到底谁是杰出雇主品牌?只有自己的雇员最有发言权。近年，荷兰CRF公司“中国杰出雇主”项目北京地区评选正式启动，“中国杰出雇主”项目的特色跟市场上同类项目的区别之处是这不是一个排名的项目，不是谁是第一、谁是第二，而是把企业在吸引和保留人才方面的特色以及他在做雇主品牌方面的特色介绍出来，介绍给公众、介绍给年轻的专业人才。CRF中国首席代表蔡蓉在接受记者采访时表示。

　　由年轻专业人才自己来设定适合自己的学业背景、适合自己的年龄、适合自己的爱好、适合自己的家庭以及个人成长需求的未来的雇主形象，把话语权交给企业的员工，这是“中国杰出雇主”评选项目的一个独特方式。

　　这似乎是评选杰出雇主品牌最直接、最有效的方式。然而，中国本土企业雇主品牌意识的缺乏却导致国内的跳槽现象比国外高出了许多。蔡蓉表示：“国外人力资源的操作是站在决策的角度上进行的，总裁给他时间、给他权利来做长期的规划，怎样能够做好员工内部人力资源的保留和吸引、怎样能够做好这个工作。因为做好这个工作需要一定的系统，需要你的人力资源总监来做这种计划。这种计划要是长远性的。因为如果你不能保证员工有一定的发展空间或者说能够保证他有一定阶段发展计划的话，这个员工跳槽是不可避免的。”

　　“但在中国，目前人力资源部门的权力还未被体现出来，往往很多本应属于人力资源部的工作现在却都是由其他部门完成。尽管我所接触到的公司类型不同，情况也都不一样，但是雇主品牌的意识都相对较弱。”

　　“目前，国内企业人力资源部门在操作层面上花费了太多的时间和精力。老板给他们的任务只是怎样去招人，而不是怎样去把雇主品牌做起来。其实若能建立一个系统有效的机制，把这些资金用在做好企业的雇主品牌打造工作上，效益将更加长远。因为一旦雇主品牌打好了，人才就会自动上门，既节约了成本，还树立了企业的品牌形象，一举两得。”蔡蓉说。

　　今年5月，CRF已经在上海地区进行了雇主评价活动，而首次对北京地区雇主的评估活动将采取六大评断标准：薪资与福利、晋升与发展空间、企业文化、培训与学习、工作环境、创新。“对于创造雇主品牌而言，我们不仅要不停地说，还要真正地去做。”蔡蓉表示。