在深化国有大中型企业改革的过程中，国家为解决国企经济运转效率低下，人浮于事的现象，曾提出了减员增效的主张。规定：“经营出现亏损，并在采取停止招工，清退各类外聘人员，停止加班加点，降低工资等措施满半年后，仍然亏损且经营状况没有明显好转的，企业可以裁减富余人员。”

　　减员的目的是为了增效。那么，对于效益本来就比较好的盈利国企来说，如果它是以追求利润最大化为目标的，为了增效，似乎也有减员的必要。政府规制盈利国企的裁员，多半出于维护社会稳定的需要，但若从经济角度来看，国企是否需要减员(即是否有富余人员)?如果盈利国企有富余人员大量存在，是企业自己产生的还是外部因素产生的，或者二者兼而有之?如果政府允许盈利国企裁员，裁员成本较之收益会否得不偿失?若裁员存在一定风险，国企的最主要管理者又是否会勇挑重担呢?

　　中国冶金建设集团宝冶建设公司(以下简称宝冶)的相关调查也许会给人们一些启示。

　　宝冶是否存在富余人员?

　　宝冶原隶属于国家冶金工业部。冶金部撤消后归属国家经济贸易委员会。目前隶属于中国冶金建设集团。是拥有建筑总承包资质的国家特级企业。近年来，这个公司先后荣获“全国质量效益型先进企业”、建设部和国家统计局颁发的“中国建筑施工综合百强企业”、“全国最佳施工企业” 称号，连续8年蝉联“上海市综合实力50强建筑业第1名”。2003年完成企业总产值突破50亿元。近几年，每年实现的利润在中冶集团都列第一位，完成了非盈利性企业到盈利性企业的历史性转变，是全国冶金施工企业中比较典型的盈利企业。

　　公司组建于1954年。在30多年的计划经济时期，先后参与建设了武钢、马钢、攀钢、武钢一米七轧机、宝钢等国家级大型冶金工程和大批其他基础工程。这个时期，这个公司属非盈利性企业(不以追求利润最大化为目标)。从上世纪80年代中期开始，逐步受到市场经济的冲击。一是业务竞争异常激烈，给本来利润就十分微薄的建筑施工成本带来更加严峻的挑战。重大变化是企业成本控制必须从原非盈利性转变为盈利性，即转变为以追求利润最大化为目标;二是人员大量富余;三是经营领域(国家原安排指定)偏窄。

　　在上述严峻形势面前，该公司在作一系列配套改革的同时，作了艰苦的减员工作。公司1993年时职工总数达17000多人。从1994年开始至2003年，公司通过三个主要途径进行了减员分流：根据国家有关政策陆续办理了部分职工提前退休;部分职工不再续签劳动合同;办“三产”分流。到2003年年底，公司有职工8700人，就是说，11年累计减员近50%以上。

　　在目前的情况下，这个企业还有否富余人员，还能减员吗?调查结果惊人：在11年减员近50%的基础上，还存在多余员工15%左右!

　　其减员途径主要是：

　　1.将一些熟练工作、简单劳动社会化。如，食堂、培训、通勤、环卫、仓储、物资供应社会化。

　　2.对吹泥筑坝、砌墙、戗堤等有一定专业技术的人员，实施准社会化，即在社会上培养协作队伍。这样的协作队伍企业与他们有间接的关系，但不直接管理。公司所属的特种公司有这样的队伍好几支，上千人。筑坝任务量大时，这样的四、五支队伍全部参加施工。无工程时，这些外协工程队，与特种公司无任何关系。

　　3.对技术性较强的工程，如大型高炉、转炉、炼钢厂等的设备安装、电器调试职工队伍，其核心力量是企业的。但诸如埋电缆等普通工程则外委协作队伍施工。以达到减员的目的。这个公司所属的电器设备安装公司有时用外协人员数百人。

　　4.实施集约经营。如数百台大型拖车、吊车，原分布于此公司下属各单位，利用率低。但每台车都需配备1-2名驾驶员。造成人力和设备资源浪费。将其集中管理、内部租赁使用后，可大大提高利用率，降低成本。

　　5.对土建工程施工，可进一步发挥建筑总承包国家特级企业资质，外委队伍承包施工。如中外运浦东国际机场仓库工程，公司派出的管理和技术人员不到20人，却管理上千人的外协单位施工，半年时间完成实物量28000平方米仓储和综合办公楼的施工，工作量5000多万元。施工质量被评为优良。

　　6.走科技发展型道路，用较少的人办较多的事，赢更多的利。如，软土地基处理强夯技术，科技含量较高。这个公司推荐某钢厂扩建工程采用这项技术后，节省投资数千万元，此公司由于投入人力较少，也赚了钱，实现了双赢。又如，这个公司挖掘自身潜力，制造冶金特大型特种车辆，比进口同类车每辆少花数百万元。这比新投入大量人力收益更大更快。

