文化的冲突是最大的冲突。

　　每个企业的员工都避免不了与自己的主管或者老板发生观念上、方式上的冲突。毕竟是强调改革的年代和创新的新时期司空见惯的事情。

　　但是，为了贯彻某种精神、某种意志、某种观念，决策层、管理层与操作层相互之间的矛盾对于一个锐意改革的企业是极其不利的，他们必须清楚自己的角色和职责，而不是互相埋怨。

　　这个风气是一个企业的企业文化决定的，甚至可以说是老板文化决定的。

　　为什么外企十分强调“每天沟通”呢?北京肯德基人力资源部经理曾经对笔者说：我们的经理人每天的门是敞开的，就是希望员工有问题及时反映给他，不让消极的因素带到下一个工作环节。当然，我们讨论的问题都是关于如何维护企业好的效益和未来发展的，个人恩怨很少。

　　曾有一个企业出台过明确的规定，无论什么事情，员工旷工3天就可以除名。但是，在一个改革方案出台时，一个资格较老、属于打江山的高管，因为看到了改革的名单中有自己的名字后对着老板大发雷霆后出走，23天不接任何人电话，人事部总监建议“开除此人，杀一儆百”。

　　而改革真的那么容易吗?真的可以无视历史条件“心不慈、手不软”吗?改革是什么?是和风细雨、温暖春风，也是暴风雨前的黑暗、春天前的冬天。

　　老板和人事经理也痛苦的思考了23天：我们提倡的是“以人为本”的企业文化。这个事件如果解决得不好，就会带来极大的负面影响。过去我们都宣传老员工是组织凝聚力的筋骨，是企业这个大船的压舱石。团结一个这样“老江山”要比伤害一个人好。这个是基座。

　　事后，北京某人力资源管理公司总裁点评此事说：在老企业，如何对待功臣员工一直是个涉及到“人制”和“法制”的问题。功臣员工都在社会上有着“铁一般”的关系网，关键时刻他们的力量是一般人都不具备的。如果他们做不到事前理解这个改革、蔑视这个改革，就会后患无穷，甚至是仇恨和报复。

　　专家的建议是，任何改革方案出台前都应该有个讨论的程序。要制定出一套完整的、公平的以任职资格为基础的人才上岗与退出机制，才能保证组织调整的成功实施，否则就是“按下了葫芦起了瓢”。