不久前，有关部门发布通知，宣布将中国核工业集团公司等74家中央企业所属的全日制普通中小学和公检法等职能单位，一次性全部分离移交所在地人民政府管理。中央同时要求地方有关部门，积极创造条件，支持中央企业分离除中小学、公检法机构以外的其他大量社会职能机构。有关部门特别强调，对于一些亏损的中央企业，地方政府要考虑他们的困难。同时，企业也要充分理解地方政府，不能有甩包袱的想法，不得给地方政府增加不必要的负担。

　　一提起企业办社会，很多人就联想起“负担”二字，其实，事情远非这样简单。

　　在计划经济模式下，企业福利与包括社会保障在内的法定福利是合一的。一方面，企业是国家这个大工厂的一个车间，它必须完成上级交给它的生产任务，盈亏由国家统负;另一方面，企业又是一个小社会，它担负着保障职工生活等一系列非生产性任务。传统模式下国有企业目标是多元的，任务是多项的，职能是多重的，涵盖了政治经济社会等各方面。政府与企业的职能是交错的，目标和任务有诸多重合之处。

　　随着我国传统经济模式向社会主义市场经济模式转换，必须实现政企分开，使国有企业真正成为“自主经营、自负盈亏、自我约束”的商品生产者，这就要求净化企业的职能，明确政府和企业各自的活动范围和目标。企业必须以盈利最大化和资产保值增值为目标，其所行使承担的社会职能任务应交给政府和其他社会组织，这样才能保证企业轻装上阵，一心一意搞生产，成为名副其实的商品生产者。否则多元化的目标和任务必然互相干扰，消耗企业的精力。

　　这样做没错，但这仅仅是一个方面。应该看到，分离企业办社会职能不能矫枉过正，不能一刀切，不应忘记员工福利体系的重要性和积极作用。即使是经济市场化的今天，员工福利体系依然有着无可替代的作用。

　　对于中国的企业来说，福利管理一直都是一个并不轻松的话题。计划经济条件下，我国的企业一起在奉行着“低工资、高福利”政策，员工在低工资待遇条件下，享受着全社会的福利;企业大力兴办福利事业，从食堂到子弟学校、到医院，即便是一个规模很小的企业也“肝胆俱全”，企业建起了一个包办了员工“从摇篮到坟墓”一切福利的企业社会。以至于八十年代中期，一位美国学者来中国某国企考察时惊呼：你们企业居然除了火葬之外一切都有!

　　于是就出现了我国企业改革中“剥离”现象，而且已成为改革中的一块“硬骨头”。经过艰辛的阵痛，国有企业全方位福利体系开始解体，一些企业纷纷甩掉了这个沉重包袱，得以轻装上阵。

　　但这一过程并不意味着企业中员工福利的崩溃，失去福利的员工对企业生产效率的提高、对于社会问题的解决都不是一件好事，于是便有了我们迅速发展的社会保障事业，企业又开始重构包括补充保险、福利津贴、员工服务等多种福利项目的企业福利体系。特别是随着人们福利需求的改变，一些新兴的福利项目层出不穷，在激烈市场竞争中，员工福利体系和企业的福利管理又成了企业吸引人才、留住人才、激励员工的一个重要举措。企业员工除了享受各种社会保障措施的保护之外，又开始看到了企业为他们所提供福利的不断增长。这一历程说明，在向市场经济体制转轨过程中，我国企业福利管理经历了一个“脱胎换骨”的重构过程。

　　员工福利源自给员工的一种礼物，但现在则被看作所有员工拥有的一种权利，且已成为劳工法律诉讼中增长最快的领域之一。现代员工福利已构成用于改善员工工作与个人生活质量的一种间接形式，一定程度的福利增值也成为员工对企业的基本要求。

　　企业必须充分考虑影响福利管理的基本因素，依据福利管理目标进行福利管理。福利管理也有其内在的规律和原则，这也是企业福利管理过程中所应遵守的一般规则。

　　一、需要原则。企业福利管理，要以员工的需要为对象，员工的需要很多，自然不能全部予以满足，应该先考虑最迫切且为大多数人所企求的，譬如生、老、病、死、伤、残等项目，是每个人所不能避免的，因此，职工保险、医疗、生育补助计划等应该首先予以考虑。

