近年，在华外资企业的最高管理层中有相当数量的中国面孔出现，这表明跨国公司在中国的人才本土化战略已经进入到了高级阶段

　　松下电器(中国)副董事长张仲文离职还没有多久，松下电器(中国)董事兼家电销售公司副总经理夏智刚也接着离职了。这不仅令松下电器(中国)在人才本土化方面陷入更深的困境，也重新引起了企业界对人才本土化的关注。

　　两个梯度间的平衡

　　摩托罗拉(中国)电子有限公司总裁高瑞彬、英特尔亚太区联席总经理兼英特尔中国区总经理杨旭、IBM大中华区董事长周伟焜……这些耳熟能详的名字不仅是职业经理人的榜样，也是跨国公司在中国人才本土化的标志性人物。

　　浩竹猎头公司总经理王常江说，外资企业在中国的人才本土化有两种模式，一种是在本土培养，比如前微软中国区总裁吴士宏就是一个典型;另一种是在中国的新业务直接招聘本土职业经理人，这种情况比较普遍。

　　王常江说，与刚进入中国初期主要是在国有企业中挖人不同，目前跨国公司通常习惯于在同类企业中寻找人才，就浩竹的业务实际来看，这一比例大致在70%左右。

　　王常江给记者讲了一个很有意思的现象：外企对职业经理人信任梯度的次序是欧美职业经理人——外籍华人职业经理人——本土职业经理人;而适应市场的梯度次序恰恰相反，为本土职业经理人——外籍华人职业经理人——欧美职业经理人。而跨国公司在选择职业经理人的时候，一直在这两个梯度之间寻找着平衡点。

　　本土化的样本

　　实际上，跨国公司在中国的人才本土化也遵循着这样一个渐进的过程，即西方职业经理人——外籍华人职业经理人——本土职业经理人。目前许多在跨国公司中挑大梁的人物差不多都是在国外或是外企中成长起来的。而周伟焜和孙振耀这两个标杆型的职业经理人更是一直在外企里摸爬滚打。

　　周伟焜担任IBM大中华区董事长及首席执行总裁将近12年，是担任跨国公司在华最高主管最久的人。

　　今年5月底刚刚卸任的惠普全球副总裁、中国惠普有限公司总裁孙振耀从一个普通的工程师、销售人员到部门经理，再到统帅中国惠普的总裁，已经和惠普整整捆绑了25年。

　　和周伟焜、孙振耀不同，英特尔全球副总裁、亚太区联合总经理兼英特尔中国区总经理杨旭则是在重庆念了小学和初中，19岁那年离开重庆到美国GMI工程和管理学院求学，并于1986年以实习生的身份加盟英特尔公司，先后在中国和美国担任过多项不同的市场推广、销售和管理职务。他从2000年10月起担任英特尔中国区总经理，2005年7月11日升任英特尔亚太区联席总经理，与英特尔亚太区总裁蒋安邦一起负责亚太区业务。

　　而吴士宏和周鸿祎才是真正意义上的本土职业经理人。今年50岁的吴士宏曾当过护士，通过自学获得英语大专文凭。1985年考入IBM公司，从勤杂工做起，经过十载奋斗，成为IBM华南分公司总经理;1998年2月受聘担任微软中国公司总经理;1999年12月出任TCL集团常务董事副总裁、TCL信息产业?穴集团?雪有限公司总经理;2002年悄然退出TCL;今年6月重返TCL，任多媒体科技控股有限公司的独立非执行董事和审核委员会及薪酬委员会成员。

　　周鸿祎能够成为雅虎中国区总裁似乎和企业并购有关。他1995年于西安交大毕业后就职方正集团，先后任职研发中心副主任、事业部总经理等职;1998年10月创建3721公司，并在同年推出了3721“网络实名”的前身——中文网址，开创了中文上网服务;2004年1月雅虎出资1.2亿美元购买了香港3721公司后，周鸿祎于同年3月出任雅虎中国区总裁;2005年8月任职期满，离开雅虎中国，9月1日，他以投资合伙人的身份正式加盟IDG VC(国际数据集团风险投资基金);2006年正式加入三际无限公司，并成为该公司董事长，成为奇虎网掌门人。