　　7.实施个别人员和设备租赁制。对于一些使用频率不高，但又必须使用的人员和设备，企业自备，不如租赁。同时，可将其富余员工租给外企业使用，其劳动隶属关系不变。

　　8.实施办公自动化。将文件、会议等减少到最低限度。大部分文件上微机“局域网”，减少文件发行环节。远程传输资料，主要运用电子工具。采取这一措施后，此公司转岗或减少相关人员30多人。

　　9.逐步形成企业内部公平的、竞争性的、“优胜劣汰”的、良性循环的、与市场接轨的用人机制。这个公司目前正在实施管理层与劳务作业层分离制度，以逐步形成其内部劳动力市场，优化劳动力资源配置。

　　裁员风险中主要是经济成本：《合同法》规定，由于企业方面的原因，提前解除职工的劳动合同必须支付赔偿金。2003年，宝冶为此支付的赔偿金最高达6万元/人。虽然这样的天价只是个别情况，但若被裁人员增多，赔偿金的支出会成为不小的负担。

　　除此之外非经济成本也是企业管理者在裁员时不得不考虑的问题。由于国企背景的特殊性和一些职工思想观念的转变跟不上经济发展形势的步伐，使领导者在裁员过程不得不顾及职工的情绪反映。宝冶就曾出现过被裁工人30多人围攻该公司劳资部的事件。这类情况在其他国企中也或多或少的存在。就宝冶而言，2003年上半年，它已改制为有限责任公司。改制后的企业，在给企业负责人带来良好发展环境的同时，也使其愿意承担比较高的风险。但问题是，在企业所有权属于国家，经营权属于企业负责人的情况下，企业负责人是否愿意承担这种风险?

　　过度裁员会造成什么影响?

　　1. 职工的绝对数减少，但造成员工结构的不合理

　　企业原有问题解决后，新的矛盾或问题又产生了。在调查中我们发现，宝冶公司目前30岁以上、50岁以下的职工占60%左右，而30岁以下的职工不到20%。按劳动经济理论划分，这个公司属于中年型企业。由于宝冶在经济产业划分中属于传统建筑产业，所以目前的人员年龄结构，对其经营业务还没有明显的不利制约状况发生。但是，在此企业的部分岗位，尤其是高级技工，已经出现“青黄不接”的现状。

　　为了控制富余人员增加，企业通常不招或少招新职工，但这仍不能完全排除企业中的富余人员存在。以宝冶为例：为使企业职工的绝对数大幅减少，公司停止了好几年招收新工人，且老工人和高级技工逐年退休。逐渐形成了“需要的人不够，不需要的人不少”的窘境。一边是中标多个大型项目，职工们放鞭炮庆贺，一边是领导者为组建项目部管理班子、调配施工人员犯愁。而与此同时下属的各二级公司总有数十人(包括管理人员)待岗。从企业长远发展着眼，如果这个公司再不尽快注入“新鲜血液”，即吸收“高职”学生和大学生，充实技术工人和管理队伍，将制约其进一步发展。实践表明，一个有成熟经验、有实践能力、有创新精神、充满活力和朝气的企业才是有前途的企业。而具备这样的条件，其企业职工老、中、青年龄结构应与这个企业的产业发展趋势相匹配。

　　2. 社会的稳定与企业追求利润最大化的矛盾

　　国家反复强调保持社会稳定，如果企业完全将富余人员终止劳动合同，并推向社会，这将是企业和社会最不稳定的因素之一。据调查，宝冶公司目前可以裁掉的15%的人员中，大多数人年龄偏大、文化偏低、技能单一。这部分人一旦进入社会，一时很难找到新的工作岗位。且这部分人的收入上要赡养父母，下要抚养子女。因此，此公司从大局出发，除企业自然减员(主要是按规定办理提前退休)外，从2002年开始已放缓减员步子。这会导致一个两难的结果：企业要么放缓技术革新和采用新技术的步子，不致于使大量人员待岗，而这势必影响企业活力;要么仍积极追求技术革新和采用新技术，但由于收入差距不能拉得太大，会使一些技术能手的收入与他们的能力、贡献不成正比，挫伤这部分职工的劳动积极性，同时产生大量冗员。

