企业在提供产品或服务时，都比较注重自身的产品形象、服务形象。相应地，在人力资源管理活动中，特别是在员工招聘过程中，企业更应该注重自身的雇主形象。

　　(一)树立雇主形象

　　内部环境，主要包括企业的薪酬体系、福利政策、岗位设置、激励机制以及企业发展前景、管理水平和与之相适应的企业文化。前四项因素极大地影响优秀人员最终确定签约意向，而后三项则关系到能否使所聘用的员工按双方的约定顺利完成试用期进而履行劳动合同，是企业留住优秀员工的关键。一个优秀的企业，绝不会把员工招聘孤立地看成是人力资源部的业务行为，而是从企业的整个管理战略出发，认真分析企业所处地区和所在行业的外部环境，努力整合自己的内部环境，创造一个实实在在的吸引人、留住人的组织氛围。“管理就是为在组织中工作的人谋划和保持一个能使他们完成预定目标和任务的工作环境。”哈罗德·孔茨Harold Koontz的管理名言对此做出了很好的诠释。

　　内部环境的完善可以突显雇主形象，进而提高招聘效率。“物以类聚，人以群分”，不同的企业环境有不同的文化和价值观念，形成了不同的“水土”，如软件制作公司的管理风格是宽松自由，强调技术和思维突破;麦当劳快餐连锁店的风格和文化是运营程序严密、循规蹈矩;管理咨询公司则会十分注重跟客户建立良好的关系，要求人才善于交流。根据本组织的文化和管理风格，推断合适的人选需要具备哪些素质、特性，以此为指导来考虑应聘者是否能与企业的环境很好地融合，挑选合适的人才，可达到事半功倍的效果。

　　然而在新雇佣关系下，员工为企业提供企业需要而员工又力所能及的体力和智力上的劳动，帮助企业盈利和发展，企业支付员工的劳动报酬和适当的福利，企业与员工遵循“自愿组合，互惠有偿”的原则。

　　雇佣关系的更新要求雇主形象创新。在新雇佣制下，由于雇佣关系不是终生的，员工最为关心的是本身劳动技能的保持和发展，是离开现有企业后能否再次找到合适的工作，一方面使自己在现企业拥有竞争的资本，二是保持可被雇佣的技能，即使离开也不至于失业。劳动者因保持某种劳动技能才能使被雇佣成为可能，即具有可雇性employability，可雇性的保持不仅是员工的事情，也应该是企业雇主关注的重点，企业应该是员工受聘期间值得依赖的生活来源，也是员工全面发展的有力支持者。

　　(二)推介雇主形象

　　企业人才招聘过程即是塑建与维护企业雇主形象的过程，每一个招聘步骤都应考虑企业雇主形象的展现与维护。

　　首先，做好劳动力需求预测，拟订招聘计划。如果企业招聘的岗位要求与真实需求脱节，对选用人才缺乏具体明确的标准，将严重影响企业的雇主形象，也往往是造成招聘单位“赔了夫人又折兵”结局的主要原因。因此，企业在招聘前应做好企业的工作分析，确定不同岗位的具体职责，找出职位空缺，拟订招聘计划，并本着符合工作需要的原则，根据企业的长远目标、规模来确定选聘什么样的人才，作出职位描述，确定任职资格。

　　其次，提升招聘人员的自身素质。负责招聘的人员是应聘人员了解企业的“第一道风景线”，招聘人员的表现是应聘人员对企业形象的初步认识，这种认识往往决定应聘者对企业的取舍，因此，招聘人员的素质非常重要：一是要建立亲和力形象，能代表企业的行为规范，二是要重视专业知识的掌握，避免外行考内行，三是掌握招聘技巧，善于发现和吸纳人才。

　　再次，做好广告宣传。招聘活动虽然不纯为宣传而招聘，但企业应正视招聘的宣传作用，适时推出雇主形象：一是招聘广告设计，广告内容、设计等尽可能别出心裁，但广告内容必须实在，力求吸引更多的应聘人员;二是选择适当的传播渠道，电视广告可强化声音、视觉效果，而专业杂志更容易接触到所需要的专业人员;三是企业宣传资料的准备与发放，应聘群体是企业形象宣传的重要载体，应不失时机地向应聘者推介本企业。

　　未录用人员也是企业的一笔资源，处理得当，不但使其毫无怨言，还可以使他们成为企业形象的宣传者，成为企业今后的顾客或企业发展的同盟者。从维护企业的雇主形象来看，企业也应重视对未录用人员的管理：一是给他她们一个交待，如回一个电话，或回一封信，对他她们抽出时间来公司应聘表示感谢，欢迎他她们以后有机会再来企业工作;二是针对他她们在应聘中的表现，给予一些建议，帮助他她们发展自己;三是如果条件允许，建立未录用人员和离岗人员信息库，定时提供相应的招聘信息，帮助就业。