想到这个话题是因为最近某省出台的《国有企业负责人经营业绩考核暂行办法》中规定，国企负责人业绩考核不合格年薪为零。

　　乍一看，这似乎是个好办法。因为这一规定体现了国企负责人要为经营业绩负责的思想和原则，但从以承包制为起点的国有企业改革开始，企业经营者从来就是负盈不负亏。

　　而仔细一琢磨，就会感到不对味，因为这个规定实质上是把职业经理人当成了混饭吃的人，似乎零年薪这种惩罚性的措施和手段会决定经理人的经营态度和能力，并进而影响到最终的经营成果，而无视经理人对人生价值的追求。干不好不给钱，就能干好吗?其实，如果企业选择了只是为“钱”而工作的“经理人”，那么在目前监管机制和监管水平还远不到位的情况下，事实上掌控着企业的“经理人”，还是有很多办法和途径谋取远比其年薪高得多的个人收益的。从年初到现在，仅上市公司就有数十名高管“出事”的事实，已为此做了极好的例证。

　　也难怪某省管理层会出此“损招”，因为中国的年薪和国外的年薪有着本质的不同。在发达国家，年薪是对经理人个人价值的肯定，同一个企业，选择不同的经理人，会给不同的年薪。韦尔奇有韦尔奇的价格(价值);凯莉会有凯莉的价格(价值)。而中国(特别是国有企业)的年薪则是“岗位的价格”，无论是什么样的人，只要到了这个岗位上，就会拿到相同的年薪。这种不同年薪决定的机制，当然也从某种程度上决定了经理人的态度和行为——西方国家的经理人会为谋求个人未来更高的市场价值(年薪)而努力提高经营业绩，当期的年薪就变得不那么重要;而中国的经理人则会更大程度上把心思用在谋求某个职位上。因为这一职位的取得和个人的能力及水平并非呈正相关，这就导致了伪职业经理人(不具备相应能力和素质却在经理人岗位上工作的人)的产生，这些伪职业经理人就不免存在能捞一把就捞一把的心态，他们注重的是“升职”而不是“升值”。

　　在刚刚结束的一个职业经理人论坛上，中软冠群软件总裁秦俊峰讲了一个发人深省的故事：在一个中美合资企业里，美方总经理和中方副总经理的用人和年薪分别由美方和中方各自负责，两年后因企业经营不善，美方总经理和中方副总经理都遭到了“下课”的结局，不同的是，美方总经理拿到了为数不小的辞退金，而中方副总经理则两手空空，无奈而去。这两个人的结局深刻反映了中西方对年薪的不同理解。在美国人看来，年薪并不是一种激励而只是一份劳动报酬，年薪的不同是因为经理人个人价值的不同，你在市场上“值多少钱”，你就会拿到多少年薪。影响企业经营成果的因素很多，所经营成果并不一定影响经理人的当期收入，但经理人很可能会因业绩不佳而贬值。

　　其实在很多时候，激励的约束作用比惩罚的约束作用要大得多。无论如何经理人的收益和损失与企业的收益相比在数量上是极其微小的，不管是采取零年薪或其他惩罚性措施都是无法让经理人从实质上对企业的盈亏负责任的，代理的风险永远存在，所谓对经营业绩负责从实质而言都是一种形式。

　　只要看清这一本质，我们就会发现建立一个更好的经理人选拔任用机制，选择在职业道德、职业素质和职业能力上更优秀的职业经理人，那才是主要矛盾。在居于次要地位的年薪上扯来扯去，无助于问题的根本解决。