　　这些问题的产生，是否完全是由政府的规制造成的，我们不能妄下断言。但这又产生了一个新问题：若政府放权，允许盈利企业裁员，是否一定会解决国企的冗员问题呢?宝冶公司的事实已经说明：不一定。裁员是企业降低成本的一种方法，国际上一些著名企业近年来也采用这种方法。如美国伊斯曼·柯达照相器材公司，先后几次大规模裁员上万人。美国IBM也宣布：“他们正在进行一项大规模裁员计划，涉及雇员1.5万人左右。”但是，中国企业(特别是国有企业以及一些由国企改制而来的企业)有其特殊的国情限制，裁员问题会尤其复杂和困难，而且遗症重重。对于处在盈利状况的国企来说，裁员成本常常会很高，且没有一套很合理规范的裁员方法。比如时下流行的“末位淘汰制”，国企也可能因为一些历史遗留因素，事实上难以真正做到公平、公正、“透明化”。在这种情况下，盈利国企自主裁员，不仅会造成人力资源的浪费，大量富余人员进入劳动力市场，也会造成许多社会问题。

　　调查后的思考

　　1.生产性劳动者与非生产性劳动者必须保持适当的比例

　　按照劳动经济学的观点，生产性劳动是获得和增加产出的直接源泉和决定性因素;而非生产性劳动不但不直接参与物质财富的生产，而且还将耗费生产性劳动的成果。这两种劳动的人力消耗共同构成了经济活动的人工成本。目前，许多企业减员主要是减非生产性劳动者。以我们调查的宝冶为例：它11年来的减员重点，也是减少非生产性劳动者，比如：压缩机关编制;将二线服务性劳动推向市场，实行自负盈亏;将原来的非生产性劳动者，变为生产性劳动者，等等。这样做也确实取得了成效。但是，对于企业来讲，也并非非生产性劳动者的数量越少绩效就越高。诚然，随着现代企业分工与协作的高度发展和各项管理的日益强化，生产性劳动者在产出过程中发挥着举足轻重的作用，但没有非生产性劳动者的劳动，产出过程的优质、高效、有效运行将失去支持和保障。问题的关键在于：两种性质的劳动者在企业整个劳动投入中必须保持合适的比例。如果非生产性劳动的减少超过了“必须”、“够用”的限度，则必将影响到企业的效益，违背了企业“减员”是为了“增效”的初衷。怎样确定这二者的比例呢?我们认为，应由三个因素来决定：

　　一是由企业效益决定。如果生产性劳动赢利多，就应增加生产性劳动者，如宝冶公司的项目部管理人员和作业人员;如果非生产性劳动也能赢利，且人员少，效益高，如宝冶公司有许多经营人员不直接从事生产性劳动，但公司凭借拥有的总承包国家特级资质，可将在市场中争得的任务外委给其他施工队伍，只是派少量人员管理，而收取一定比例的管理费。这样的非生产性人员多一些，又何尝不可?

　　二是由市场决定。如果企业的经营业务领先，有占领市场的强大优势，非生产性人员不但不需减少，还应相应增加。宝冶公司2002和2003年在适当减去富余人员的同时，已大量增招大专院校学生(今年又作出了招收相当数量大学生的计划)，以充实“新鲜血液”，适应任务量不断增多、增大的发展形势。

　　三是由员工素质决定。“兵不在多，在于精。”打仗如此，在市场经济条件下也是如此。企业员工无论是生产性劳动者，还是非生产性劳动者，其素质的高低、技能适应性的宽窄起着越来越重要的作用。目前，企业中很多职工一人会两三门技能，一人能胜任两三个岗位的工作。这样的企业队伍，就不能以简单的绝对数来衡量某一种性质的员工的多少。

　　2.企业减员必须要有社会劳动力市场的调节

　　从国家宏观来讲，企业再大也只是国家中的一个“细胞”。既然是“细胞”，企业在解决富余人员问题上“分流”也好，创造“重新就业岗位”也好，将“经营盘子做大”多安置人员也好，企业在短时间内要“消化”数千人，且这些人如果年龄偏大、技能单一、文化偏低，即使像宝钢集团这样的国家特大型企业，安排力量也十分有限。如国家一旦形成比较完善的劳动力市场，让市场机制在劳动力资源配置中起基础性作用，这个问题的解决就相对容易得多。

　　3.企业减员需要社会保障作坚强后盾

　　目前，企业想减员而不敢减员，主要顾虑是怕造成企业，乃至社会不稳定。而企业中的富余人员，宁肯在企业内待岗或待聘，拿最低标准工资，也不愿或不敢贸然与单位解除劳动合同。这些职工的主要顾虑是怕一时找不到合适的工作，断了生活来源。因此，失业人员的社会保障就显得十分重要。社会保障制度是为劳动者在劳动就业市场中提供预防风险的必要措施。建立社会保障制度可以解除人们的后顾之忧。目前，这项制度的实施仍处在起步阶段，随着这一制度的进一步建立和实施，将进一步促进劳动力市场的发展，为企业减员减轻沉重的负担，为企业员工找到更合适的工作岗位而有序流动解除后顾之忧。