一项调查表明，作为“空降兵”的职业经理人与资方的联姻平均不过两三年。通过很多的职业经理人滑铁卢事件及其引发的争论，明白无误地揭示了目前中国职业经理人与企业主之间的关系：猜疑、隐瞒、相互利用、抵制甚至对立，缺乏诚信与权益保障机制。

　　职业经理人与民企的

　　“怨家情结”

　　国内的民营企业聘用职业经理人的各种成功与失败案例屡屡见诸传媒，进而成为社会各界议论的热门话题，而作为“空降兵”的职业精英们频频被杀出局和纷纷离职，对于职业经理人的生存发展而言不啻于一场生态灾难。不仅如此，职业经理人在遭遇了他们事业上的滑铁卢之后，有人呼吁给予家族企业家以更大的经营舞台，推动企业家的职业化，认为在一个相当长的时期内中国的职业经理人不是读MBA读出来的，其真正的后备军应该是近十几年来在市场上摸爬滚打过来的家族企业家。

　　要不要职业经理人?老板亦有老板的苦楚。2002年初，新奥特集团公司主管财务和投资的副总经理黯然离开了公司，这已不是第一位离开的职业经理人。新奥特集团从1993年开始先后聘任了几十名中高层的职业经理人，到后来已有三分之二先后离去。虽然离开各有原因，但对于老板来讲有着难以名状的感触，只能是无奈地接受这样的选择。新奥特集团在经历了许多诸如此类的不欢而散后，也作出了相应的调整，例如采用期权制、制定福利制度以及为经理人提供进一步学习的机会等，但公司感到问题并没有解决，职业经理人与老板之间的老矛盾还没有彻底化解，新矛盾又露端倪。他们一直苦苦思索：企业该如何构建职业经理人与老板之间良好的合作平台?

　　与此同时，取代“职业经理人”的新概念——“事业经理人”姗姗出场了。在众多职业经理人纷纷落马之后，赵强从“名人”到“格兰仕”，又从“格兰仕”到“婷美”，2003年3月20日，婷美集团董事长周枫在第81届中国针棉织品交易会上正式提出“事业经理人”概念。周枫认为，职业经理人近年来相继受挫和屡屡出局，恰恰说明在现今中国国情条件下，“职业经理人”的思路和操作存在明显误区，赵强此前是一个为业界关注的成功的职业经理人，他来到婷美后不再做职业经理人，而是成为像联想的杨元庆、金山的雷军那样与企业共存亡、一个超越“职业经理人”概念，具有更高层次意义的“事业经理人”。

　　公说公的理，婆说婆的道，我们又该如何把握呢?这里不妨介绍李嘉诚的用人之道。在用人上，李嘉诚的核心理念是“长江不择细流”，“有容乃大”。他在诠释公司名字的由来时作了这样一番陈述：“长江取名基于长江不择细流的道理，因为你要有这样旷达的胸襟，你才可以容纳细流——没有小的细流，又怎能成为长江?只有具有这样博大的胸襟，自己才不会那么骄傲，不会认为自己样样出众，承认他人的长处，得到其他人的帮助，这便是古人说的‘有容乃大’的道理。假如今日，如果没有那么多人替我办事，我就算有三头六臂，也没有办法应付那么多的事情，所以成就事业最关键的是要有人能够帮助你，乐意跟你工作，这就是我的哲学。”

　　通过李嘉诚的精辟诠释，我们可以多少悟出老板和职业经理人各自理应把握的“道”。

　　民企老板与职业经理人的

　　“婚姻”博弈

　　与

　　“婆媳”关系

　　排除极端观点，我们可以认识到，一方面老板都认为一定是少不了职业经理人团队参与到企业发展，另外也有很多职业经理人需要很好的舞台，找到一个知音去成就一番事业，但是为什么我们总是看到失败的例子呢?

