“人性假设”是管理者具体管理行为的思想基础。对于员工，按照“经济人”来关心，按照“社会人”来对待，按照“文化人”来培养，是较为理想的人性假设选择和定位。

　　一、企业管理中的“人性假设”

　　所谓“人性假设”，是指企业管理中，管理者对人的基本性质及其行为的看法。自19世纪末以来，企业管理中出现了多种“人性假设”理论，从总体上看，最具典型意义的理论有以下三种：

　　1.“经济人”假设

　　这是一种诞生于19世纪末、20世纪初的古典管理理论，它把员工视为机器的附庸，视为必须严格管束的“工具人”和具有金钱欲望的“经济人”。

　　“经济人”假设的主要思想是：

　　(1)人大多对工作有一种天生的厌恶感;

　　(2)人对做什么工作并不怎么关心，其关心的是工作报酬的高低;

　　(3)人对那些需要创造力或自我控制的工作几乎没有什么要求，也没有多大的处理能力;

　　(4)如果控制严密，人的工作或生产劳动可以达到标准要求。

　　2.“社会人”假设

　　所谓“社会人”，即指人的思想和行为不仅仅是为了金钱，也不完全是为了金钱，员工是生活在特定社会环境之中，有着不同需求、理想与感情的活生生的人。

　　“社会人”假设的主要思想是：在企业中，与其他生产要素相比，作为“社会人”的员工，其作用和本质都是独特的，员工的思想情绪都直接影响到企业生产的成效。在这里，金钱不是唯一的，甚至不是主要的驱动力，因为员工的行为动机除了与经济因素有关外，还受多种社会和心理因素的影响。企业中的员工都需要感到自己有用和重要，都要求有归属感，要求承认自己是一个独立的人，因而在激励人们去工作时，有比金钱更为重要的东西。

　　3.“文化人”假设

　　二战后日本经济在短短30年间飞速发展。到了20世纪80年代，日本的经济发展终于使美国的经济霸主地位受到了严重威胁。日本的奇迹引起了整个西方世界的震惊，于是许多有识之士纷纷到日本探求管理中的“东洋魔术”，当他们实地调查了日本的公司和企业之后，认为日本企业之所以取得成功，并非仅仅得益于现代化的技术，而是在于日本企业特有的文化传统和文化素质，在于日本企业实行了一种与西方迥然不同的新的管理模式，这种新模式的特点可概括为一个“和”字和三个“支柱”。“和”是指日本的企业重视和谐一致、团结协作。三个“支柱”是“终身雇佣制”、“年功序列制” 和“集体参与管理制”。善于标新立异的美国人将日本的这种管理方式称为“企业文化”，并由此提出了“文化人”概念。

　　所谓“文化人”，是指企业员工不仅是社会人，而且还是具有价值观念、道德规范、生活准则、理想人格和荣辱感、责任感、使命感的企业主体。

　　“文化人”假设的主要思想是：人是企业管理的中心，管理的核心是人们的价值和精神，由企业员工及其特有的文化传统、文化心态、文化水准而形成的企业整体文化素质，对于一个企业的生存和发展具有无可替代的重大作用，因此，企业管理必须激发劳动者内在的劳动热情和智慧，充分实现劳动者的自身价值。

　　二、我国企业管理的“人性假设”现状

　　在传统体制下，我国企业管理中，由于忽视了物质利益原则的作用，大锅饭、平均主义使得企业管理的效果受到很大影响。改革开放以来，企业管理体制改革，自主权的扩大以及分配方式的多样化，极大地调动了广大企业员工的生产积极性。但综观我国企业管理中的管理行为表现可以看出，“经济人”假设是企业管理中“人性假设”的主流思想，这主要反映在：

　　1.经济手段使用有余，而思想政治工作、社会心理方法使用不足。目前，大多数企业对工资、津贴、各种罚款、扣款等看得很重，所定管理措施或条款也很细，试图通过严格的制度来对员工进行约束性管理，把员工“管”起来，以保证既定生产计划的完成，员工的“活动空间”受到很大限制，致使人与人之间的关系变得十分微妙，争工资、争资金时有发生。而对各种先进人物、劳动模范、助人为乐者等的看法发生了很大的变化，争先创优、学雷锋似乎成了过去，自私自利、为小利而动干戈的行为有增长趋势。企业缺乏凝聚力、缺乏同甘共苦的团结协作精神，精神文明建设受到阻碍。

