有一则人才理念这样说：“人人都是人才，人人都能成才。”那么，人们有哪些潜能，这些潜能怎样开发挖掘出来呢?

　　“人人都是人才”是说人人都有丰富的聪明才智，人人都有巨大的潜能。现代心理学研究认为，人的巨大的潜能到目前为止仅仅开发、利用了其中很少的一部分。“人人都能成才”是说只要把人自身的潜能开发挖掘出来，每个人都可以成为人才。心理学家提出了第五深度开发，即:知识的武装;技能的补充;思维的变革;观念的更新;潜能的开发。

　　现代心理学提出了开发、挖掘潜能的一系列科学方法。

　　破除Scotoma法

　　Scotoma(斯格托玛)原意是指黑暗、盲点。现代心理学研究中的Scotoma是指人们认识中的失盲现象。在对待客观事物的认识上，人人都有失盲现象。这是因为人们总是按照自己已有的知识、经验(或自己认为的真理)来认识事物，按已经形成的思维方式来行事，因此，人的这种固有的思维方式只能看到和认识到有限的可能，这种有限的可能限制了自己的认识与行为，排斥了对某些信息的感知，从而出现了认识上的盲点。一个人的知识水平、认知能力、智慧经验总是有限的，而客观事物总是无限的，用个人有限的知识经验和能力去认识无限的客观事物，必然会出现认识上的盲点，从而限制和阻碍了人的潜能的发挥。因此，开发潜能从而取得卓越的关键不仅仅在于勤奋努力工作，而更在于不断破除自己的认识盲点。可采取以下几种方法：

　　1.使用不同的思维方式。例如，通常认为点火做饭，火在下面，饭在上面。但将思维方式一改变，把火放在上面，饭放在下面，就发明出了烤箱。

　　2.善于不断变换思维的角度。对某一个物体进行俯视、仰视、正视、侧视、剖视，就会得出不同的结论。就是说，只有从不同的思维角度去认识事物，才能得出全面、客观、准确的结论。

　　3.不断突破自己已有知识、经验的范围。人们常有这样的感受：听了一个报告，学了一门新课，读了一本新书，就会感觉到自己的思维更开阔了，视野更宽了，对问题的认识更深刻了，就是这个道理。

　　走出舒适区法

　　舒适区是指一个人在心理上与生理上感到轻松自在的有限范围。在这个有限的范围内，个人能有效地运作，而不会恐惧，焦虑不安。现实中，人人都有自己的舒适区。例如，自己熟悉的生活与工作环境;个人熟悉或得心应手的一项工作;熟悉的群体等，都是自己的舒适区。在这些舒适区内，人们感到轻松自在，能有效运作。一旦离开了自己的舒适区，就会感到紧张不安，从而想退回到自己感到舒适的状态，久而久之思想就慢慢变得保守、封闭以至萎缩，甚至僵化、消亡。所以，舒适区会阻碍个人的成长与发展。因此，为了开发潜能就应不断地走出自己的舒适区。

　　1.不断树立高成就感。永远不满足自己已有的成就，克服知足常乐，小富即安的不思进取、贪图舒适的心理。

　　2.不断寻找自我实现的新契机。人人都有自我价值，而要实现自我价值总需要有机会，而机会往往就在身边，需要自己去寻找与捕捉，一旦寻找到并充分利用自我实现的新机会，个人的潜能就会得到充分的发挥。

　　3.不断调整自己的思维习惯与态度。旧有的传统思维习惯往往会成为人们的思维定势，这种旧的思维定势束缚了人的创新行为。一旦改变了自己传统的、旧有的思维模式与习惯，创新与奇迹就会产生。

　　4.不断找出“已有真理”的不足。所谓“已有真理”是指报上登的、书上写的、文件制度里规定的。但这些不一定都是完美无缺的真理。一旦发现了其中有不足的地方，实际上就走出已有的舒适区。所以，敢于并善于向“已有真理”挑战，才能创新和开拓。

