以虚拟形式将企业固定资产变为股份，职工按岗位股份值投入一定的风险股金，企业依据个人岗位的股份值发放工资，在个人利益和企业利润同步增长的基础上实现国有资产的保值增值。

　　2001年以来，河南文峪金矿选厂面临资源枯竭、矿石品位下降、黄金收购价格下跌的严峻环境。为了适应环境和市场的变化，企业结合自身实际情况实施了责权利相统一的全员股份虚拟管理。这种方法在不改变国有资产所有权的前提下，极大地调动了全体员工的积极性，仅用了两年时间，使企业凝聚力明显加强，取得了显著的经济效益。年处理矿量由2000年的6.75万吨提高到12.84万吨，员工工资总额由2000年的87.53万元提高到135.75万元。企业净资产收益率从3.29%提高到32.49%。

　　所谓全员股份虚拟管理，就是根据企业每个不同岗位的作用、价值等确定不同岗位的股份值，并通过契约形式规定每个岗位的责权利。以虚拟形式将企业固定资产(主要是设备)作价变为股份分摊为个人股，个人按其岗位股份值的大小投入一定的风险股金，即每个员工上交企业一定数量的现金资本金。企业每月按照每个职工投入企业的劳动、技术(经验)、管理、资本等要素产生的实际作用，依据个人岗位的股份值发放工资，管理人员依据个人岗位股份值实行年终总量考核，从而实现了职工既按劳动也按技术、管理、资本等生产要素参与分配，个人报酬随企业的经营效益变化，使职工利益与企业利益融为一体，在个人利益和企业利润同步增长的基础上实现国有资产的保值增值。

　　上岗先入股“买断”岗位使用权

　　股份虚拟由虚拟价值股份和风险股份两部分构成。虚拟价值股由设备股、工龄知识技能股和岗位责任股三部分组成。岗位股份是以职工所在的岗位设备的原值按一定比例划分的股份额，这种比例是根据职工购买风险股金的能力确定的，一般是设备原值的5%至10%之间。职工上交风险股金后即“买断”所在岗位的使用权;工龄知识技能股份是以每个职工参加企业工作的时间长短确定的股份额，每年递增50股;责任股份是以每个管理人员所在岗位的重要程度和管理责任大小而设立的股份额，是管理要素产生的报酬额。风险股份包括员工岗位股份、工龄知识技能股份和责任股份，员工按风险股份的一定比例上交企业现金股金。

　　对岗不对人，在岗就有收益权

　　股份虚拟管理强化经营者和劳动者对国有资产保值增值的责任，并不改变生产资料的所有制性质。岗位股份和责任股份对岗不对人，股权不能转让，上岗者对其岗位股份只有使用权和收益权，没有所有权，不能分割后变为个人财产，不能作为遗产继承，只在本企业有效，职工离岗时，其股份被企业收回，由下一继任者再持有，同时承担风险。一旦企业亏损或破产，职工所持股份自然贬值，甚至失去依托而失业。职工收益表现为收入的增减和各自所持股份的增值或贬值。

　　(一)岗位股份的确定

　　岗位股份是以企业现有设备的原值按一定的比例确定的股份额。一般是职工所在岗位设备原值的5-10%，设备原值数额较大的岗位，可以是1-2%，这个比例主要是根据职工的购买能力确定。岗位股份是根据企业已有的岗位和车间、部门的工作量确定。企业现有生产车间6个，各类岗位100余个，不含班长、正副车间主任，人均岗位股份6537股，股份的价值根据每一车间、部门每年、每月的经营业绩确定;经营科室、部门5个，各类岗位45个，人均岗位股份为其主管车间岗位股份的0.6至0.9倍;厂部管理人员7名，人均岗位股份为其主管车间人均岗位股份的1.3倍。每个管理人员，包括班长、车间正副主任根据所在岗位的责任大小还设立一定数额的责任股份。

　　(二)股份虚拟管理如何分配

　　1.工资分配的依据

　　责权利相统一、股值与经营绩效挂钩是股份虚拟管理工资分配的基本原则。责权利的分解和确定集中体现于各个车间的目标责任书、成本管理考核细则和个人岗位聘任书中。上岗必有股，有股必有责，按照责权利相统一的原则，以岗定责，建立起各个车间的目标责任体系和全员的岗位聘任体系，这是实施责权利相统一的股份虚拟管理的基础。目标责任书包括目标、机构编制、责任、权利、待遇和奖惩六个方面的内容;成本管理考核细则包括考核内容、考核目标和考核办法;个人岗位聘任书包括岗位责任、权利、义务和考核办法等，集中体现了每一车间、每个员工的责任、权利和应得利益，同时也是对每一个车间、员工的内部约束。