　　2.“金钱万能”的思想在一定程度上存在。企业发展到底靠什么，在广大企业中并未形成共识，许多企业不同程度地存在着“金钱万能”的思想，似乎只要有钱就可以办到一切，高工资、优厚的待遇似乎是留住人才和调动员工积极性的唯一选择，靠物质利益似乎就能左右或摆布员工。换句话说，许多企业在管理中更多的是注重制度规范，特别是靠奖罚来实施管理，而与员工的情感交流和心理沟通明显不足。一旦企业出现问题，或是面临困境与危机时，就很难得到广大员工的理解和支持。

　　3.侵害员工合法权益、违反《劳动法》和《员工劳动保护条例》的事件在部分企业中，特别是在一些非国有企业中时有发生。近几年来，一些企业把员工看作典型的机器人和劳动工具，任意加班加点，危险操作、甚至出现军事化管理、搜身检查、在恶劣环境中作业等现象，严重侵害了员工的权益，给员工的身心健康造成极大影响。企业管理中出现的这些现象实际上是在典型的“经济人”假设下出现的管理行为。我国企业管理中出现的“经济人”假设现象对企业的健康发展十分不利，容易导致员工心理不平衡、不公平，不公正感增强、不满情绪上涨，企业对员工的向心力、吸引力会越来越弱。从长远看，不仅企业管理的效率和效果难以提高，而且还可能存在很大的潜在危机，不利于企业的持续、稳定发展。

　　三、基于“三种人三位一体”构建管理模式

　　在企业管理中，单纯坚持某一种人性假设都不完全符合我国现阶段的社会经济发展状况以及企业的发育水平，企业员工在不同的时间、地点及事件上会重复、交替表现为“经济人”、“社会人”和“文化人”，即企业员工兼有三种人的特征。因此，从我国的现实状况出发，坚持“三种人三位一体”的人性假设，是较为理想的人性假设选择和定位：

　　1.按照“经济人”来关心员工。其原因在于：(1)我国的经济发展水平还比较低，人们的收入水平和生活水平也不高，物质利益、经济收入在很大程度上还是人们工作及劳动的主要追求目标之一。 (2)“经济人”是绝大多数人最基本的、内在的、本质的特征，企业员工对高收入、优厚报酬的追求仍是当前和今后较长时间以内的基本价值取向和目标。因此，努力发展生产，增加人们的收入，改善和提高广大员工的物质待遇，从经济利益上关心企业员工的生活，这是企业管理者调动员工生产积极性的重要措施。

　　2.按照“社会人”来对待员工。当前，虽然物质报酬是企业员工追求的一个重要目标，但并不是唯一目标。在工作及生活过程中，对物质利益的追求在一定意义上并非人们的第一需要。相比之下，人们更需要尊重人格的独立，即是说“社会人”是现阶段企业员工的主要特征，员工需要关心、理解、尊重，需要安全保障和交往。按照“社会人”来对待员工，能够较好地处理管理者与被管理者之间的关系，有利于强化相互之间的情感交流和心理沟通，从而充分调动员工的积极性，提高劳动生产率，促进企业的发展。

　　3.按照“文化人”来培养员工。当前，我国企业员工的文化科技素质相对说来还是比较低的，员工的文化、道德水准还因多种因素的影响而处于一般层次，离现代企业竞争和国际化发展的要求还有较大的差距。但是，从长远看，坚持“文化人”假设是客观发展的必然趋势和要求，也是企业走向现代化发展道路的必然选择。

　　坚持“文化人”假设，能够充分地调动员工的积极性和创造性，发挥其潜能，促进企业不断发展：

　　(1)坚持“文化人”假设，是符合人的需要和思维逻辑的，是企业发展和社会的必然选择;

　　(2)坚持“文化人”假设，是促进企业物质文明和精神文明建设的重要策略;

　　(3)坚持“文化人”假设，是促进企业在市场竞争中进行团结作战，整体推进，增强竞争实力，立于不败之地的根本;

　　(4)坚持“文化人”假设，有利于在企业内部创造一个良好的文化环境，增强员工的主人翁意识和责任感，强化企业对员工的吸引力和凝聚力，形成企业与员工的命运共同体，激发员工极大的积极性和创造性，从而不断地挖掘出企业的内在潜力。

　　近年来，我国广大的企业管理者在实践中越来越认识到文化意识的重要作用，认识到人的素质、人的精神和价值观念的积极意义，众多企业已经或正在逐步建立有本企业特色的企业文化，力求从更高层次上为企业的未来发展打下坚实的基础。