　　关于民企老板和职业经理人之间的关系有两种说法，一说法是“夫妻”关系，另一说法是“婆媳”关系。两种理解各有各的角度和理由，其中的差异折射出民企老板的需求点与职业经理人的发展定位之间的差异和博弈关系。

　　首先，民企老板与职业经理人存在着利益目标高度一致之处：作为投资人，投资要有回报，作为职业经理人也要有回报。但是，在价值观念上二者之间显然存在着客观差异。

　　由于企业发展越来越大，民企作为投资人需要把精力投入到更多方面，因而没有更多的精力去经营企业，所以他得把公司经营管理让给经理人来做，二者之间形成委托代理关系。这个委托代理关系就是投资人出钱，投资人的事由职业经理人做，职业经理人这个行为是以投资人的名义，或者以企业和公司名义做，责任由公司承担。

　　如果说在民企老板与职业经理人之间的这种委托代理关系是建立在完全信息和信息对称的基础上，民企老板授权并监督，职业经理人在老板授权范围之内从事应该做的事，由于二者的利益追求存在高度一致的地方，则二者之间形成的关系既非“婚姻”关系亦非“婆媳”关系，而是“恋人”关系。

　　事实上，由于存在着不完全信息和信息不对称，民企老板和职业经理人均存在着机会主义倾向的现实性，加上现实中的起约束、制约作用的企业制度规范永远落后于变化中的现实环境，因此，民企老板与职业经理人之间显然存在着动态的博弈关系。

　　在二者的博弈关系中，势必存在强势与弱势的动态转换过程。比如说有一家做空调很不错的民企，老板常常对职业经理人讲是我把你们这些人养起来的，这个关系就是典型的强劲业主关系;还有一种强劲的职业经理人，哈佛大学有一个职业经理人，他说职业经理人创造变革，设计变革，并且要实施变革，这是职业经理人的强势作用。

　　民企老板与职业经理人之间出现不和谐现象的极端尚有两种情况：其一，极少数企业主存在规避法律法规、道德规范而追求私利的机会主义倾向，因而职业经理人拒绝“配合”;其二，职业经理人没有端正其角色定位，通常容易出现的情况是将其自身视为“企业家”本身而谋取“企业家”职位和利益。

　　双方易发生磨擦的环节也常常出现在企业的决策方面，很多职业经理人认为老板作出的决策是有很大风险的并予以大力反对，如果反对意见不被采纳则认为其自身受之歧视等。古语说“民可乐其成，不可虑其始”，这似有违背民主之意，但作为一项具体的决策而言，企业的经营决策在关键时刻总是由少数人拍板敲定的。而事实上在市场经济中的任何决策都是有风险的，在关键时刻，经营决策往往是不能由多数人来作出的，多数人的意见要听，但作决断的应是一个人，而这个人通常就是企业家(老板)本人，因为他才是企业经营成败最大的风险承担者。职业经理人更多的时候应是操作层面的管理人才，目前中国绝大多数的民营企业尚不需要战略管理能力突出的职业经理人或职业经理人的战略管理才能。

　　因此，培养民企老板与职业经理人之间的“恋人”关系，需要双方都要正确面对存在差异的现实性，需要双方调整好各自的心态，陷入当前这样的“对骂”格局解决不了问题。老板要调整心态，职业经理人也要调整心态，多进行换位思考。

　　职业经理人的

　　生存环境

　　与

　　职业操守变异

　　当我们的民企老板和部分学者附和着谴责中国职业经理人的一些职业操守变异现象之时，其实我们还应本着“存在就是合理的”的态度去分析其成因，可以发现当今职业经理人的生存环境之不易。

　　1.高薪与高期望值的扭曲

　　职业经理人之所以受之关注，其中不同寻常的高薪是重要原因之一。不同寻常的高薪必然伴随不同寻常的高期望，而那种期待立竿见影的压力，不是企业与经理人能轻易承受的。其实，无论是白手起家的创业者，还是吃现成的职业经理人，凡是接管一个新企业，都注定是非常痛苦的。很多老板并未能解决好如何让作为“空降兵”的职业经理人稳步降落到地面上来的首要问题。由于花上百万甚至更高年薪请一个职业经理人，我心里很难受，你必须赚更多利润，我才感觉心态好，我给你规定很多游戏规则，如利润指标、市场占有率、团队人员调整等，我时时盯着你，我关心的事情我都要盯着看。事实上，职业经理人以其学识、技能和经验管理企业，但并不包医百病。

