考察中外知名企业，大都有严谨而完善的治理结构、较强竞争力的核心技术，具有创新精神和高度事业心的企业家队伍、积极和谐的企业文化。IBM咨询公司对世界500强企业的调查表明，这些企业之所以能在技术创新、体制创新和管理创新上出类拔萃，关键是靠优秀而独特的企业文化作支撑。企业文化是他们经营立于不败之地、核心竞争力不断走强的根本原因。

　　中国企业文化研究会提供的资料显示，尽管企业文化在我国已经谈论很久了，但目前国有及国有控股大型企业，至今还没有一家建立了较完善的企业文化，或者可以作为样本体系提出来。许多企业在过去仅仅把企业文化当作是精神文明或者加强思想政治工作的一个口号或一项重要内容，许多企业的企业文化建设都是在自觉或不自觉状态下进行的，包括自身也缺少理性认识。

　　而来自国资委的资料显示，目前，我国特大型国有企业均已初步完成了建立现代企业制度的目标。然而，改制后的国有特大型控股和股份有限公司，目前，只有极少数企业实现了真正意义上的现代企业制度，绝大多数企业距离现代企业制度还有相当大的距离。

　　笔者从资料中和在几家企业调查中发现，相当一部分企业在管理、决策、经营上还处于新旧两种体制的磨合期，有的在转换当中陷入了更加混乱的局面。虽然建立了新的体制，但新的运行机制尚未形成，如何运行也还处在摸索阶段，缺少系统和规范。突出表现在，老“三会”(党委会、职代会、工会)功能被严重削弱与淡化，新“三会”(董事会、监事会、股东会)又没有及时进入角色步入正轨。新、老“三会”在运行中时常出现摩擦或排斥，新、老“三会”都不同程度出现了形同虚设。改制后，一些企业一把手个人专断现象相当普遍，一言九鼎，决策缺少或者没有民主气氛，其他高层管理者以一把手的好恶作为是非标准和价值取向。迎合一把手报喜不报忧，说一把手喜欢听的话，掩盖其矛盾与问题。各自角色不到位，责任意识不突出，似乎只有一把手是当家人，其余者均是打工仔。

　　改制后，一些企业对企业文化建设功能放任自流，将多年形成的企业精神、价值观、经营哲学和以人为本的理念不加以珍惜，动辄以减轻企业负担、压低非生产性经费为名，大力消减和取消凝聚人心的各种文化设施和员工的福利待遇，有的甚至将用于培训各级管理人员和员工的企业党校、政校、职校全部取缔，将企业的俱乐部、体育馆、图书馆、文化活动中心直接推向市场出租，对员工常年不搞任何提高素质的业务培训与教育，不开展任何文娱活动，致使企业一片死气沉沉，缺乏生机与活力，凝聚力减退。个别企业甚至将企业内的浴池也不保留，把员工只当成是简单的生产制造者，把员工与企业只维系在简单的劳资关系上。

　　一些企业高层管理者严重脱离员工与实际。改制后，等级观念逐步加大，将管理层与一线职工的经济待遇明显拉大，货币分配向极少数高层管理人员的集中。在经济效益没有增加多少的情况下，高层管理人员大肆挥霍企业资金，追求个人高待遇、高享受、高标准，搞权利特殊化，缺少权利制衡和监督的有效机制，企务公开停留在形式主义层次上，摆花架子、做表面文章，缺乏实质内容。职代会成了摆设，有的勉强一年开一次走一个过程。分配收入不依据政策，不通过任何程序，企业老板自己给自己制定标准，一次分配收入竟然高出员工的十几倍甚至几十倍，员工对此议论纷纷，导致干群关系极度紧张。而企业二级法人单位的管理者也纷纷效仿，在用人、采购、经营等方面干脆形成了监督真空。这种管理上的倒退，实质是对原有企业文化的一种背叛。

　　现代企业制度，应该是管理更加科学，决策更加民主，行为更加文明，企务更加公开、透明，以人为本的理念更加突显，企业核心竞争力更加增强的一种制度。事实上，现代企业制度的建立，并不是不需要企业文化建设，也不是可以放松或者忽视企业文化建设，而是应该把企业文化建设放在更高的层次上。用文化来管理企业，是企业管理的最高境界，也是现代企业制度所追寻的目标和科学民主管理理念。

　　应当看到，由工厂变公司，完成法人治理结构，并不代表企业自然进入了现代企业制度。管理体制、经营机制的变换，也并不表明原有企业文化已经过时。正确的态度是，企业文化要在历史中传承、在现实中扬弃、在开拓中创新、在发展中升华。从这个意义上讲，企业文化是现代企业制度的灵魂，是维系企业生存与发展的支点。忽视或者削弱企业文化建设的企业，是没有发展前途的企业，也不可能长久。

　　建立现代企业制度，将企业带到了在更高层次上参与国内和国际两个大市场的竞争，实际上对企业文化提出了更高的要求。而企业的生存与发展，越来越需要将企业文化作为核心因素。因为，企业的最高管理层次是文化，企业资源的优化整合、凝聚力的增强、核心竞争力的提高，必须用文化来调动。