没有任何一个员工是空白经历的人，每个人都从生活经验中吸取了大量的心理观念带到工作中去。

　　成功心理资本理论将传统组织行为中对动机、激励等被动、消极理论的关注转变为注重开发可发展的成功心理资本以发挥组织成员的全部潜力。是一种以优势、成功为导向的管理方法，可以有效地引导组织成员发挥才能、优势和心理能力，使组织实现更有价值的、合乎伦理的可持续发展目标，并最终形成竞争优势。成功心理资本是由一些基本的能力所组成，包括自信、希望、乐观、以及复原力等，这些能力是可以通过训练产生并发展的。

　　1. 自信

　　自信，是人对自我信念的强度，决定了其拥有的抱负，所做的选择，可以付出多大努力在特定任务上，以及面对困难与挫折时能够坚持多久。一项对114个类似研究进行分析的结果发现，自信与工作绩效的相关度为38。这种对绩效行为的影响比许多已发表的能够主动提高绩效的指标诸如目标设定、行为矫正，以及一些个体的优秀品质如责任心、工作满意度等要大得多。

　　自信可通过四种信息来源进行开发。

　　第一，过去的成就与表现。这种信息来源具有很强的影响力，因为它是以个人熟悉的经验为基础。成功的经验会提高期望，而反复的失败则会减弱期望。

　　第二，别人的经验。即根据他人成功或失败的经验反过来判断自己的能力，从而影响自信的形成。

　　第三，言语说服。通过他人的言语说服，人们更容易相信自己能够成功应付那些过去曾经令他们手足无措的事件。但是如果说服未提供具体的成功经验，其产生的效能可能弱于个人成功经验的影响力。

　　第四，生理和心理唤醒。紧张或充满压力的情况通常会引起生理和心理上的唤醒，这个因素能有效影响个人自信。因此，生理和心理唤醒是另一个提供自信的来源，它会影响在紧张或压力情况下自信的形成。

　　2. 希望

　　希望不仅是指对个人目标可能达到的决心，还包括对达成目标途径的信念。希望由两大因素决定，即路径和意志力。路径指达成目标的方法、策略或能力。高希望者通常能有效地找到或产生多种完成目标的途径。意志力指追求目标的动机或信念，是达成目标的心理能量，这种能量可促使个体不断地前进，即当个体遭遇挫折时，能通过信念坚持解决问题的决心，使个体具备达成目标的勇气及信心。

　　研究表明，领导者的希望强度对企业绩效、员工满意度以及留职有显著的积极影响。

　　希望开发训练的基本原理是强化目标、动力和途径，并注重清晰的角色沟通。具体可以通过以下方式进行：

　　第一，确定具体的、富于挑战性的、可衡量的组织目标和个人目标。并将其分解为容易管理和实现的阶段分目标，它会较容易达成，易获得阶段性成功以及成功的直接经验。

　　第二，通过员工参与和授权提升希望实现的动力。参与和授权可以增强员工把握自身及公司的现在和未来发展的感受，而且当管理者在显示出对员工的信心并把他们看成是“就要成功”的人才时，可以大幅度提高其希望实现的动力及意志力。

　　第三，形成多条可供选择的目标持续达成的途径及与目标相对应的行动计划来提升“准备状态”。利用内心演练，想象重要的即将发生的事件，预料可能出现的障碍，对意外情况进行假定分析，探讨应对计划的选择，从而增强处理障碍的准备状态。在一个易变的不确定时代，扩充选择的途径，使之更开放、更高效。

