20多年前《华尔街日报》用“玻璃天花板”glass ceiling一词描述对职业女性的无形壁垒，意指公司高层的职位对女性来说并非遥不可及，但永远无法真正接近。

　　然而，随着人口老龄化、人才短缺以及激烈的竞争压力，许多大公司开始重新打量那些在职女性。加之，市场经济公平竞争机制不断完善，知识转化能力的竞争局面逐渐形成，而且妇女权利意识日益增强。因此，近年出现了一个特别的现象，无论是跨国公司或本地大企业，女总裁越来越多。蔡淑君和美国百事可乐总裁诺伊一样，从财务总监一职升迁上来，成为新加坡电信史上的首位女总裁。如今有数不胜数的女性正在商业市场上叱咤风云。

　　一般来说，女性领导具备无可比拟的优势。她们善于把沟通变成文化。她们善于将购物模式用于职业，女性有爱逛街购物的天性，在逛街购物中表现了通常男性不具备的优势：充分多元的信息收集(货比三家)、伙伴商讨协作行动(结伙逛街)、行动后反思(购毕后悔)、持续不断的想像与改进(继续逛街)。女性会惯性地把同样的模式应用于工作中。在几乎所有工作岗位都要求提升细节管理能力的今天，女性善于关注细节的优势尤为突出。

　　如何将看似平凡的女性塑造成不平凡的女性领导，处于公司中层的女性领导如何攀上顶峰，是一门深不可测的艺术。且来看美国三家女性领导云集的公司是如何做的。

　　雷诺烟草公司(Reynolds American)是美国烟草巨头，财富500强企业中惟一一个拥有女性CEO和女性CFO的公司，另有一位女性COO掌管着最大的分公司。杜邦(DuPont)化学公司由两位女性掌管着公司五分之三的业务部门，每年创收180亿美元，占到公司年总收入的三分之二。霍尼韦尔(Honeywell)公司在竞争中显得无比不同，公司人员在男女比例上实现绝对平等，甚至于部门负责人都不例外。

　　这三家公司在用人策略上有着惊人的相似。他们对量化结果非常地狂热，他们相信人的潜力不可估量，时常会给下属机会去完成艰巨的任务，实现跳跃式发展。另外，公司高层的女性领导会带来连锁效应，用事实证明“玻璃天花板”是可以打破的。

　　几乎所有的公司都认为自己也进行了量化的绩效考核，但这三家公司将量化发挥到极致。他们建立了明确的目标和频繁的评估系统，借助这些工具，他们能够将性别因素排除在外，对业绩突出者明察秋毫并及时使之获得回报。“创新是公司活力的源泉，而创新精神又来自于员工的多样化。”

　　没有人生来就能一蹴而就。跨越式发展的人通常是被不断地加压，不断地完成艰巨的任务而磨练出来的。因此，重要的是不断给予完成艰巨任务的机会，给予超越自我的机会。雷诺烟草公司CEO说在她的职业生涯中，1990年实现了一次突破。当时公司要求她去做一个海外项目，并给了48个小时考虑，最后她选择了承接项目，从此获得了受益终身的一笔宝贵财富，在阅历和见识上她大大开了眼界。杜邦公司的艾伦古曼(Ellen Kullman)现在引领一个产值20亿美元的部门前行。1998年，公司CEO要求她创建一个独立于公司安全防护业务部门的部门。“当时，同事们都诧异于我为什么会在这个圈子里做这样的事情。”但事实证明这是具有里程碑意义的时刻，该部门如今成为公司两大支柱部门之一。

　　公司高层中女性占到一定比例，会产生一种示范的连锁效应。