　　二、生活原则。企业福利管理，要以有助于员工的生活为原则。这里所指的生活，就是衣食住行娱乐等有关事项。换言之，就是要从衣、食、住、行、娱乐各方面来提高员工的生活，或给予生活上的便利，使企业中的员工能集中精力于其岗位的工作，而减少他们的后顾之忧。

　　三、经济原则。便宜并不是经济，价廉物美也不是经济，切合实用而无浪费才是真正的经济。福利项目的管理，必须要切合实用才经济有效。

　　四、配合原则。任何企业的福利管理，第一要配合企业的目标，第二要配合企业的环境。一个企业的目标有一定的范围，福利计划应限定在这个范围之内。

　　五、效益原则。任何福利计划，对于一个企业来说，不是有助于生产力提高，就是有助于员工士气的提高。换言之，福利是一项正规的工作，也是一项投资，必须有成果的回报，否则就变成了施舍或慈善救济了。福利事业的收益回报，综合起来有下列几种形式：

　　1.生产力的提高;2.易于人才的引进;3.促进员工士气与对企业的忠诚;4.员工流动与缺勤的降低;5.良好的公共关系;6.政府干预的减少;7.待遇差异的调节。

　　六、公平原则。即在企业福利管理过程中，应秉持公正与平等的态度对待全体员工。公正是指每位员工的所获得的福利基本一致，没有数量或品质上的太大差别，如中秋节送月饼，规定每人一盒，就应该大家一样。平等则指福利措施的实施对象，不应因员工职位的不同而有像薪金发放一样那么大的差别，如公司决定每人补助海外旅游费用，不论经理或一般员工，尽量能一视同仁。这是因为福利乃是员工所得的额外利益，为表示“同舟共济”，不宜再采取过于差别的策略。

　　七、参与原则。福利措施必须以大多数人最迫切的需要为主，如何知道什么是大多数人最迫切的需要，自然必须让每位员工都有表达意愿的机会。因此，企业福利管理过程中，必须掌握这一原则，这样所设计的福利项目才会被大家接受与支持，也才能发挥它的最大功效。

　　八、守法的原则。一方面，企业必须遵守国家有关员工基本福利的规定，对一些法定福利应认真贯彻执行，以确保员工的基本权利得到落实。另一方面，任何福利措施均必须在法令规定的范围内才可运用，否则就可能惹来无谓的麻烦。这样不仅得不到员工的支持或感激，还可能影响企业的形象而落得一个“赔了夫人又折兵”的下场。

　　在具体操作过程中，福利项目的设置是一个重要环节。企业要知道自己希望吸引何种类型的员工。比如，如果企业希望多吸引流动性小的员工，就可以增加退休金在本企业员工福利中的重要性;如果希望多吸引女工，则要考虑妇幼有关的福利，如托幼、产假等。企业应该知道自己的竞争对手提供了哪些福利，市场上的标准做法是什么。在了解市场的基础上，还要考虑本企业员工福利的竞争力。另外，还要考虑本企业福利的传统做法。员工福利和其他收入一样，给出去容易收回难，取消一项福利往往会造成职工的不满，影响其劳动积极性。已经形成传统的福利措施，没有充分的理由不宜轻易取消。

　　企业整体性福利薪酬计划又称为“一览子”薪酬福利计划。企业不再将薪酬与福利管理分成互不搭界的两项管理工作，而是成为一个有机组成部分。两种手段互相配合，共同围绕企业经营目标运转。对一些奖励性报酬，可以采取货币与福利并用的方式。企业中整体福利薪酬计划可以将企业的生产率、成本节约或利润率作为基础。较具代表性的有利润分红计划、股票期权计划和斯坎隆(scanlon)计划(是一种把员工和企业业绩紧密连在一起的利益分享计划，由斯坎隆于1937年创立，是集体奖励的一种方式，适用于中小企业)。