企业的共同目标

　　从短期看，一个企业要有一个工作目标;从长期看，企业要有一个使全体员工共同为之奋斗的发展规划与蓝图。无论是短期目标，还是长期目标，企业都必须做到与员工充分沟通，要让员工看到企业及个人的希望。从某种意义上讲，企业目标的达成有利于增强员工的成就感。企业在目标策划中也要考虑目标实现后员工的既得利益，在企业内部建立一个企业与员工共同发展的利益共同体。

　　领导的人格魅力

　　近十多年来，中国确实出现了很多的“企业英雄”，他们凭借自己的人格魅力团结了一帮人马，创下了骄人的业绩。这些事例充分说明了企业领导的人格魅力是多么重要。与此相反，国内不少企业领导却缺乏人格魅力，比如任人唯亲、独断专行、贪污公款、大吃大喝等等。俗话讲“上梁不正下梁歪”，企业领导不能“正己”，就很难“正人”。领导的人格魅力对员工具有一种感召力和榜样作用，员工如果能以拥有这样的领导为荣，企业凝聚力必然增强。

　　优厚、公平的福利待遇

　　一般来说，企业对员工的激励，物质激励一直是第一位的，这也符合马斯洛需要层次论的基本原理。这里讲的“优厚”，是指对员工要有吸引力。比如员工如拥有较高的工资(或年薪)和社会保险(含养老保险、医保、失业保险等)及带薪休假、期权、期股等待遇，就会增强企业的凝聚力。

　　其次福利待遇要做到“公平”，这里的“公平”应包括三个方面的内容：一是员工内部公平。同样的能力、同样的岗位，如果不同薪，有的员工就会感到不公平，从而产生怨恨或消极的情绪。二是内外公平。也就是看，本企业员工的薪资水平与同行业相比有没有优势。如果偏低，员工也会感到不公平。三是自我公平。就是员工根据自己的能力与现在薪酬标准相比较或拿现在薪酬标准与过去的薪酬标准相比较，如果自认为偏低，员工也会认为有失公平。

　　在这里值得一提的是，员工的工资是刚性的，如果现期工资水平达不到以往同期工资水平，或者企业出于节省工资成本的需要，人为地降低薪酬标准，后果是不堪设想的。

　　建立学习型组织

　　除了较好的福利待遇之外，企业还要让员工有培训发展的空间。鼓励员工学习、创造培训机会等，更重要的是要让员工在自己有兴趣的岗位上进行实践锻炼。因为行动学习是被实践证明的最好的学习手段。不仅如此，企业还要在内部建立起学习型组织，为员工创造学习、交流的平台，实现知识共享，确保企业知识不断增值，员工学习能力不断提高，知识不断得以强化。

　　人性化管理

　　人性化管理与传统的管理学派相对应，与把员工比作工具或机器上的一只镙丝钉相比，它注重对人的关爱，强调与员工进行互动的交流沟通，同时为员工创造满意的环境。比如有的企业在员工工作期间，要求做保健操或进行一系列的娱乐活动;员工过生日，公司送礼品与祝福;对生老病死进行慰问并发放抚恤金等。这些活动都体现了对员工的关心。真诚互动的信息交流，不仅能够提高工效，避免冲突，也在一定程度上体现了对员工的尊重与关爱。作为企业管理者，如果像对待我们的客户那样，关注员工的欲望和需求，一定能促进人性管理的发展与创新。

　　规范化、制度化的管理

　　一个管理混乱的企业对员工是缺乏凝聚力的。管理上的规范化、制度化不仅可以使员工在企业内部得到锻炼与提高，而且能够创造并实现企业公平。有不少企业也制定了不少制度，但没能得到执行，结果仍然是我行我素，企业领导的随意性很大，这根本不是制度化管理。制度化管理必须从严执行，所有员工必须共同遵守制度，一视同仁，不能有特殊化现象。公司对各项制度必须与员工进行充分沟通，确保制度执行到位。