最近，因为工作的原因，见到很多讨论企业文化的著述。很多作者在强调企业文化的重要性之余，急于传授给读者“建设”企业文化的操作方法，甚至提出现状调查与评价、文化理念定格设计、传播推展与实践巩固、文化的完善与创新的企业文化建设四个步骤。这颇像一个制度设计与执行的逻辑，但是，这样的逻辑行得通吗?

　　国内企业界流传着这样一种说法：三流企业靠技术，二流企业靠管理，一流企业靠文化。把企业文化提升到这样的高度，说明很多管理者认可在生产技术与管理技术之外，还存在着第三种重要的力量。这种力量左右着企业的长远命运，但又是相当难以驾御的。企业文化是无形的，又是有形的。说它无形，是因为企业文化只是弥漫在企业的空气里，是一个企业的价值观和内部氛围;说它是有形的，是因为企业文化建立在人的思维之上、体现为人的一言一行，结晶固化于企业的制度与规则之中。不管你是否意识到，也不管它本身是优是劣，只要企业存在，企业文化就存在。严格地说，企业文化并不属于管理的范畴，难于完全通过主观愿望加以快速改变。

　　阿里·德赫斯认为，长期成功公司必备四要素：对环境的敏感;凝聚力和认同感;宽容或分权;保守的财政政策，其中前三项都关乎企业文化。企业文化的重要性自不必说，更关键的是，它是一个公司的DNA，在禀赋的层面、企业生命的全程发挥着作用。但是，非常可惜，和技术与管理不同，企业文化特殊之处在于，它很像是人的心脏，虽然可以通过锻炼提高机能，跳动速率也随着人的一动一静或快或慢，但它跳动的节奏终归不受思维意识的控制。这个例子很形象地比喻出改善企业文化的特殊性与难度所在。

　　从根本上看，企业文化植根于广阔的社会环境之中。中国推行社会主义市场经济、乃至于企业真正成为市场经济的主体不过20余年，工业文明的底蕴难言深厚，企业个体的文化肯定受制于环境因素，关于企业文化跳跃式发展的理想大约很难成为现实。显而易见的是，提升企业文化决不能急功近利。

　　宁高宁在入主中粮集团的时候曾经表示，中粮集团“需要开放、坦诚、直接、实事求是、包容、比较随意、比较幽默的企业文化。”这样的观念看似缺乏高度，更谈不上激动人心，但恰恰领会了企业文化的真谛。文化的渐进是一种春风化雨式的漫长过程，简单的拔高和说教无助于企业文化的改善。

　　很难令人相信存在一个建设企业文化的程式，生搬硬套更无法带来企业文化的成功。企业文化不是一种个体特征，而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。文化作为一系列观念、习俗、规范和准则的总和，是一个奇特的存在，它有自身的特性和运行规律。人们常说有什么样的企业家，就有什么样的企业文化，但说到底，企业家与既有的企业文化，是个体与环境的关系。个体首先要适应环境，其次才是影响和改造环境。虽然在企业文化的构成中，企业家往往占有比较大的权重，但夸大企业家个人的主观作用往往是不合适的。

　　国外管理学家的研究表明：大约有一半的跨国企业是以失败而告终的，其中约有30%是由于技术、资金和政策方面的原因引起的，有70%是由于文化差异引起的。我们相信，所有的失败案例中，整合者都会意识到文化整合的重要性，也肯定为此殚精竭虑，但结局依然不尽如人意，个中原因，令人深思。