　　目标责任书体系和岗位聘任书体系以契约形式规定了每个员工的责任、权利和利益，实现了制度约束和员工自觉性的统一，在全厂形成了一个个人对班组负责、班组对车间负责、车间对企业负责、企业对总矿负责、企业各部门对自己工作对象负责的多项的包、保、核逐级责任体系。

　　2.工资分配的结构

　　工资分配由基本工资(基本生活费用)和股份工资两部分构成。基本工资按月发给职工，以保证职工的基本生活需要;股份工资作为活工资部分，按个人实际投入要素的作用分配，随同企业的经营成果和职工个人岗位贡献的大小而上下浮动。股份工资不仅反映出不同岗位职工之间的劳动差别，而且反映出不同岗位职工由于技术熟练程度、投入资本和劳动积极性不尽相同所取得的不同劳动报酬。各个部门、车间的岗位责任不同，由此产生的岗位股值不同，各个部门、车间及个人所应分配的股值和工资总额也不同。股份工资使职工的报酬与其岗位作用、投入要素和劳动绩效联系在一起，岗位责任大、劳动绩效大者多得，岗位责任小、劳动绩效小者少得，促使职工努力履行岗位职责，心系选厂的兴衰和发展。

　　股份工资有当月发放和半年发放两种形式。当月发放的股份工资包括：

　　(1)加班工资。指企业规定的工作时间之外职工付出劳动所应增加的劳动报酬，按车间责任制考核进行计算提取。计算公式如下：

　　加班工资=(车间、部门承包结算额)×(3～8%)

　　(2)分配工资。指按员工持有股份应当分配得到的工资。分配工资的计算方法为：首先确定每个车间、部门的股份总额，然后结合车间、部门根据目标责任书和成本管理目标考核细则得出的结算工资总额计算出每股价值，再根据每个职工持有股份计算出个人应得工资额。公式为：

　　员工每月工资额=个人持有股份总额×当月每股价值

　　(3)奖罚工资。指各车间、班组、部门根据本单位的工作需要而特别设立的特殊贡献奖或违规操作造成损失的处罚标准。

　　奖励工资=(车间、部门承包结算额)×5%

　　当月工资发放要经厂责任考核、车间二次分配、厂部审核后统一制表发放。

　　增效奖励和创收提成统称为效益工资，一般为半年进行一次，年底根据全厂经营效益进行总体核算后，按每个员工上交的风险股金进行年终股金分配。

　　3.年薪制工资的结构和发放办法

　　年薪制工资适用于全厂所有管理人员。共分九个等级，最高等级(厂长、书记)2.2万元，最低等级5000元(办事员)。实行百分制考核，逐月考核计分，完成每月工作量，基层车间正副主任发放当月工资的60%，厂部、科室管理人员发放当月工资的50%，其余部分延期支付，年终总体考核后，根据完成目标责任情况补足未发部分。

　　管理人员(包括厂长、书记)日常工资发放，首先是确定每个管理人员的岗位股份额，管理人员的岗位股份是全厂各车间职工(不包括车间正副主任)的0.6至1.3倍，责任股份是岗位股份的0.12至0.46倍，工龄技术股份与普通员工一样。其次是根据全厂处理矿量和主要经营指标完成情况，结合本部门(科室)目标责任考核结果，计算出管理人员所在部门(科室)的工资总额。然后再根据该部门(科室)股份总额计算出每股股值，每股股值乘以每个管理人员的持有股份，就是每个管理人员的实际工资。

　　4.工资总额和岗位工资标准的确定

　　首先是根据车间岗位的多少，在保证职工生产安全、保证职工法定休息日的前提下，确定每个车间的职工人数;再根据本地区最低生活标准，结合原档案工资，考虑岗位的差异，确定出不同岗位的工资标准;然后根据以上两方面得出某车间的工资总额;根据矿下达的经济目标责任书和选厂年经营计划，确定出全年最低处理矿量。某车间工资总额除以处理矿量就得到吨矿工资数。

　　5.风险股金的投向和分配

　　风险股金是选厂实现新增利润的主要来源，实际运作中被称为增效资金，主要用于技术改造和主要设备的购置。2002年投入技术改造的风险股金462882元，完成技改项目16个，新增利润410216元。

　　风险股金投用的新增利润，按每个职工的持有股份平均分配。风险股金的投用贯彻增效原则，使资金使用风险减少到零，保证股本利益的实现。每项资金的使用都必须按照严格的审批程序，并接受全过程的监控。