　　观想技术法

　　人人都有丰富的想象能力。为了开发潜能，必须充分挖掘和利用自己丰富的想象能力去想象，反复想象，而且想象得非常清晰逼真，反反复复重复若干次之后，人们就会把这种想象印在自己的潜意识之中，并逐渐接受这种“新的现实”。古人把它叫作“梦想成真”。于是，心理学提出了如下的想象与认识规律：

　　想象×逼真=现实

　　例如，意大利画家达芬奇有一天看见小鸟在天上飞，心中十分向往，心想，如果人也像小鸟一样在天上飞那该多好啊! 于是，天天想，想得活龙活现，非常逼真，而且边想边画，最后飞机就是这样想出来的。

　　格式塔法

　　格式塔即制造差异又设法削减或消除差异的心理学的学说。如图2所示。

　　由图2可知，从2001年到2002年中间出现了一个差异，显然，这个差异是我们人为制造出来的。差异的实质就是矛盾和问题，现实中一旦出现矛盾和问题，人的潜意识就会提供动力与能量，从而发明和创造办法来解决这些问题和矛盾。问题和矛盾一旦解决，差异就消失，目标就实现，从而恢复秩序。于是，人们再制造一个新的差异，不断循环发展无穷，这就是格式塔原理。

　　格式塔原理给人们的启迪是：人们只有不断地制造差异(制定新的目标)，又不断地设法消除差异(实现目标)，才能使自己不断向前发展。

　　提高自我形象法

　　自我形象是一个人拥有的最重要的东西。所谓自我形象是一个人在潜意识水平上的自我认识和想象，是自己对自己的所有看法和评价的累积。就是说，自我形象是一个人对自己的评价与看法。

　　人人都有自我形象。因为，任何人对自己总有自我评价与看法，比如，认为自己擅长什么，不擅长什么;有什么优点，有什么缺点，而不管别人怎么看，怎么评价。尽管这种自我认识与评价甚至从来没有说出过，但自我潜意识中肯定存在。这些自我认识与评价，久而久之就形成了自我形象并成为一种内在信念，进而控制着自己的行为，影响着自己的自尊、自我效能以及自我潜能的发挥。例如，一个人从小就认为自己是一个害羞的人，那么他就是个害羞的人，而且一旦害羞时，他就会自然想到：“这像我。”若不害羞，他反而认为：“这不像我。”现代心理学的研究认为，一个人只有在改变了对自己的信念(自我形象)的条件下，才能扩展自己，发挥自己的潜能。所以，人们应该先改变内在信念(改变、提高自我形象)，然后才能产生新的行为，从而实现新的目标。

　　一个人的舒适区总是与他的自我形象相吻合。所以，提高自我形象是扩展舒适区的根本途径。一般说来，一个人的上进心、自尊心越强或者说他们自我形象越高大，就越容易适应新情况和应对新挑战——就越容易走出自己原有的舒适区，从而使自己跨向更高层次。

　　双边对称法

　　俗话说“名师出高徒”，意思是说，一个人成功的背后，往往有高师的指点与帮助。虚心向才能高强的老师、师傅、学者、长者求教学习，是一个人走向成功的重要捷径。

　　人才学中，将同一种才能的人才连续出现的现象称为“人才链”。 人才链有两种，一是“血缘型”人才链，子女的才能与父母的才能类型是一致的;二是“师徒型”人才链，徒弟与师傅的才能类型是一致的，并形成了“师承效应”。即学徒的一方其德识、才学得到师傅一方的指导与点化，从而使徒弟在继承与创造中和同行相比成才更快，少走了不少弯路，达到事半功倍的效果。正由于在职业岗位上拜师学艺对一个人的成功具有重大意义，所以，“师承效应”被人们称为一个人走向成功的一大秘诀。美国有项统计，在获得诺贝尔奖者中，有一半以上曾经跟随高明的老师学习过，而且，跟随高明老师学习的人比跟随一般老师学习的人获奖时间平均提前7年。