　　第四，提高意志力，通过明确而清晰的途径形成对现实认识的初步框架，即障碍出现，也会更激发克服困难的持久力，不会因暂时的困难而放弃。

　　第五， 鼓励享受迈向目标的过程中所获得的乐趣，而不仅仅关注最终的结果。

　　第六，具备处理特定状况的技能，即在最初实现目标的途径不可行或没有成效时，能确定在什么时间，选择哪种备选途径来实现目标，对方案的规划和培训有助于这种技能的建立。

　　第七，学会当遭遇不可克服的目标障碍时，知道在什么时间，怎样对目标进行再设定，以避免陷入错误希望的陷阱。

　　3. 乐观

　　乐观是对未来的一种因果归因或是一种预期。没有乐观，即使是生命中成功的事情也很少会被认为是可靠的。悲观者通常把成功事件看作是幸运的，是因为别人的帮助或者是环境的因素导致的。这种心理阻止了他们从成功中学习和建立经验优势。一项对Metropolitan人寿保险公司进行乐观、动机和坚持与销售业绩的关系的研究结果显示，在乐观得分中较高的保险代理人，其头两年的保险销售额比悲观得分较高的代理人平均多37%。在乐观得分前10%内的代理人的销售业绩比悲观得分前10%内的代理人高88%。同时还发现乐观的代理人不易离职。当然乐观也有缺点，盲目乐观也会付出代价。例如，在一个企业中，经理可能会因过于乐观而忽视制定必要的行动计划并随时关注目标实现的过程等重要细节问题。理想的乐观类型应该是现实的和灵活的。现实的乐观不会采取极端措施去为不喜爱的选择找理由，排除个人的责任;灵活的乐观允许人们使用不同的解释方式，将乐观看成是对自身情境类型的适应。例如，一个安全管理员在安全规范操作上的悲观倾向就是适应的正常表现。

　　乐观的开发训练方法包括：

　　第一，“对过去宽容”。学会再次制定计划以及接受过去的失败和挫折，原谅自己的错误从而不再受挫折。

　　第二，“正确评价现在”。感谢和满足于他们当前生活成功的方面，包括那些他们可以控制和不可控制的东西。

　　第三，“为将来寻找机会”。未来和难以确定的事可以被看作是成长和改进的机会，并且以一种积极、愉快的、自信的态度拥抱未来。

　　4. 情商

　　情商，是认识、控制自己及他人的情绪，并用以指导自身的思想和行动的能力。研究发现，情商与个体在工作上能否取得成功关系密切，其影响是智商(IQ)的两倍。高情商可以帮助我们掌握同事或客户的情绪，发生争议或有分歧时能妥善处理，进而实现工作目标。花旗银行副总裁琳达·季根指出“公司不再只是面对产品竞争，还要比赛谁较知人善任，情商是一切管理训练的内在前提。”

　　在提高情商的培训中，要求承认人的正常心理情绪反应，学会宽容他人、善待自己。对于自己来说，就是知觉自己的情绪，表达自己的情绪，接受自己的情绪，控制自己的极端情绪。对于他人来说，就是知觉他人的情绪，接受他人的情绪，陪伴他人的情绪，影响他人情绪的能力。

　　为了提高情商，组织可以积极采纳以下支持性策略：

　　第一， 建立情商与工作需求间的联系，人们不是需要好工作(nice work)而是需要感觉好的工作(feel good job)，只有感觉好的工作才能使当事人发挥最大绩效，实现最大潜能。

　　第二， 提供足够的专项培训基金加强培训。

　　第三， 建立自我管理的工作团队，开发具有开发性、创造性、宽容性的工作意境。

　　第四，制定高品质的计划以提高企业参与者的信心。

　　第五， 选择具备高情绪智力的领导来带动工作计划的完成。

　　5. 复原力

　　复原力是指具有从逆境、不确定、失败以及某些无法抗拒的变革(如责任的增加)中复原的能力。复原力允许个体的和环境的保护机制通过增加优点和减少冒险因素来提高其保护的技巧。组织管理学者最近的研究发现，有复原力的人可以在挫折和困难中茁壮成长，他们不仅会恢复他们原先的水平甚至还可以达到更高，并且在复原的过程中找到他们生命的意义和价值。复原力的三个认识因素是：对事实的忍受力;坚定的信念，并可以从坚定的价值观上获得力量;具有随时准备和适应重大改变的不可思议的能力。

　　哈佛《商业评论》中提到了复原力的三个基本特征：第一个特征是接受并战胜现实的能力。在直面现实的时候，我们要采取防患于未然的态度做好准备，使我们能够经受艰难困苦的考验并顽强生存下来。第二，在危难时刻寻找生活真谛的能力。价值观同生活的真谛一样重要。复原力强的公司的价值体系多年来很少变化，并且在困难时期发挥巨大的积极作用。复原力的第三个组成部分是，随机应变想出解决办法的能力。不管出现什么情况，善于利用现有条件解决问题的人或公司，能够想到别人或其它公司想不到的解决办法，从而渡过难关。

　　复原力曾被称作“另类财富”， “一个人的复原力强弱，比教育，比经验，比培训，更能决定他的成败。”企业可以通过人力资源培训和员工援助计划，帮助员工在困境面前自主自救、打断幻想、停止等待、离开造成伤害的“病原体”，在伤痛中及时清醒，镇静地面对现实，在伤痕中建构正面的生活秩序。