人力资本≠人力资源

　　人力资源和人力资本是两种根本不同性质的概念。人力资源是劳动性质的岗位，是泛指普通员工，应属于管理学界研究的范畴;人力资本是具有资本性质的岗位，能够进入到这种岗位的主要是技术创新者和职业经理人，主要属于经济学界研究的范畴。对人力资源主要是管理问题，而对人力资本主要是治理问题。对企业最为关键的，甚至起到兴衰存亡的要素主要是人力资本。所以，公司治理研究的主要问题是怎样调动人力资本的积极性，同时能控制住它，因为人力资源供求无限，但人力资本却非常短缺。

　　薪酬≠工资

　　在企业内有两种分配制度，一是工资制度，二是薪酬制度。这两种制度是有性质差异的，工资制度是人力资源的回报方式，薪酬制度是人力资本的回报方式，工资制度由人力资源部门管理，薪酬制度由董事会管理。这是两个根本不同的制度，但我们现在还是混为一谈。工资是劳动的报酬，工资是劳动的价格，劳动值多少钱是用工资作为评价的，但人力资本不是劳动，是资本性质的要素，所以对它的利益回报不是考虑工资制度，是把其作为资本来考虑回报。资本回报是什么，国际上使用的就是薪酬制度。

　　人力资本的激励与约束机制

　　建立“人力资本制度”就是要建立激励机制和约束机制。激励机制包括经济利益激励和权力地位激励，人力资本的经济利益激励又包括基本薪酬、激励薪酬、股权收入、职务消费、福利补贴等等。在权力与地位的激励上，如国外并不是谁出资就由谁派人出任董事或担任CEO，而是把财富交给最能干的企业家。

　　对人力资本不仅仅是激励，还要有约束。一是内部约束，企业要有一整套制度，比如说合同约束、机构约束、偏好约束。二是外部约束，利用社会机制对人力资本进行约束，比如说法律约束等等。有一个非常好的约束，同时有一个非常好的激励机制，最终人力资本的作用就会得到充分发挥，又不会损害出资人的利益。

　　企业文化的塑造

　　企业文化是人的价值理念，是思想范畴的内容，是整个企业的发展、制度安排与要求在员工价值理念上的反映。企业有什么制度安排就有什么样的价值理念，所以企业文化很重要，有一点像社会道德，比如说治理社会首先靠法律，治理企业首先靠制度，但是最美好的制度也有失效的时候，这时就靠企业文化来约束。几年前曾有一位研究企业文化的专家来我国考察，临走时我就问他，你从研究企业文化的角度喜欢研究我们企业什么现象?他告诉我，他只喜欢研究两种现象，一是“窝里斗”很厉害，二是财务失控，研究的结论是除了制度有问题外，关键是没有良好的企业文化。比如说产权清晰就要求人们有个价值概念，不是我的钱不要，但你们是“不拿白不拿”。

　　差别理念看待分工

　　“大锅饭”一直被经济学界视为我国传统企业低效的根源，那么，产生“大锅饭”的根源又是什么呢?是中国传统企业中对人能力差异的否定。价值观念调整已经成为阻碍国企改革最大的问题。

　　首先，人的能力差别导致人们在企业中的分工差别。人的能力差别虽然受控，但是更大的是天赋问题。比如说当作家就需要一个很强的形象思维能力，把死的能想活。经济学强调短缺、强调机会均等，但不强调机会平等，所以在一个多元化的社会应该要学会自我调节。

　　其次，分工差别导致收入方式差别。有人拿的是薪酬制度，有人拿的是工资制度，这两种制度没有可比性。

　　最后，收入方式差别决定收入水平差别。有差别才正常，坚持反对“大锅饭”。

　　“夹生饭”最难吃

　　国有企业在改制中会遇到许许多多的问题，如企业产权结构问题，一个企业没有一个非常好的产权结构就很难谈到竞争力;还有债务的问题，在国际上有一个原则：债务跟着资产走，但我们大部分不是债务，而是债务负担，债务负担不能跟着资产走，一个行业内，负债率到了多少就是债务，一超过就是债务负担;三是员工身份转变的问题。国有企业和员工的关系是企业的无限责任，而一般来讲企业和员工的关系应该是有限责任，是双向制约选择，同时根据劳动提供报酬，建立社会保障，而不是无限责任。

　　以上这些问题不解决，现代产权制度就建立不起来。中国大量的上市企业都是“夹生饭”，都不是真正的股份制企业，“夹生饭”最难吃。中联集团在改制方法上不要自己改自己，最好是找一个非常好的中介机构。你们这个行业的进入门槛非常低，周围都是虎视眈眈，更应该加速调整，不改制，就无法适应这个市场。现在中联还有自己的优势，但如果不加速改制，优势便很快会丧失，光靠企业领导人的苦心经营是不行的。