　　为要形成师徒型人才链， 必须做到“双边对称”，例如：

　　师傅一方(主动方)

　　徒弟一方(被动方)

　　对称名称

　　①师傅信任徒弟的为人;

　　徒弟崇尚师傅的人格;

　　道德、人格对称。

　　②师傅欣赏徒弟的才华;

　　徒弟钦佩师傅的才能;

　　学识、学历对称。

　　③师傅愿意传授而不保守;

　　徒弟愿意接受并继承;

　　师承方略对称。

　　以上几个方面都能双边对应，师徒型人才链才能接续。否则，人才链就容易中断。在人才培养与开发过程中，运用“双边对称法”，对我们的有益启示是：不能只靠行政命令、上级决定、硬性规定、一厢情愿的办法来接续人才链，而应当注意其中蕴含的客观规律，使双方都能对称，大批的人才就会被开发出来。

　　机制激活法

　　在研究如何激发人的积极性，挖掘人的潜能的过程中，西方学者总结提出了两条曲线，为开发人的潜能，激发人的积极性，搞活用人的管理机制提供了理论依据。这两条曲线是：

　　1.库克曲线

　　经济学家库克经过研究发现，一个人在任职的初期，创造力增长很快，这一时期大约持续2年左右;接着进入创造力增长的稳定期，时间持续大约2年左右;随后创造力的增长开始下降。因此，一个人在任职后创造力发挥较好的时间前后总共4年左右。如图3所示。

　　为使人们继续保持良好的工作状态，应该：

　　①四年以后改变其工作任务与内容，调换其工作岗位。目前，不少企业实行的轮岗、换岗就是这个道理。②四年以后晋升其职务。职务得到晋升后，创造力发挥的一个新的周期又会发生。③四年以后全部解聘，重新聘用。四年后对原有人员全部解聘，重新聘用，这在客观上就必然形成一种压力和危机感。人员一旦得到重新聘用，珍惜岗位，感激组织，一个新的创造力发挥周期又会产生。于是用人机制就被激活。东北制药总厂就是运用库克曲线理论，将全厂4200名员工全部解聘重新聘用，激活了用人机制，使处于危境的企业走向了新生，成为全国先进企业。

　　2.喀兹曲线

　　美国著名学者喀兹研究发现：一个群体，其成员在一起工作不足1年，或超过5年以上者，其信息交流水平低，成果减少;在1～5年之内,群体的效果最佳。因此，为了提高群体的效率，一批人不能相处时间太短，但也不能过长。太短，群体成员之间相互不了解，彼此信息交流不充分，配合难以协调默契，群体效率自然不高;但过长，人际间各种矛盾产生，磨擦与冲突不断出现，而且彼此间信息交流的新颖性降低，都会使群体效率降低。

　　为了使一个群体不断保持活力、积极性和效率，喀兹提出了三条对策：

　　①五年以后改变领导。通常情况下，群体的领导一改变，按照库克理论，领导者的一个新的创造力发挥周期就会产生，从而带动该群体向前发展。许多企业和组织定期进行干部交流与轮换就是这个道理。②重新调整群体的成员。群体成员的结构调整后，群体效率发展的新周期就会产生。③解散原来群体，重新组合。为了保持群体及领导的相对稳定性，群体的领导与成员调整频率不能太高。在这种情况下，为了继续保持和提高群体的效率，五年之后，解散原来的群体，重新组合，而且实行竞争上岗，双向选择，这就创造了一种激活群体活力的机制，从而使群体始终保持一种积极向上的活力。

　　改变思维方式法

　　对同一个事物，思维方式不一样其结果完全不同，因此，思维方式往往比知识与能力更重要。尤其是经营管理者的思维方式往往影响甚至决定一个企业的兴衰与成败。

　　1.求异思维方式

　　求异思维(又叫逆向思维)则是寻找不同的方式、方法和途径，标新立异，另辟蹊径，去实现某一目标。由于这种思维方式独具匠心，出其不意，因此，在激烈的市场竞争中，敢为人先，永立潮头，更能使自己处于不败之地。海尔企业的“居安思危、居危思进”的生存理念;“打价值战，不打价格战”的竞争理念以及海尔企业的“钓鱼经”等都是求异思维的成功实践。