　　2.权益难以得到保障

　　一些职业经理人的行为使得民企权益得不到有效保障，但是很多职业经理人的正当权益同样也不能得到很好保障。更多的职业经理人喜欢留在深圳、广州、上海、北京这些大城市，其原因不仅仅是因为这些地方能够提供现代化的城市设施及生活氛围，更是因为这些城市能够提供远比其他地方更多的流动机会，而这种流动保障对于他们安全感的获取至关重要。

　　由于职业经理人的价值认知缺失以及难以通过市场正常流动，导致在目前中国，“知本”还远远没有具备与资本公平对话的地位与权力，职业经理不得不服从于资本的意志而处于一个完全从属的角色。我们看到，从整体而言，中国职业经理人不仅是在企业重大战略决策方面，即使是在其自身的管理领域也缺乏相应的话语权，因而就有了职业经理人与企业的“家臣”与“家奴”之说。职业经理人往往面对的不是一个老板，而是众多老板——老板家族，但是大陆民企第一代老板素质不高，其家族成员的整体素质更是难以提高，因而其思想认识和行为表现差异悬殊。中国民企的股权特别集中而往往又没有任何约束，众多老板们对企业的支配权力异常之大。控股权与决策权的高度集中，使得老板成了事实上的“皇帝”，民营家族企业成了“朝廷”，职业经理人的独立性变得十分有限，不做“家臣”就会“失宠”，被打入冷宫或扫地出门，风险异常巨大，因而不可避免地影响造成职业经理人的职业行为异常，这种扭曲的异常表现之一就是对资本的刻意逢迎，导致职业经理人职业立场的丧失。

　　3.以无条件的“效忠”企业主替代“忠诚”企业

　　中国职业经理人生命力不强的重要原因之一在于家族对职业经理人的不信任，企业主认为职业经理人不是自家人。外部人才忠诚度问题是建立职业经理人制度最难解决的问题，而在“忠诚”问题的界定上则反映出部分企业主的目光短浅和思想“癌症”。我们不能把职业经理人的辞职定性为不忠诚，职业经理人在人力资本市场上的不断流动是他们能够保持活力和不断进取的重要途径，要求一位职业经理人永远服务于一家企业是不现实的。职业经理人对企业是否忠诚并不以服务期限长短来评判，职业经理人忠实和严格地履行契约即是对企业的忠诚。

　　4.职业经理人创新责任与企业文化禁闭的冲突

　　企业文化是一个历史的概念，是在企业经营的过程中被实践证明的一种成功的经过岁月流逝逐渐积累而成的行为方式，以及这种行为方式所体现出的行为准则和价值观念。所以，用企业文化来引导员工的行为，实际上是用过去的成功经验来指导员工今天的行动。

　　从某种意义上讲，我们每个人都是自己过去的奴隶。摆脱别人的控制可能是比较容易的，或至少是可以做到的，但摆脱自己的过去可能是非常困难的，甚至是不可能的。作为人的集合体的企业也是如此，企业无法改变自身的企业文化，由此而会形成企业文化禁闭，导致决策能力、控制体系以及思维模式的逐渐僵化。

　　企业文化愈强有力，价值观与行为准则的统一性愈被强调，异质价值观则愈受排斥。在缺乏有力的外部冲击的情况下，一旦文化禁闭主导了决策行为，创新则越难实施和实现，企业文化禁闭与创新事实上形成了冲突关系。

　　要使企业文化不再单纯是企业组织历史记忆的反映，必须有外在的冲击力。随着企业发展和规模日益扩大，职业经理人以及新员工不断涌入，过去“心往一处想，劲往一处使”的景象很容易变成美好的回忆，价值体系多元化开始出现，非主流声音有所加强。企业主很难以一种见解统率全体员工，过去的统一思想将被协调价值取向所取代，职业经理人作为新人代表，事实上担负着在已有企业文化与新涌现出的价值系统中寻找平衡点的重任。在协调的过程中如果未能得到企业主的认可，则冲突在所难免。

