构建完善的考核体系

　　——KRIF四要素绩效考核模式的理念、方法与应用案例

　　当前，企业绩效考核中的一个鲜明特点是战略导向。KPI、平衡计分卡等占主导地位的考核方法都是这一特点的体现。但KPI、平衡计分卡在应用到员工考核时，却有着难以克服的先天缺陷。本文针对这种缺陷，提出了KRIF四要素绩效考核模式，即将关键绩效指标、日常绩效衡量、例外关键事件和未来绩效潜力整合为一个考核体系，以期更全面、更有效地衡量员工绩效。

　　当前员工绩效考核中的问题与解决思路

　　当前在员工绩效考核中普遍使用的是业绩、能力、态度的三要素考核体系，其中业绩主要通过KPI进行考核。这一考核体系事实上在中国有着相当长的历史渊源，从周朝实行三年大比的德、行、艺，到唐朝吏部考功的德、廉、功、勤，再到当前公务员考核的德、能、勤、绩，都是一脉相承的。这一传承充分反映了传统力量的强大。但目前在企业的应用中也存在以下三个方面的问题。

　　1.KPI的问题

　　KPI的思想和方法在当前的考核中大有一统天下的态势。它的实质是抓主要矛盾、解决关键问题，也有人称20/80法则：用20%的考核指标覆盖80%的绩效内容。平衡计分卡事实上也可以看作是KPI思想的一种延伸：一个系统化的KPI体系。对于绩效考核而言，KPI不可或缺，但KPI并非万能的，尤其对于员工绩效考核来说，常常会出现一种有力使不上的感觉。因为KPI的源头是关键成功要素，是对企业实施战略、实现战略目标至关重要的那些领域。显然，由于分工的不同，不可能每个员工都会有此殊荣担当重任。而且，所谓的20/80法则在很大程度也只是一种理想状态。很多情况下，KPI并不能充分反映被评价员工的绩效与工作。这两条是KPI用于员工绩效考核的先天缺陷，自身无法解决。现在有一些企业已经开始采取措施，弥补KPI在绩效考核中的这种缺陷。比如，将员工考核分为关键绩效与岗位绩效两部分。再比如，本文后面将提到的河套酒业，在员工绩效考核中，将工作标准的考核与关键绩效指标的考核结合了起来。

　　KPI应用中的另一个问题在于对指标特征的误解。企业在选择KPI时，往往偏重于可以客观衡量的数量化、结果类指标，最典型的是财务类绩效指标。但是目前对于绩效的定义，更倾向于它是一种行为，或者至少是行为与结果的综合，而不仅仅是结果。因而KPI也可以是非数量化的、行为描述性的。由结果到行为，KPI已经拓展了一步，但依然不是全部。举个例子，凝聚力是企业的一个关键成功要素，因而，也可以将它作为KPI来考核企业或部门负责人的绩效。但凝聚力既不是结果，也不是行为，它是一种状态，一种组织文化的氛围。所以，KPI的设定也不能局限于结果与行为，还可以包括其他方面的内容，比如状态，再比如员工的个人特征。事实上，KPI最根本的一个特征，是它与关键成功因素的关联性。因此，只要是与关键成功因素相关的，就可以考虑设为KPI。

　　针对上述两个问题，在本文的提出的“四要素考核模式”中，第一个要素仍然是关键绩效指标(KPI)。但是在选择KPI时，以关键成功要素作为最重要的参照标准，可以是关于结果的指标，也可以是关于行为的、状态的、甚至是个人特征的。第二个要素称之为日常绩效衡量(RPM)，作为对KPI的重要补充和完善。日常绩效衡量主要针对的是员工的例行工作。

　　2.例外事件考核的问题

　　在员工绩效考核中，有时会出现这样的现象：某位员工做了一件事，对公司的经济效益或无形价值(如企业形象、商誉)产生了显著的积极影响，但这件事本身并不属于其工作职责，KPI与日常绩效衡量都无法反映出来。比如，员工就自己职责范围之外的事情提出了一个十分有价值的建议。再比如，员工做出了有益于社会的善举，得到了社会的认同和赞誉，并进而对企业形象产生了正面影响。多数情况下，企业在遇到此类事情时，或者以个案进行奖励，或者干脆不予考虑。很显然，后者是对员工贡献的一种漠视。

　　还有一类现象正好与此相反：某位员工做了一件事，对公司的经济效益或无形价值(如企业形象、商誉)产生了显著的消极影响，但这件事使用KPI与日常绩效衡量也都无法反映出来，甚至也不是企业规章制度所明文禁止的。比如，员工受到了法律的处罚，或者是社会舆论的谴责。从理论上讲，这是员工个人的事。但是从实际效果来看，它可能会对企业形象产生负面影响，应该给予处罚。

　　此外，对于员工职责范围内的一些影响较大的小概率事件，在KPI考核与日常绩效衡量中也是不好反映的，需要通过另外的考核方式来反映。当前比较流行的“一票否决制”实际上就是针对此类事件的一种考核方式。