　　2.组合思维方式

　　将两个不同的事物组合在一起，便形成一个全新事物。例如，大炮和碉堡的组合发明了坦克;飞机和火箭的组合发明了宇宙飞船;橡皮和铅笔的组合发明了橡皮铅笔;苹果树和梨树的组合发明了苹果梨;收音机和录音机的组合发明了收录机;鸡尾酒就是几种酒的典型组合。因此，海尔人认为，组合就是创新，创新可以通过组合。海尔企业的“日事日毕，日清日高”的OEC管理法，就是一种典型的组合思维的表现。现实中，只要敢于并善于组合就会做到不断创新。

　　3.“0.5”思维方式

　　“0”表示事物太容易，容易到不用做任何努力就能实现;“1”表示事物太难，难到再努力也实现不了;“0.5”表示事物既不太容易也不太难，只要努力就能实现。如图4所示。

　　0.5思维方式给我们的启发是，在设计与制定目标时，目标的难度应以0.5左右。心理学的研究表明，做中等难度(0.5)的事，对人们最具有挑战性，工作效率最高;如果工作任务的难度太大(1)，即使经过充分的努力也难以完成，人们就容易丧失信心，最终放弃了努力;但如果工作任务的难度太小(0)，人们完成任务不用费吹灰之力，非常容易即可完成，不具挑战性，人们也就不需要努力了，即使完成也不会产生什么价值，难以激发人的热情和干劲。心理学家做的“猴子吃香蕉”的实验就证明了这个原理。如果把香蕉挂在房顶上(难度为1)，猴子尽管想吃，但无论怎样努力，根本无法吃到它，感到无望，这时猴子就没有获取香蕉的动力，最终也就放弃了努力;相反，如果把香蕉扔在地板上(难度为0)，猴子看到它，心想这个香蕉早晚是我的，不用着急，便懒洋洋的走过去，不费吹灰之力、没做任何努力就轻易地吃掉它，心情并不激动;如果把香蕉挂在猴子“跳一下就能够得着”的高度(难度为0.5)，这时猴子最动脑筋，想办法，鼓干劲，积极性最大，热情最高，猛一使劲，跳起来就把香蕉够着了。尽管这是个动物实验，但对人力资源的潜能开发具有十分有益的启迪。

　　4.顺序颠倒思维方式

　　人们的思维往往有两种方式，第一种是正常思维，即先考虑条件与方法，再去考虑目标。例如：我们的任务是过河(目标)，而为了过河，首先要解决船和桥(条件方法)的问题，船和桥的问题不解决，过河就是一句空话。这段话运用的是正常思维方式，即先考虑解决船和桥这些条件和方法，再考虑过河这个目标。第二种是顺序颠倒思维方式，即先考虑目标，然后再去考虑实现目标的条件与方法。仍以上段话为例，假如先不考虑是否有船和桥(条件方法)，而是首先考虑过河这个目标。如果这条河本来就不应该过，即使有船有桥也不过。假设这条河本来就应该过，有船有桥当然过，没船没桥也要过，那就可能是游过去。现实中，人们常说的“有条件要上，没有条件创造条件也要上”就是这个道理。所以，人们应该先确立目标，然后考虑实现目标的途径与方法。把目标建立在自己“向往”的基础上，而不是“可能与不可能”的基础上，否则，目标永远不会远大。因此，人们不要太多地把自己的目标建立在现有资料的基础上，也不要把目标建立在“可能与不可能”的基础上，而是建立在自己“向往”的基础上。目标一旦确定，人的网状激活系统就会对有助于实现目标的信息开放，从而积极地寻找成功的信息和机会，最终找到实现目标的途径和方法。