工作最初的一些日子是关键的，上岗引导能帮助新人以积极的态度和感觉克服“新环境焦虑症”，尽快在正确的方向上开始前进。

　　如果企业有一个详细系统的上岗引导，并有效地实施，可以给企业的培训工作和人才竞争起到事半功倍的效果。

　　一、知名企业让员工赢在起跑线

　　华为公司为了让新员工尽快熟悉公司业务，建立了一套非常成熟的新人上岗引导培训计划，在公司推行员工导师制度。即，作为一位新人开始要跟着导师学习华为的工作，导师会指引他办理相关的手续，带领他认识相关的同事;会交给新人一份内部的管理制度和操作规范，让新人学习;导师几乎会帮他解决所有的问题，就像一个好的兄长一样指引他以后在华为的工作和生活，会经常和他谈心、谈工作、聊理想，询问他有什么问题。如果导师发现他不会用某个电脑软件时，会亲自到别的同事那里借相关的书籍给他，或者亲自带他报名参加公司内部举行的电脑培训。在华为公司市场部，每一名新员工都配有业务和思想导师，目的就是使老员工的经验教训能够快速地传播给新员工，尽快提高新员工的战斗力。华为的导师往往是部门业务骨干，熟悉认同公司的文化和管理，有一年以上工作经验，并且有责任心带领新员工，帮助新员工解决问题。公司文件还规定没有做过导师的人往往不能提拔为干部，而能否培养好新员工还作为老员工晋级的基本条件之一，从而有利地保证了导师制度的贯彻实施。用他们自己的话来说：导师制度实际是华为培养沟通管理能力的基层干部培养池，也成为外部人才争先恐后挤进华为的一个重要原因。

　　在通用汽车的管理人员上岗引导培训计划里，为每一位中层管理者配备一位专职导师，导师应是企业中富有经验的资深员工，他有培养被指导人的责任和义务，在日常的工作中对被指导者进行在职知识指导和提出职业发展规划建议。通用汽车会从公司内外都选拔一些表现很出色的、他们认为将来可能成为领导人的人，给他们配备一些内部非常资深的高级管理人员做导师，帮他们筹划职业计划，指导他们工作，为他们提供一些课程。各级管理人员的一项重要工作内容，就是在实际工作中对下级人员进行培养，提高下级人员的管理水平。培养下级人员差不多要占去一个管理人员大半的工作时间。

　　二、尽快摆脱“对新的焦虑”

　　上岗引导把新人引入组织，给他们介绍新的任务、经理和工作小组，这通常是一件孤独、迷惑和困难的事情。新手通常不知道要说什么或对谁说，甚至不知道他被安排在哪里。因为“新”就意味着不知道什么是被期望的，不得不面对一个重要的生活转变(工作)，对未来感到不确定。这些成分意味着“对新的焦虑”，要花时间通过熟悉情况来消除。优秀的上岗引导可以使这段时间成为一段确有帮助的经历。工作最初的一些日子是关键的，它能帮助新人以积极的态度和感觉在正确的方向上开始前进。

　　上岗引导的内容和时间需求程度，取决于经验、职业路径和新人的年龄。因此，考虑新人的背景在设计合适类型的上岗引导培训计划时是很重要的。

　　1.减少焦虑、快速转变

　　一个规范系统的上岗引导能够使新人感到受尊重、被关注，形成员工的归属感，对个人在企业中的职业发展充满信心。可以在短时间内让新人快速进入角色、融入企业，从“局外人”快速转变成为“企业人”。

　　2. 减少人员流动率

　　新人在陌生的工作环境下容易冒出不知所措、失望、沮丧等负面情绪的苗头，如果新人把他们自己想成是没有效率的、不是被需要的，他们会通过辞职对这些感觉做出反应。在熟悉工作期间，人员流动率是高的，而有效的上岗引导可以减少这种高成本的反应。

