分配定律找寻规律并加以诠释。

　　案例中M4产品研发小组成员关于百万巨奖，应当按照贡献大小拉开差距分配;应照顾个人收入差距和家庭困难合理分配;应当按照人头平均分配的不同主张，即分别反映了公平分配的贡献律、需要律和平均律思想逻辑。

　　所谓公平分配的贡献律是主张，在经济分配中，应当按照个人对劳动成果和组织绩效的贡献大小，成比例地进行分配。认为人们所得报酬正比于他们所作贡献时，才能算作公平。贡献律实际上包括了“按劳分配”、“按绩效分配”、“按生产要素分配”的原则，是一种强调贡献，效率优先，注重成效的基本分配定律。照此分配，可以使那些对工作和组织绩效贡献大、工作出色者的个人收益最多，能够促使人们“长本事”、“比贡献”，从而推动整个组织平均生产率的不断提高。但完全照此分配，也会使人们的收入差距持续扩大，可能带来组织内人际关系紧张，利益矛盾激化等潜在危险。

　　所谓公平分配的平均律是主张，在经济分配中，应当按照“人头”平均分配。认为不管个人对劳动成果和组织绩效贡献大小、工作好坏，只要人人所获报酬均等，才能算作公平。平均律的实质是否定人与人之间的差异，强调分配结果的人人均等，主张的是“平均即公平”的分配后果，会使贡献最小、绩效最差者获益最大，却使投入多、效率高、贡献大者吃亏最大。人们耳熟能详的“大锅饭”，“平均主义”分配现象即是平均律的真实写照。照此分配的好处是：可以照顾一些弱势群体和个人，可以在灾荒、战争等非常时期合理分配稀缺资源，有利于获得人与人之间的和谐关系。但其突出的缺点是：它会使人们贡献生产要素资源的主动行为受到压抑和消退，甚至导致人们去“比懒”，从而使组织的生产效率停滞不前，创造的业绩和财富日渐萎缩。

　　所谓公平分配的需要律是主张在经济分配中，应当按照各人的实际需要加以分配。认为不论个人对劳动成果和组织业绩贡献大小、工作好坏，不论个人身份、地位和能力的高低，谁最需要(即最困难或对某种分配物最缺乏)就予以最多的分配时，才能算作公平。照此分配的好处是：可以使组织中每一位成员都能作为平等的一员，保护和照顾其基本福利，符合人道主义原则。但如果完全按此分配，由于越“穷”的人“实际需要”越多，分配收益越大，就会促使人们去“比穷”，“越穷越实惠，越穷越光荣”，从而大大削弱人们通过辛勤劳动换取生活资料的主观能动性，增加社会成本和负担，降低人们的工作意愿和经济发展动力。

　　如何抉择公平分配政策方针，促进企业和谐?

　　面对“人人心中有杆秤，各有各的准星” 的企业公平分配挑战，管理者应当如何进行公平分配政策方针抉择?如何避免“各念各的经”所导致的分配政策失序、公平矛盾失衡、破坏组织的和谐局面呢?让我们再来看案例。

　　由于公司内部多个部门关于奖励不公的抱怨、反映和奖励政策主张，以及M4研发小组关于这笔奖金的公平分配矛盾影响了公司的正常工作，兴华公司总经理和领导层不得不放下其他工作来处理这一“分钱危机”(港方总经理语)，不得不在维护工作秩序和组织和谐的前提下，进行公平分配政策的选择与调整。

　　正如兴华公司领导层一样，作为企业的领导者和管理者，经常要面对组织内部“不患寡而患不均”、 “不患寡而患不公” 、“既患寡又患不公”等种种不同的公平分配观点、立场和行为偏好的挑战，来进行组织的分配政策的抉择或调整。如果对之认识不清、处置不当，轻则有关个体或群体会产生焦虑情绪和抱怨行为;重则有关个体或群体会改变工作投入，减少贡献，甚至会出现图谋“负贡献”或“脱离”组织的消极行为，对组织和谐与工作绩效造成损害。

　　尽管企业的公平分配政策抉择与组织和谐维护没有“万应灵丹”，不可一概而论;然而基于促进组织和谐，谋求正协同效应，促进个体和群体绩效的目标取向，我们仍然可以寻求一般企业公平分配政策方针抉择的思路逻辑。这就是：应当在统筹兼顾企业经济分配的激励、保障、成本、补偿、信号传递等功能的前提下，根据组织的环境、任务、资源、文化、目标、人员等因素特点，合理选择或组合使用“贡献律、平均律、需要律”这些公平分配基本规范，并因时因势制宜，确定以何种公平分配律为主导来设计和实施经济分配的政策方针。这是因为，上述三种公平分配定律，反映了左右人们作出分配决策的最本质、最基础的分配规律，反映了人们在分配思维和价值判断时所依据的最原始、最基本的公平分配规范。在现实生活中，人们一般很少纯之又纯、并且不加限制地单一使用上述某一分配定律。多数情况下，人们是把上述三种基本分配定律组合使用，但却往往是以其中的某一分配律为主导，来确定一定时间、一定范围、一定对象、一定分配物的具体分配规则、体系或方案的。市场经济条件下的企业薪酬体系即是很好的例证。在大多数企业员工薪酬中，激励工资完全是按贡献律设计的，基本工资的设计兼顾了贡献律、需要律和平均律，成就工资则多数是以贡献律为主兼顾平均律而设计的，而各种福利则主要按照需要律和平均律并适当考虑贡献律加以设计和发放的。

　　由于个体的多种差异，不同的人会对贡献律、平均律和需要律有着不同偏好。一般情况下，聪明能干、健壮灵活以及掌握稀缺资源者，往往赞成贡献律;能力较差、迟钝不灵以及懒惰者往往强调平均律;老弱病残、经济负担重以及弱势贫困者往往偏好需要律。客观地认知此类规律，企业等组织的领导者就可以从实际出发来抉择，如何整合使用三种基本公平分配规范，确定科学合理的经济分配政策。例如，当企业着眼于刺激生产率，提高员工工作绩效时，就应当以贡献率为主导制定分配政策;当企业着眼于平息人际矛盾，化解利益冲突，保持内部和谐时，就应当借重平均律制定分配政策;如果企业旨在解决困难职工补助，扶危济贫时，则应当突出需要律制定分配政策。

　　值得我们重视的是，人类社会的各种分配体系或规则都可以用上述公平分配定律加以抉择、规范或合成。正确遵循和科学运用公平分配的内在运行定律，是我们在企业经济分配活动中，把握内在规律，驾驭分配矛盾，确定政策方针，达成吸引、保留和激励组织所需的人力资源，满足员工和组织双重需要，实现分配总效用之思想原理和政策基石。