　　职业经理人在民企中的

　　生存法则

　　职业经理人要正确把握自己，正确把握中国当前市场经济社会环境背景，正确把握民企老板千差万别的需求，职业经理人才能正确把握在民企中的生存法则，才能最终求得“双赢”乃至“多赢”：

　　1.尽可能在进入民企之前准确把握老板的需求点，在正确评判自身能力(自知之明)的基础上正确把握自己的工作定位，当代企业管理的核心是对人的管理，职业经理人要寻找适合自己的企业和企业文化;

　　2.先生存后发展，学会适应民企特点的同时创造性地开展工作，不急于求成，要以渐进式方式系统规划自己的变革措施，灌输“法、理、情”的企业管理理念，强调渐进式变革方式而非激进式;

　　3.做人才不做奴才，职业经理人以打造和规范企业管理秩序为使命，从经营理念、管理技术、制度建设、团队培养等方面入手，以实现股东利益最大化为奋斗目标，在工作中绝不能拿利润去换取“一团和气”，对职业经理而言，维持企业生存是基本的，碌碌无为更是致命的，而发展才是永远唯一永恒的主题;

　　4.职业经理人是将不是帅，不要试图越界在企业内部成为企业家，要认清自身的角色和对谁负责，到位而不越位，避免产生角色冲突，良好的角色自省方能进行多方角色的有效合作，就像机器中的各零部件，过长过短都不合适，老板最多扮演的是决策的角色，而职业经理人是谋士加操作和实施，老板承担风险，经理人剔除风险，角色不一样;

　　5.不要试图成为救世主，事件总是表现为前因后果的，本着“存在就是合理的”，先分析其存在的原因再行手术;

　　6.不要把自己当成明星，“个人英雄主义时代”已向“群体时代”过渡;

　　7.要有职业化的规范与习惯，先学会“正确地做事”再谋划“做正确的事”，取得信任并以身作则提高自身的领导力和管理力，强化制度和方针措施的执行力;

　　8.努力提升沟通、协调的职业能力，企业家之所以为“企业家”，正因为他是“精于计算的”、“富于理性的”“经济人”，如果职业经理人的创意和工作符合其“经济人”追求的目标，他应该会支持职业经理人，职业经理人需要提升其管理者素质的艺术性水平，特别是职业经理人的“沟通与协调”能力。

　　当前中国良好的宏观经济环境和创业环境以及民企对人才的热切渴望，使得众多职业经理人满怀激情纵身投入到民企中。而由于未能把握住老板们不同的需要，加上难以正确地把握自己，进入民企之后的失败结局就在所难免。好的想法并不必然导致好的结果，纵使终极目标是同一的，但管理的方式方法则是千差万别的。

　　我们可重温管理学家们的精辟见解。海因茨·韦里克说：“任何无视自己组织特点，生搬硬套现存方案而制定的计划都是无效的。”哈罗德·孔茨说：“有效的管理总是一种随机制宜的，或因情况而异的管理。”“对于管理的所有职能来说，平衡原则是普遍适用的。”具体的管理总是富有艺术性的，所以德鲁克说“管理者好比是交响乐队的指挥，通过他的努力、想象和指挥，使单个乐器融合为一幕精彩的音乐表演。”享利·法约尔说：“由机智和经验合成的掌握尺度的能力是一个管理者的主要才能。”阿伯迪妮说：“军事管理模式可以任意动用权威，企业领导则必须赢得忠诚、获得信任、争取尊敬。”

　　通过很多的职业经理人滑铁卢事件及其引发的争论，明白无误地揭示了目前中国职业经理人与企业主之间的关系：猜疑、隐瞒、相互利用、抵制甚至对立，缺乏诚信与权益保障机制。通过对作为“空降兵”们的职业经理职业生涯的调查，可以发现“空降兵”们与资方的联姻不过两三年。时间竟会是如此短暂!

　　中国当前的现实情况是：不仅职业经理人尚在成长过程中，就是企业主、企业家乃至整个市场经济制度环境都在成长进程中。大家都在成长过程中，摩擦与磨合就在所难免，因此需要我们勇敢面对和正确对待。