　　3. 提高组织效率和效益

　　不恰当地对新人进行上岗引导，他们仍能把工作做完，但是他们需要帮助才能把工作做好;而优秀的上岗引导为每个人都节约时间，提高了组织效率和效益。因为对新人来说，最有可能提供帮助的人是同事和主管。

　　4. 提升人才竞争力

　　优秀的上岗引导培训计划能够让每个员工把工作及其工作价值融入他的自我形象中，可以快速促使新人融入组织中，提高其工作或管理技能，发挥人才的能力效应，并直接提升人才竞争力。而优秀的上岗引导培训计划还能成为企业吸引人才的主要手段之一，这就是为什么国内外一些知名企业如此重视和善用上岗引导的重要原因。

　　三、各显神通的运作

　　对于新人的上岗引导既有非正式的，如口头上的鼓励、与上级主管共进午餐等;也有正式的，如：新人入职培训、工作指引、直线主管面谈、导师制度等。

　　建立一个有导向性和系统化的上岗引导，对于员工培训开发、领导者培养和企业人才竞争具有非常重要的战略意义，如果要做好这个计划，下面这些内容或许能够给你一些启发和指引。

　　1.新员工入职培训

　　新员工入职培训(Orientation，或称职前教育)，即向新员工介绍企业基本情况、岗位职责、部门人员、公司政策等。

　　据统计，国内的企业近80%没有对新进员工进行有效的培训，就立即安排他们到岗位上正式工作。就算做此培训的企业，很多也不太重视，往往把它当作员工到岗日的一个简单“行政步骤”，草草而过，不细致，欠规范。殊不知，这样的做法尽管没什么错，但却会埋下人才流失的“风险种子”。

　　初入一个全新的环境，新员工一下子面对很多不同以往的“新鲜事”。有的是和工作职责直接相关的，比如，不同的业务流程，不同的行业、客户群;有的是管理风格和企业环境方面的……很多老员工们已经习以为常、看似不值一提的细节，对新员工而言都是需要了解和适应的。那么，新员工入职培训主要内容有哪些呢?

　　入职培训是一项由企业的人力资源部门和新员工的直接上级共同协作的工作。根据培训的两大类内容，通常由两方面分别主导和负责(见左表)。

　　其中，第一部分内容相对标准化，部门或岗位的差异不大，一般由人力资源部门承担和组织，所需时间也通常比较短暂且固定，而且，规模大、新招员工多而频密的公司还可集中采取团体性的课程，成本低、效率高。

　　而第二部分内容则根据不同岗位的实际工作需要，主要由新员工的直接主管或部门负责人拟定并推动执行，所需时日则可有很大差异，短则一两日，长则数月，但一般以试用期为上限。

　　2.导师制度

　　新人进入新的组织应该由有经验的工人或主管来指导，他们能够回答新人的问题并在加入组织的早期与之保持密切的联系，在企业内统称为导师制度。

　　导师和新人是进行一对一的辅导，要为辅导对象制定辅导计划，还要和新人之间经常的沟通。辅导的效果需要通过考核和反馈体现。在辅导期结束的时候有“撰写技术论文”、“现场答辩”、“反馈”等活动来评估辅导效果。新人在辅导结束后需要撰写与工作结合紧密的技术性论文，公司技术专家组成评审委员会，对他们的论文进行评审。评审结果会记录到新员工的辅导期考核记录中，并反馈给直接主管。在评审结束后组织“现场答辩”，新员工直接面对评审委员，回答各种提问。

　　为保证导师有能力辅导新员工，选拔出的导师必须是部门的技术骨干，工作业绩突出，与所辅导的新员工属于同一个项目组。除了这些硬性条件外，其他软件方面的要求包括：认同公司文化，有良好的沟通能力，有较强的管理技巧等。

