提高考评环境的建议

　　为转变性绩效考评获取执行方面的赞助。正如任何改变努力一样，领导对成功来说是极其基础的。执行赞助是所讨论的考评领导的第一步。

　　愿意从小做起。当然，能够转变整个团体总是好的，但如果不可能改变整个团体，那么至少找到个立足点。从任何你可以进行的地方开始转变绩效考评。

　　保证授权。让人们对新考评进行试验。转变性考评要求人们能够挑战现状。因此，积极的环境和强大的考评领导是十分重要的。如果没有这一切，你将只能找更多的方式对常规事情进行考评。

　　获得必要的资源。获得资源对转变性考评来说十分重要，但最重要的是进行考评所需要的时间和耐心。

　　提供适当的教育。那些参与到转变性考评中的人应该对基础知识十分了解。阅读这本书就是一个好的开端。

　　让关键股东参与进来。参与是所有权的关键所在，如果没有股东的积极参与，那么转变性考评就不可能进行下去。对其他领域和功能中愿意参与进来的人也应该做些研究。强调提高和学习的目的。确保那些参与其中的人必须明白转变性考评着重于提高和学习目的(这是绩效考评最高、最具动力的目标)，否则，其他一些隐蔽的动机就会将之代替。评判和奖励的非配对考评。我们需要弄清，对转变性考评所做出的努力并不是用来评判，或者作为奖励的直接基础的。这两者与对转变性考评极其关键的试验态度以及从数据中进行学习的接受性都是不相容的。

　　强调诚实的重要性———哪怕真相会让人受伤。除非被访者觉得完全诚实对他们来说是安全的，否则新型主观考评将毫无价值。毕竟，如果你不告诉医生哪里疼，你就没有履行你作为病人的责任。

　　不要让考评退化成为“标准报告”练习。对此我们必须警觉。旧习惯很难打破。总是存在这样一种可能：转变性考评转变成为另一种报告联系。不要让这种事情发生!

　　提高考评综合性的建议

　　让所有恰当的股东都参与到对话中来。记住绩效考评的社会性比技术性要多，但不幸的是，绩效考评的社会化进行得并不好。如果可能，让所有股东跨越功能，参与到对新考评的对话中来。

　　鼓励跨功能合作。由于大多数转变性考评都是跨功能的，促进跨功能的参与就十分重要了。在认识到谁需要成为合作中的一部分方面，考评框架是一个不错的起点。

　　鼓励互动性。搜集和分析数据只不过是个起点。我们需要增加数据以及其意义的互动性对话。认识到在很多股东开始进行那些不会马上有效果的互动操作以前，他们还需要接受绩效考评方面的教育。

　　促进数据到智慧的绩效考评循环。将足够的注意力集中在绩效考评循环的各个阶段。尤其重要的是经常为人们所忽略的选择，诠释、做决定、采取行动以及从经历中进行学习的阶段。大多数人仍然不将这些方面视为绩效考评的一部分。

　　掌握并分享学习。正如这本书经常解释到的，转变性考评的主要目的是提高和学习。通常来说，人们并没有为学习付出必要的时间和努力，提高绩效考评的大多数潜在价值都丧失了。不要让这一切在你的团体中发生。