　　对于上述例外事件的考核，在本文的四要素考核模式中，称之为“例外关键事件(ICE，Irregular Critical Incident)”。例外关键事件是对KPI和日常绩效衡量的补充，包括突出贡献和严重错误两类。

　　3.能力与态度考核的问题

　　企业员工绩效考核的一个特点是周期较短。最长也就一年，常见的是月度考核，在某些企业的营销部门，甚至有周考核。而能力与态度属于员工的个人特征，它是比较稳定的，短期内不容易改变。所以，将它作为员工绩效考核的一个常规性内容(有不少企业的月度考核中都有这两项内容)，意义和效果并不显著。而且，对于能力和态度的考核，只能采用主观评价的方法。单纯使用上级评价，可能会出现较大偏差;使用360度评价，又费时费力，且频繁评价容易导致厌烦和抵触情绪，难以长期坚持下去。

　　那么，能力和态度在员工绩效考核中是否还需要?答案是肯定的。能力与态度是决定员工绩效水平的两个重要因素。对这两个因素的考核，有助于员工主动提升能力，改变态度，进而改善绩效水平;也有助于企业发现员工在能力和态度方面的问题，并采取针对性的措施加以解决，使其更有利于企业的可持续生存与发展。那么，如何避免前述能力与态度考核的问题呢?首先，不是考核能力与态度本身，而是考核能力与态度的提升，以及员工对提升能力与态度的意愿、为提升能力与态度而付出的努力。对于能力、态度以及其他个人特征本身，则应该是在招聘和职位任用环节需要考虑的。其次，拉长能力和态度的考核周期。企业需要较短的员工考核周期，根据工作性质的不同，可以按季、按月、甚至按周进行考核，但能力和态度的考核一年进行一次即可。在本文的四要素考核模式中，将能力与态度方面的学习与成长称为未来绩效潜力(FPP，Future Performance Potential)。

　　KRIF四要素绩效考核模式

　　上文分析了当前员工绩效考核中存在的问题，并提出了解决思路，也就是通过关键绩效指标(KPI)、日常绩效衡量(RPM)、例外关键事件(ICE)、未来绩效潜力(FPP)等四个要素来构建一个绩效考核模式，以期全面有效地衡量员工绩效。将这四个要素英文缩写的第一个字母组合在一起，称之为KRIF四要素绩效考核模式(以下简称KRIF模式)。

　　关键绩效指标(KPI)是与企业的关键成功要素密切关联的绩效考核指标。它可以是关于结果的，也可以是关于行为、状态、个人特征的。在KRIF四要素绩效考核模式中，KPI是首选要素，在员工绩效考核的要素选择、指标设计、权重分配方面，都要优先考虑。KPI的设定一般遵循企业战略→关键成功要素→KPI→逐层分解的思路。

　　日常绩效衡量是对员工日常工作所进行的考核，考核的依据是职位说明书中所明确的工作项目和工作标准。日常绩效衡量是对KPI的重要补充和完善。对于难以设定KPI的岗位而言，日常绩效衡量就成为了一个基础的、重要的考核要素。与KPI相比，日常绩效衡量与企业战略及关键成功要素的关联相对弱一些。

　　例外关键事件是KPI和日常绩效衡量可能无法涵盖，但有可能对员工、部门、公司的绩效产生重大影响的事件，包括突出贡献和严重错误两类。它与前两个要素一样，都是对员工当期绩效的衡量，区别在于前两个要素是对常规绩效的衡量，而它则是对非常规绩效的衡量。

　　未来绩效潜力是员工为提高自身及公司的未来绩效而做出的准备和努力，主要是员工在能力与态度的学习与成长方面的表现，包括学习意愿、学习能力、学习投入、素质和工作技能提高、态度改善等内容。

　　上述四个要素的特征及关系如表1所示：

　　KRIF模式的主要优点有三个。一是综合反映了员工的当期绩效和未来绩效潜力、常规绩效和非常规绩效、战略关联性强的KPI和战略关联性弱的日常绩效，因而它可以更全面、更有效地衡量员工的绩效。对绩效衡量效度的威胁主要包括绩效污染和绩效缺失两类。[1] KRIF模式可以有效地避免绩效缺失。二是适应性好。通过四要素的灵活组合，KRIF模式可适用于企业所有岗位的员工考核，改进了KPI只适用于部分岗位的缺陷。三是操作性强。KRIF模式的每个考核要素都有相应的操作方法，而且以尽可能简化操作为指导思想，以降低考核成本，使其可以长期实行下去。

　　KRIF模式中不同的考核要素，其考核周期、考核人、计分方法均不相同，而且对于不同层次的员工也有区别。表2以一般员工为例，列出了KRIF模式的考核要素与方法。

　　KRIF模式虽然主要是针对员工绩效考核而提出的，但对于团队考核和部门考核，也是适用的。