　　为了鼓励导师更加积极主动地担任这个角色，先要争取直线主管的支持。首先，要让直线主管看到新老员工之间工作负荷量的差异，认识到加速新员工成长的重要性和紧迫性;其次，通过其他公司的成功经验让主管知道，导师制确实能够加速新员工的成长;最后，公司和人力资源部门将投入足够的人力来帮助部门运行这项制度，解决部门主管在人力投入方面的担忧。有了部门领导的支持，发动精英员工担任导师就比较容易。部门领导亲自与被选中的员工谈话，给予一定的物质鼓励，保证所有的导师都是自愿的、积极的，这样才能使导师制顺利地执行。

　　经常性的监督和抽查必不可少。每个月都应检查导师和新员工之间的沟通记录，抽取一定比例的员工进行面对面的访谈，及时了解项目运行过程中的问题，并进行解决。另外，不定期地召开座谈会，邀请导师和新员工参加，一起来谈谈对这个培训项目的感受和建议。同时，安排不同的团队建设活动，比如kickoff大会、座谈会、咖啡室谈心、游戏等，促进导师和新员工之间的交流，增进彼此间的感情。每年都进行“优秀导师”和“优秀新员工”的评选，表彰表现优异的导师和新员工，树立榜样。

　　3.其它培训方式

　　上岗引导的方式方法灵活多样，可以是授课式、研讨会形式，也可以是在岗实地上岗引导(On The Job Training)，甚至可以是户外训练等方式。

　　如美国惠而浦公司(Whirlpool Corporation)对新加入的销售人员采用实地上岗引导。以7人为一组，安排在公司密歇根总部附近的房子里，为期两个月，只有2个周末允许回家度假。除了普通的讲授方式，还让新销售员工每天用公司的产品洗衣、做饭、洗碗;他们也会在当地的商店购买家用电器，把惠而浦的产品和竞争者的产品做比较，等等。这个计划使新加入的销售人员快速熟悉产品和业务，参加了该项目的员工通过试用期留在惠而浦的比率也比较高，而且还吸引了不少人前来应聘销售职位。

　　又如国内外知名企业常会请第三方的培训公司，采用更新颖的户外拓展训练作为上岗引导培训的一部分。这种拓展训练沿用了体验式培训的基础理论，结合新人融入方面的心理学和组织行为学研究成果，通过科学的情境设计，让课程兼顾新人的个体行为感受、团队角色观念的树立和企业价值认同的推动，从而促进新员工融入企业，加强新员工对企业的认同感和归属感;同时，也使新员工在体验中理解和认同企业文化。

　　4.如何让第一天印象深刻

　　大家都知道第一印象很重要。那么，让新人对就职的第一天留下深刻的好印象，就意味着上岗引导和员工融入新环境成功了一半;同时，这也不失为留人工作的一个很好的切入点。这里罗列一些方法供参考选择，看似琐碎，却可在细微之处见实效：

　　● 举办一个简单但热烈的欢迎招待会，(依据预算多寡)备些咖啡和茶点，邀请公司员工来和新同事见面认识;

　　● 帮助新员工做好工作准备，包括：办公座位、办公用品、姓名牌、名片、出入卡、内部通讯录、紧急联络表、电话设置、电脑设置(包括电邮信箱的申请开通)、甚至台历等;

　　● 告知最基本和即刻需要用到的信息，如：办公区的布局，最常用的电话和电邮的使用指南，复印、传真、打印等办公设备的使用、茶水间、餐厅、洗手间的使用，等等;

　　● 欢迎信：可用公司的“行话”或“俚语”准备一封生动幽默的欢迎信(可体现企业文化和亲和力);

　　● 同事介绍：应该逐渐地把将与新人共事的人介绍给他们，而不是在第一天通过表面的介绍就把他们介绍给所有人;在介绍新人给同事认识的时候，不管你职位多高，手头工作再忙，都要停下来，站起来与新人握手表示欢迎，目的是为了帮助他们认识同事和主管，建立良好的人际关系和和谐的工作氛围;

　　● 公司纪念品(印有公司标识);

　　● 邀请共进午餐;

　　● 指定“专人”负责某位新人的第一天。