一般说来，企业负责人的收入应该与其对企业的贡献相符。如果一个优秀的企业家可以把企业带出困境，使企业利润成倍提高，可以让一个中央企业在国际竞争中争得一定优势，他的收入跟职工的收入差距超过12倍，也未必就不可接受。而且，从国际比较来看，这样的企业家，他的所得一定是很高的，因为这是他价值的真实体现。如果不给出这样一个体现他价值的价格，他可能就会转而投身到其他企业那里去。

　　所以，我们无法对12倍是否合理作出准确的技术分析和量化统计。也很难回答这样的质疑：为什么不是11倍或者是12.5倍?用倍数衡量中央企业负责人收入是否合理，得出的结论是否科学是值得商榷的。按此推理，我们可以得出结论说，中央企业负责人对企业的贡献不能超过职工对企业贡献的12倍，这个结论显然有些荒唐。

　　就央企负责人的收入来说，根本性的问题不在于收入差距定在多少倍。中央企业领导人的薪酬定价是一个复杂的过程，并非一两个简单的指标可以概论。

　　目前的业绩考核体系还有待完善。很多中央企业的绩效考核是自己考核自己，自己给自己批卷子，审计师事务所都是企业自己请的，绩效的真实性又怎么保证?在这种情况下，很多企业负责人都会倾向于把绩效做得漂亮一点，进而跟绩效挂钩的收入也就更高一点。

　　除了绩效本身可能存在的作假现象，我们还应该注意到，很多中央企业身处垄断行业。这样的企业地位，使得企业的利润在一定程度上并不是企业真正竞争能力的体现。有些时候，决策部门会牺牲其他小的竞争者或者是消费者的福利来保证这些大企业的利益。因而，我们以绩效考核来为中央企业负责人定价，就可能存在某种偏差，而这种偏差是非市场力量所导致的。

　　同样不能忽视的是，当前中央企业负责人的身份还有一定的特殊性。他们是企业负责人，同时也拥有相当高的官员级别，而一个优秀企业家和一个优秀政府官员的考核标准、薪酬体系是不一样的，这两套不同的体系是不兼容的。

　　在这种情况下，为中央企业负责人设计合理的薪酬安排，所要解决的已经不仅是公司治理方面的问题。除了理清企业运营者的身份之外，我们还需要建立一个允许央企运营者参与其中的良性管理人才市场以及合理的市场定价机制，真正让市场给央企负责人定价。任何主观设计的薪酬制度都不可能经得起推敲和利益相关者的追问。