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国企机制为何不健全

企业报道  2015-04-29 09:06:49 阅读:

  国有企业与民营企业在机制上的本质性差别,主要体现在委托代理关系所引发的经营者激励与约束问题上面,比较研究有助于找出问题的根源并寻找解决之道。

  国有企业改革至今,已经进入了攻坚阶段。在实施了引入市场竞争机制、国有企业股份制改造等一系列改革措施之后,如何通过内部机制设计提高国有企业运营效率,实现国有企业的内生性成长,已经成为国有企业所面临的主要问题。

  国有企业机制与民营企业机制的比较

  民营企业与国有企业都是市场经济运行的主体,均具有企业的一般特征。但相比之下,民营企业的运营效率更高。经济学学者刘小玄以1995年全国工业普查的数据为基础,从全部75万家企业中选择了20余个产业,共计大约17万家具有竞争性特点的企业进行了效率测定和比较。其中,对于所有制变量比较的结果发现,私营个体企业的效率最高,三资企业其次,股份和集体企业再次,国有企业效率最低。这一结果的背后有着深刻复杂的原因, 而民营企业在体制、机制、决策、运作等方面的优势是其中一个主要的原因。

  国有企业是在社会化大生产条件下,为弥补市场失灵,在制度、目标和管理诸方面独具特性的现代契约组织。其内涵是资产属于全民所有,由政府(蕴含的前提是政府能够体现全民的意志)代表国家行使终极所有权的企业。其外延包括国有独资公司、国有资产控股的股份公司、地方政府独资或控股公司。

  民营企业是适应现代市场运行机制所产生的,以各种民间原始投资和积累为主体,以及由受托、租赁等多种方式组合的产权明晰、自主经营、自负盈亏、自主管理的经济实体。从此概念出发,我们可以得出界定民营企业的两个关键纬度:所有制形式与经营机制。因此,民营企业的外延包括独资私营企业、合伙私人企业、城乡集体经济、股份私营企业、外资合作经济、国有民营企业、混合型集团股份企业等形式。

  国有企业与民营企业机制的本质差异

  虽然我们从经济学角度认定,国有企业是一种特殊类型的企业,担负着特定的社会经济责任,也是宏观经济调控的一种手段。但是我们发现,近年来西方发达国家出现了国有企业民营化的现象,而且运作良好。因此我们可以判定,国有企业并不是解决公共产品、自然垄断产业以及宏观国计民生等问题的必然工具。国有企业与民营企业运作机制上的本质差别,应该是由其产权结构特征所引发的,也就是说公有产权与私有产权的特征差别决定了国有企业与民营企业在机制上的本质性差别。这主要体现在委托代理关系所引发的经营者激励与约束问题上面,具体来讲体现在激励主体、激励客体与激励形式上的差异。

  首先是经营者激励主体差异(此处民营企业特指实现了两权分离的股份制企业,以保证比较的起点相同)。

  我国国有企业产生发展的特殊性,使其存在着一条长长的委托代理关系链。初始委托人或者说最终所有者是全体人民,但全体人民作为一个整体却无能力为经营者设计激励机制,而复杂的委托代理关系又使责权利关系极易模糊,导致激励主体缺位。

  从表1可以看出,民营股份公司委托代理层次简单,股东作为激励主体对经营者实施激励,激励机制的优劣直接关系到股东的利益,有利于形成激励兼容的水平制衡模式。针对目前国有资产经营而言,行政主管部门转化为国有资产经营公司过程中,还没有很好解决“出资人到位”的问题。

  其次是经营者激励客体差异。

  民营企业的经营者大多由市场选拔机制产生。国企经营者的选拔体制很难产生西方经典定义中那种长于决策判断、敢于不断创新的企业经营者。最近几年的改革使这种状况有所改善,一些地方宣布取消国企的行政级别,开始以企业绩效评价经营者。但是目前就任的大多数国企经营者已经习惯了官员的身份,继任者也大都有组织人事部门选拔。

  从表2可见,80%以上的国企经营者的现职都是由组织任命的。而对市场双向选择的期望较高。

  第三是经营者激励形式差异。

  企业是追求经济效益和利润的企业,因此对经营者的首要激励形式是物质激励。各国经营者收入结构如表3所示(在综合考虑了数据可获得性的基础上,此处引入了西方国家私人企业的经营者激励数据)。

