如今，许多公司都想建立一种以价值为基础的企业文化。他们认为像正直和诚实之类的价值不仅可以使公司避免一些麻烦，而且对建立创新高效的企业文化很重要，但经验表明这些努力是不能成功的。我希望“文化融合”问题中的不同家公司都能将他们自己看成“以价值为基础”。

　　看着无数机构为这一核心问题奋斗了这么长的时间，我相信管理关键时刻(ManagerialMomentofTruth牞MMOT)是一种文雅的方法，并且有着十分重要的意义，因为它：

　　承认当前实际情况;

　　考察人们对“这种情况是如何形成”的看法;

　　为需要改变的地方创建一套计划;

　　能建立一套反馈系统以跟踪该计划的进展情况。

　　从表面上看，这些条件似乎很简单，但是如果坚持贯彻它们，其收益绝不能小看。

　　要想就“什么是当前的实际情况”达成一致并不是一件小事。在任何纷争中，各方都很容易将自己看到的事实当做真相，并且从来不去怀疑是否有其他能证明该真相的证据存在，也从来不去怀疑同一证据是否有其他合理的解释。要想很好地实行每一步，真心诚意地求教别人很重要，而不能仅仅把你对某些事情绝对的看法强加给别人。人们不想就“当前的实际情况”达成共识，原因包括当前的情况中存在一些使人们尴尬、愤怒和担忧的方面，所以承认当前实际情况需要人们敢于面对感情上的冲突。

　　考察我们对“这种情况是如何形成”的看法也同样具有挑战性。情况简单的话，各方达成一个直接的共识，尽管此时人们也存在情绪。但是正如伯达科恩和弗利兹在本书中所指出的：当情况复杂时，事情就不会这么简单了，各种各样的看法都有，比如有人会说“是他(们)让我失望的”、“我们的制度出了问题”等等。在周而复始的“灭火战”和早期投入不足的怪圈中，没有哪个部门或个人发现了他们自己存在的问题。

　　MMOT倡导我们去开发一种讲实话的纪律，但一种纪律的先决条件是方法。在本书中列出了一些有益的方法，但是一种纪律不仅仅是一种工具，它是工具和个人决心的结合。

　　要想领会MMOT中所讲的方法并不难，而且人们很容易对绩效大幅提高的可能性感兴趣。但是本书的作者知道，将这些方法付诸行动需要个人在一定程度上做到反思和收敛自己的行为，这一点很少能在企业里看到。

　　看了这本书之后我们就会发现它讲述的是关于团队及其相互关系的。事实上，如果一个人觉得不能信任别人或不知道可以信任别人，或者认为全世界只有他自己是坦诚的，那么他可能会永远远离这本书。为了能做到自我完善和提高，忠于真相应该是相互的。