　　文化造成的落差

　　由于国家和地区间文化的不同，其跨国公司在中国人才本土化的程度也有很大不同。相对而言，美国企业由于其开放的文化，在本土化方面走在了前面。

　　罗宏斐在两年前担任宝洁大中国区总裁的时候曾表示，从宝洁的经验看，拓展海外业务，实际上就是培养一批了解美国以外的市场、具有各种各样技能和专长的人才。他认为，对于宝洁在中国的发展来说，培养领导人是一个大的挑战。据罗宏斐介绍，从整个宝洁大中华区的员工人数来看，绝大多数都是中国本地人，可能达到97%—98%，甚至更高。但是，如果看最高层的员工，比如说最高的10—15个职位的高层管理人员目前大部分还是外籍人员。他说，要培养这么高级别的人员至少要15年，甚至20年以上，在中国也不例外。但是他表示，宝洁期望在未来，其大中华区的最高领导层当中，中方人员的比例会大于外籍人员的比例。

　　和欧美企业相比较，日资企业在中国的人才本土化进程显得有些迟滞。中国三星经济研究院院长朴胜虎介绍说，根据2004年版《中国日本商会所属会员企业名簿》以及2003年版的《中国美国商会所属会员企业名簿》和《中国法国商会所属会员企业名簿》发现，在日本企业与美法企业之间，中国籍或华人作为企业代表占企业总数的比例存在着相当大的差距。其中，日本企业中中国籍或华人作为企业代表的有43家，仅占总数477家的9.01%;而美国和法国分别有478家和44家，分别占总数711家和167家的67.23%和26.35%。朴胜虎认为，本土化进程缓慢是日本企业在中国衰败的重要原因之一。

　　日本在华企业显然也意识到了这一点并在设法调整，松下在华60家企业中，华人掌门非常有限。为此，松下电器曾制定政策，计划2006年实现高层管理团队本土化人才超过35%，有1/3在华企业掌门人由中国人担任。

　　韩国在华企业与日资企业有某些相似之处，LG大中华区总裁禹南均也表示，尽管目前LG电子(中国)的高层中还没有中国人，但他的目标责任制是到2010年，中国本地人才将在LG电子(中国)的经理层里达到70%—80%的比例。

　　肤色不再是问题

　　王常江说，从高管团队中清一色的是洋人，到跨国公司的中国总部最高管理层中出现中国面孔，这经历了一个相当长的过程。从浩竹为跨国公司提供人才服务的情况来看，改革开放后，这些跨国企业开始进入中国的最初时期主要是寻找工程师和其它技术人才，很少有总监以上岗位;从上世纪90年代初期到中期，寻找目标变成了以总监为主;90年代后期到本世纪前两三年，寻找的主要人才对象开始变成总监和副总裁;而最近两年副总裁以上的职位明显增加。

　　国务院发展研究中心人力资源研究培训中心副主任林泽炎博士在接受采访时说，经济全球化的本质是生产要素的全球化，核心是人才的全球化。对于跨国公司而言，实现人才的本土化是一种必然趋势。从使用本土劳动密集型人才到使用本土技能型人才，再到使用本土高层管理人才是跨国公司进入发展中国家人才战略的一般规律。目前，在华外资企业的最高管理层中有相当数量的中国面孔出现，这表明跨国公司在中国的人才本土化战略已经进入到了高级阶段。

　　复旦大学管理学院发布的《在华领导企业的公司治理研究概况报告》显示，外企越来越倾向于把雇用中国职业经理人纳入议事日程。70.5%的外资企业正在考虑雇用中国经理人管理企业，而且87%的人打算在3年内实现，只有29.5%的受访企业并不打算雇用中国经理人。

　　林泽炎表示，随着经济全球化进程的加快，国际和肤色不再成为选择职业经理人的障碍。跨国企业高层管理者中中国面孔的增加，表明我国职业经理人的职业化程度在提高，职业经理人人才的供给在增加。但是，在经济全球化的背景下，中国企业所面临的是一场与跨国公司之间的人才战，他呼吁国家要从确保人才安全的角度，加快制定相关政策，吸引和留住人才，使更多的国际化职业经理人为我所用。