  就固定收入而言,美国企业经营者的固定收入不足一半,股票期权所占比例比其他国家高。我国国有企业经营者的固定报酬高达收入的75%;从经营者与员工的差距来看,美国为100多倍,中国为2倍左右。在激励强度方面,美国最高,中国最低。

  除了物质激励之外,企业的控制权、经营者的成就感、个人声誉、职位晋升、政治地位、社会责任意识等精神方面的激励,也是不可缺少的。中国社会科学院对各个国家各种精神激励方式对经营者的激励强度进行如下对比。表4中数值由经营者对相关问题重要性排序百分比的数据得来,百分比最高的得5分,最低的得1分。

  从表4可以看出,日本和德国企业经营者在精神方面的激励是最强的,我国经营者在精神激励方面甚至低于美国。同时可以看出我国经营者的控制权方面的激励较弱。

  从上面的分析中,相比于民营企业的经营者激励机制来讲,我国国有企业激励机制上存在着一定的不足,可以考虑从以下三个方面入手,逐步完善。其一,完善公司股权结构,构建激励主体;其二,建立经营者市场选择机制;其三,实现激励形式应多层化。

  创新国有企业机制,必须克服机制运行的三大缺陷

  一般认为,国有企业在以下几个方面相对滞后。

  1.传统的认识结构思维习惯。国有企业长期处在计划经济条件下,国有企业的员工长期形成了固定的认识结构和思维习惯,尽管20年来已经接受不少新的观念,但仍然自觉不自觉地在判断各种经营机会、投资决定等方面显现出来,如坐商作风、无敬业精神,对市场不研究也不重视,“安分守己”等。

  2.传统的管理规则制度。国有企业过去的企业内部管理规章制度,一方面是过去企业管理调节员工行为关系的经验总结,另一方面又是过去国有企业运行模式的产物,例如过去的薪酬制度、用人标准等。从国有企业改革至今来看,改革的重点都放在了放权让利、责任制,以及产权制度等方面,而管理规则制度变化不大。一方面这些制度规则已经成为企业的行为习惯,另一方面在企业变革过程中还必须依赖这些维持企业运行秩序。然而正是这些不变,一定程度上成为了国有企业改革与提高竞争力的桎梏。

  3.传统的组织架构。国有企业过去实际上只是一个生产车间,只需按下达计划完成生产即可。因此,国有企业运行管理的架构凸现了生产管理的功能,现代市场经济条件下一个具有竞争力的现代企业所需要的市场营销功能、资金筹集功能、新产品新技术开发创新功能等均未有所反映和形成。实际上,国有企业改革至今,市场意识已有所增强,也知道创新的重要,但并未在组织架构上建立有效的分管部门,强化其相应的功能。

  4.传统的工作流程。我们的国有企业过去的工作流程是多年企业运行过程中积累起来并不断沿用的,也导致了国有企业内部管理者和员工的习惯的工作程序和工作作风。这种工作流程今天看来已需要变革,这一方面是因为信息技术等发展导致了工作方式和程序可以改变进而提高效率,另一方面是它不适应市场竞争和决策的要求。国有企业在这方面没有相应变革,资源配置效率要提高起来是很困难的,竞争力提高也是困难的。

  上述问题归结起来,可概括为治理机制、市场机制和管理机制三大缺陷。

  因此,在克服治理机制缺陷上,在根据国民经济战略性调整目标进行产权改革,实现产权多元化的同时,建立健全治理机制和激励约束机制,加强制度建设,从根本上解决信息不对称与不完备的问题、权利不对等的问题、激励与约束问题,从而克服制度缺陷,力保实现国有资产的保值增值。

  在克服市场机制缺陷上,逐步深化国有资产管理体制改革,建立符合市场经济要求的管理体制,保证国有企业市场竞争主体的独立性,在应对国有企业市场竞争压力的同时,提高国有企业参与市场竞争的能力;同时,国资部门与其他管理部门积极合作,对国有企业成份较高的非竞争领域,在行业主管部门制定严格市场管制和国资部门严格保证国有资产占主体地位的前提下,允许其他非国有企业参与竞争,通过竞争打破垄断,提高国有企业的运营效率和竞争力,从而克服市场缺陷,保证国有企业可持续发展的能力。

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